Собеседование на должность менеджера по персоналу при приеме на работу: какие вопросы задавать кадровику, hr директору, рекрутеру?

Валерий Параничев

01:03 | 16.09.2016

Рад приветствовать вас, дорогой друг!

Для автора этих строк собеседование на должность менеджера по персоналу имеет следующую особенность:  я выступаю не столько как представитель HR -департамента, сколько как линейный руководитель. Который подбирает сотрудника в свою команду.

Рыбак рыбака…

В этой статье  ваш покорный слуга изложил только часть своего подхода к подбору “кадровиков”. Или менеджеров по персоналу, в данном контексте принципиальной разницы нет.

Коротко повторим основные моменты, которые я хотел бы выяснить в ходе собеседования:

а)  Понимание, кто наши клиенты

НR — это человеческие ресурсы. 90% менеджеров по персоналу человеческими ресурсами не управляют, а работают с людьми. Не следует забывать, что главный критерий оценки работы менеджера по персоналу — субъективная оценка ключевых  клиентов. А именно, следующих:

1. Руководители ключевых подразделений
2. Трудовая инспекция и другие проверяющие органы.
3. Непосредственный  руководитель и высшее руководство компании

Понятно, что сотрудники компании и кандидаты на работу — также наши клиенты.

б) Самостоятельность

Большинство проблем в рамках вашей компетенции должны решаться  вами и не попадать в поле зрения руководителя. Если к руководителю обращается ключевой клиент и жалуется на ваше невнимание к его проблемам, это повод усомниться в вашей профессиональной компетентности.

в) Способность делать больше, чем отражено в обязанностях

Предвижу ироническую улыбку. “ Желательно, чтобы пахал 24 часа в сутки и бесплатно”. Ирония принимается, но ничего не меняет. Я бы хотел видеть в своей команде людей, способных работать выше ожиданий. Без подсказок и понуканий.

Интервью по компетенциям

Сегодня решил дополнить изложенный подход и слегка структурировать. Дабы не создавалось впечатление, что автор задает вопросы и делает выводы «от балды».

На самом деле меня, как руководителя, интересует набор компетенций, которыми обладает кандидат. Если вы претендуете на должность менеджера по персоналу, вы знаете что это такое, не так ли?

Итак, в порядке важности:

1. Ответственность

Для меня ответственность имеет две составляющих

а) От слова “отвечать”. Отвечать за свои действия. Отвечать на вызовы, реагировать на события. Проактивность — стремление влиять на ситуацию, предотвращая ее негативное развитие. Самостоятельно, без подсказок

б) Выполнение обещаний и обязательств

Обещал и не сделал — ситуация вполне обыденная в нашей культуре. Мне это не нравиться, и такие дурные привычки сотрудников для меня неприемлемы.

2. Клиентоориентированность

Это вторая по важности компетенция. Мы об этом говорили выше.

Клиентоориентированность совсем не означает, что вы должны смотреть в рот клиенту и брать под козырек.

Задача — наладить постоянный равноправный диалог с клиентом. Понимать его процессы и проблемы, вовремя реагировать.

«Думай по-своему и за себя, но помни — не думая о других, ты прежде всего не думаешь о себе»

Сян-Цзы

Многие люди, и наши клиенты не исключение, не склонны  обращаться за помощью, задавать вопросы  или высказывать свое недовольство. Это касается как внутренних клиентов, так и внешних.

В результате возникает проблема, а мы о ней ничего не знаем. Проблема не решается. Потом она всплывает где-то в самый неподходящий момент в неподходящем месте, например на совещании у руководства.

И начинаются дискуссии: кто прав кто виноват.

“А почему вы не обратились за помощью?” “А он не спрашивал, не интересовался… да и толку от него…”. И так далее.  

• Причина в том, что вы просто не наладили диалог с клиентом, оказались «не в курсах» и не отреагировали на проблемы.
• 
• Если забота о клиенте вас не вдохновляет по зову сердца, то у нас есть причина  для того чтобы  делать это ради достижения своих целей.

Укрепление отношений с клиентами, в том числе внутренними –  стратегическая задача. Привычка заботиться о клиенте — это козырь,  который  будет у вас в рукаве на протяжении все карьеры.

Административный  ресурс, “работать лучше, быстрее”,  все это заканчивается и перестанет быть преимуществом. А вот  отношение  ключевых клиентов,  и  в первую очередь  внутренних клиентов – это реальное конкурентное преимущество. По сути это драйвер карьеры.

3. Настойчивость

Многие вопросы остаются нерешенными по одной простой причине: сотрудник не сделал последний шаг. Остановился даже не на полпути, а в шаге от цели.

4. Гибкость

Поскольку у нас, HRов — несколько групп клиентов, мы должны быть гибкими и варьировать свою коммуникативную стратегию.

5. Инициативность

Появилась задача или возникла проблема.

Представьте себя в кресле руководителя и выберите лучший из вариантов:

1. Вы морщите лоб в попытках найти оптимальное решение и затем втолковать его сотруднику.
2. К вам приходит сотрудник и предлагает варианты решения. Вы обсуждаете и находите оптимальный вариант.

Что выбрали? Полагаю, догадаться нетрудно.

В ходе беседы , рассказа кандидата о себе, его ответов на вопросы, я пытаюсь выяснить, на каком уровне выражены эти пять компетенций. Использую методику STAR,

Честность. Все ли так однозначно?

В заключение решил изложить свой взгляд на этот животрепещущий вопрос.

Честность — это то, что я буду оценивать чуть позже. При проверке рекомендаций или даже в период испытательного срока. Поясню:

Ситуация, когда соискатель пишет в резюме и говорит на собеседовании правду и только правду — из области фантастики. В чем нибудь он или она обязательно врет. Вопрос в “тяжести содеянного”). Если кандидат клеил марки на конверты с анкетами и говорит, что руководил маркетинговым исследованием — это для меня критично. От ворот поворот.

Другая ситуация. Предположим, человек говорит мне, что ушел с предыдущей работы по причине отсутствия профессионального роста. Или что-нибудь в таком духе.

Я знаю, что 4 из 5 соискателей о причинах увольнения говорят неправду. И это легко проверить. Но я точно знаю, что, вопреки расхожему мнению, под сокращение часто попадают далеко не самые худшие.

Будет ли человек говорить правду в таком случае? И хочу ли я услышать, что он или она будет жаловаться на интриги, кумовство, блат?

Так что вопрос оценки честности я оставлю за собой. Я знаю, как это сделать, но это уже другая тема, не будем раздувать статью.  На этой мажорной ноте  позвольте на сегодня откланяться 🙂

1. Благодарю за интерес к статье.
2. Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

1. Поделитесь с друзьями, нажав на  кнопки социальных сетей.
2. Напишите комментарий (внизу страницы)
3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня!

Источник: http://narazvilkah.ru/sobesedovanie-na-menedzhera-po-personalu/

Какие вопросы нужно задавать на собеседовании на должность менеджера по персоналу

Каждый соискатель проходит собеседование, которое дает представление о нем как о работнике. Особые требования предъявляются менеджеру по подбору персонала.

Ведь его работа связана с тем, что в работе ему придется оценивать людей по анкетным данным, резюме и результатам собеседования. Типичные вопросы на собеседование на должность менеджера по персоналу постоянно меняются и обновляются.

Однако имеется несколько вопросов, которые остаются неизменными уже много лет.

Как успешно пройти собеседование

Частые вопросы

Для удобства все вопросы стоит пронумеровать. К тому же к каждому из них будут приводиться примеры того, что нужно говорить. «Расскажите о себе» – этот вопрос начинает любое собеседование. Особо важное внимание следует уделить образованию и месту первой работы. Весь рассказ не должен длиться дольше 2 минут.

1. Рассказ о деятельности в предыдущем месте работы. Здесь рекомендуется упомянуть достижения, которые были достигнуты.
2. Чем заинтересовала вакансия компании? Здесь стоит заранее знать сферу деятельности организации. Кроме этого, желательно подчеркнуть положительные моменты в работе компании.
3. Почему уволились с предыдущего места работы? Здесь ни в коем случае нельзя ругать предыдущее руководство. Нужно назвать другие причины.
4. Ожидания от новой работы. Первое, о чем нужно упомянуть, – стабильность. Не лишним будет сказать, что интересует профессиональное развитие и карьерный рост.
5. Знания о компании. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно знать детали работы фирмы и ее историю.
6. Представление о первом рабочем дне в новом месте работы. Этот вопрос позволяет оценить, кем является соискатель: «процессником» или «результатником». Первые нацелены на работу с документами, вторые – на результат. Поэтому из них выходят неплохие менеджеры по персоналу.
7. Представление о себе через 5 лет. Здесь не стоит говорить о планах создания своего бизнеса. Отвечать нужно расплывчато. К примеру, занять более высокую должность и получить больше возможностей.
8. Привлекательные черты должности. Ответы должны быть ориентировочно такими: «есть желание использовать свои навыки», «привлекает работа в лидирующей компании».
9. Важные моменты в работе. Здесь стоит точно сказать, какие условия работы являются оптимальными для себя лично, какого рода работа подходит. Кроме этого, можно отметить желаемое рабочее место и атмосферу в коллективе.

10. Оптимальный для работы коллектив. Не стоит отвечать вопросом на вопрос, то есть не рекомендуется уточнять, что именно имел работодатель под этим вопросом. Важно отметить, что оптимальным является коллектив, где присутствует помощь и поддержка среди коллег. Также можно отметить, что уделяется внимание мнению окружающих о проделанной работе.

11. Просьба рассказать о 3 ошибках и 3 удачах в работе. Не стоит лукавить и расхваливать себя. Ведь все люди ошибаются. Стоит честно отметить самые важные ошибки, уроки из которых были извлечены. При описании удачи не стоит слишком много говорить.
12. Просьба рассказать о своих сильных и слабых чертах характера. Для начала нужно акцентировать внимание работодателя на положительных качествах, которые помогут успешно справляться с работой, а потом переходить к слабым. Каждая слабая черта должна быть компенсирована положительной стороной.
13. «Почему компания должна сделать выбор в пользу соискателя?» и «Каковы преимущества выбора соискатель?» – эти вопросы на собеседовании на должность менеджера по персоналу являются оценочными. Они позволяют определить адекватность оценки самим соискателем своих качеств.
14. Длительность работы в данной компании при отсутствии карьерного роста. На него тоже стоит отвечать честно и сразу отметить свои ожидания от работы.
15. Увлечения в свободное время. Этот вопрос набирает популярность, ведь работодателям интересно, как потенциальный работник проводит свой досуг. Самый верный ответ – это занятия спортом или чтение.
16. Последняя прочитанная книга. Здесь может прозвучать вопрос и о музыкальных предпочтениях и прочих. На него стоит отвечать не задумываясь. Так ответ будет казаться более уверенным.
17. Мечты. Мечта должна быть у каждого человека, а ответ, что ее нет, может привести к срыву собеседования и отказу. Необходимо назвать свою мечту, которая еще не осуществилась.
18. Когда соискатель готов приступить к обязанностям. Если по каким-либо причинам необходимо время для обдумывания предложения, лучше сказать об этом сразу.
19. Есть ли вопросы. Вот тут можно начать задавать вопросы работодателю относительно работы и обязанностей. Лучше сразу выяснить все детали, чем потом сожалеть о решении.

Как проходить собеседование на должность менеджера по персоналу, должен знать каждый человек, который ищет работу. Без собеседования в нынешнее время не устроиться на хорошую должность.

Вопросы с подтекстом

Среди вопросов на собеседовании могут встретиться и достаточно коварные, ответы на которые должны быть тщательно продуманы.

Бывают ситуации, когда соискателю необходимо найти неординарное решение к различным задачам. Но в данном случае нужно просто рассмотреть самые простые коварные вопросы, которые могут негативно сказаться на общей картине ответов.

• Рассказывая о себе, не нужно расписывать всю жизнь. Важно просто указать на наличие специального образования и о предыдущих местах работы. Можно уточнить у работодателя, о чем он хотел бы услышать.
• На вопрос о недостатках нужно тактично и вежливо отшутиться или уверить работодателя, что они не мешают работе.
• Причину увольнения с прежнего места работы нужно назвать нейтральную, которая никак не отражает отношения к прежнему работодателю или коллективу.
• Желаемый минимум зарплаты должен быть выше на 10 процентов от показателя на предыдущем месте работы, и не более, чем на 30 процентов. Эти объемы являются наиболее адекватными. Не стоит называть заоблачные цифры.
• Длительность работы должна определяться лишь после начала деятельности. Самый верный ответ – сказать, что точное решение появится после некоторого времени. Ведь необходимо понять, понравится или нет работа, коллектив и атмосфера в нем.
• Рассказывая о достижениях, нужно просто назвать, в какой области какой успех был достигнут. Никакого бурного описывания деталей не должно быть.

Эти подсказки помогут пройти собеседование практически в любую компанию. Главное – отвечая на вопросы, быть уверенным и спокойным. Волнение должно отойти на второй план и не бросаться в глаза.

Источник: https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/kakie-voprosy-nuzhno-zadavat-na-sobesedovanie-na-dolzhnost-menedzhera-po-personalu.html

Советы HR-менеджера: Как подготовиться к собеседованию — Карьера на vc.ru

В прошлый раз мы поговорили о типичных ошибках при составлении сопроводительного письма и о том, как их избежать. Следующий шаг — понять, чего ждать от первого собеседования?

Рассмотрим с практической точки зрения несколько наиболее часто встречающихся вопросов, сомнений и тревог.

• Как подготовиться к первой встрече;
• Что надеть;
• Что взять с собой;
• На какое время рассчитывать;
• Как справиться с волнением;
• Какие вопросы задать;
• Дальнейшие действия.

Вишенка на торте: что делать, если вы попали на спектакль одного актера, где все внимание было уделено не вам, а также в том случае, когда вы столкнулись со специфической манерой собеседования или категорически отталкивающей формой поведения.

1. Как подготовиться к первой встрече

Тут возможны два варианта развития событий: вам, по большому счету, все равно, — и тогда можете не готовиться совсем. Например, вы осматриваетесь на рынке, ходите на встречи, пробуете свои силы — прицениваетесь, одним словом. Тогда расслабьтесь и получайте свой жизненный опыт.

Если же вам не все равно, следует почитать информацию о компании на сайте (история, развитие, клиенты, основные услуги — это общедоступная информация, найти ее несложно, и сайта может быть вполне достаточно для аудита ситуации).

Может быть полезным почитать, что пишут о компании в профильных сообществах и обзорах, а также посмотреть интервью и видео с первыми лицами.

Следует иметь ввиду, что рекрутер, конечно, может устроить вам допрос с пристрастием на тему того, что вы знаете о компании, но в целом вы идете не на экзамен о компании, поэтому общей картины должно быть вполне достаточно.

2. Что надеть

Мне кажется, значение этого фактора сильно преувеличено демагогами. Понятно, что если вы — финансовый аналитик и идете на собеседование в Deloitte, следует надеть костюм, а девушкам летом даже колготки и пиджак.

• Для этого достаточно посмотреть сайт и немножко почитать о компании.
• Если вы программист или менеджер продукта и идете на собеседование, например, в «Яндекс», то можете полностью расслабиться, там сами рекрутеры одеваются как хотят.
• Если вы идете на встречу в компанию из госсектора, банковской сферы или просто к серьезному лидеру рынка федерального значения — надевайте строгую спокойную одежду.
• Если ваш будущий работодатель — игрок креативной индустрии, можете позволить себе обычный повседневный стиль.

Главное — спокойные тона и опрятный вид. Уже через две минуты будут оцениваться ваши мозги.

Я никогда не слышала, чтобы на этапе серьезного рассмотрения кандидата кто-то вспоминал его одежду, а вот прическу, запах, неуместные аксессуары (да-да, платочек от Hermes у кандидата на рядовую позицию может сильно смутить даже опытного рекрутера, привыкшего обращать внимание на детали), жеманство и манеру поведения — довольно часто обсуждают и оценивают.

Чисто, опрятно и скромно — вот три слова, которые вам нужно учитывать при выборе формы одежды. Как вариант, задайте перед встречей вопрос: какая форма одежды предпочтительна? Вы обязательно получите точный и понятный ответ.

3. Что взять с собой

Неопытные кандидаты — как правило, совсем юные люди — часто приносят с собой распечатанное резюме, диплом, рекомендации и папочки с распечатанным портфолио. А зачастую нужен только паспорт для пропуска.

Лучший способ узнать, что необходимо взять с собой — заранее спросить у рекрутера перед встречей. Все эти неловкости и суета от перебирания бумаг, которые оказались не нужны, только добавят вам нервозности.

Очень важно взять с собой блокнот с записанными заранее вопросами, ручку и бодрый настрой. И голову! В первую очередь возьмите с собой голову.

4. На какое время рассчитывать

Этот вопрос также уместно задать рекрутеру, когда вы договариваетесь о встрече. Тогда время не будет для вас сюрпризом, и вы сможете его контролировать. Вам будет понятно, когда собеседование в принципе должно закончиться, и если вы хотите сказать на встрече что-то важное или дополнить рассказ о себе — вам будет проще рассчитывать оставшееся время.

Важный момент. Представим, что встреча длится час. Вы начинаете в бодром темпе, но уже через 20 минут его теряете, устаете, плывете в ответах, начинаете медленнее говорить, расплываетесь и теряете ритм.

Запомните: это всегда заметно опытному рекрутеру. Не для всех профессий важно уметь держать темп встречи, но не сдавайтесь быстро.

Соберитесь, будьте предельно внимательны, дружелюбны и держитесь ровного ритма.

Будьте готовы к тому, что рекрутер может назначить вторую встречу следом. И вам предстоит еще одно собеседование без перекура и перерыва на кофе. Не стесняйтесь в таком случае попросить паузу. Туалет, кофе, вода или перекур никого не должны испугать.

5. Как справиться с волнением

Вы же взрослый человек, должны знать способы.

На самом деле, не надо справляться каким-то особенным образом. Рекрутер привык к тому, что кандидаты волнуются.

Это естественная реакция, случается довольно часто, особенно если вы идете к работодателю мечты или вам очень нужна работа. Или вы новичок и никогда не были на собеседованиях — скажите об этом честно.

Признайтесь, что волнуетесь и немного путаетесь. Ничего страшного нет в том, что вы естественно себя ведете. 

Главное в этой ситуации не забыть сказать о себе важное и не забыть задать интересующие вас вопросы. Поэтому берите блокнот, в котором все записано до встречи. Это очень помогает.

Знаете, сколько соискателей на предложение «если у вас есть вопросы, я готова на них ответить» говорили мне: ой, что-то все вылетело из головы.

6. Так мы плавно подошли к пункту о вопросах, которые следует задать

Определитесь, что для вас принципиально важно. Я перечислю примеры, но помните — «важное» у каждого свое. Следуйте своим собственным интересам. Помните, вы выбираете компанию, людей и условия, в которых собираетесь работать в ближайшей перспективе. Вы выбираете деньги, на которые будете жить. Отнеситесь к этому предельно внимательно.

Итак:

• зарплата и система мотивации (она должна быть вам абсолютно ясна, не стесняйтесь уточнять, пока не поймете, спросите, когда именно вступает в силу система мотивации);
• форма одежды;
• график работы и учет опозданий;
• вакансия, на которую вы откликнулись — открыта ли впервые, и если нет, что произошло с предшественником;
• есть ли какие-то особые требования к кандидатам;
• специфика корпоративной культуры;
• существуют ли какие-то особые правила игры, которые вам следует знать;
• официальная ли зарплата;
• на какой период с вами будет заключен контракт;
• рабочее место (кабинет, open space, совсем маленький офис без кондиционера).

Рекрутер может удивиться и сказать, что вы только в начале пути, впереди еще шесть встреч, и никакой гарантии, что вы дойдете до последнего этапа, и мол, рано говорить о таких деталях. И будет прав. Но вы все равно попытайтесь. Задавайте эти вопросы и на других встречах. Выясняйте максимально точно условия вашей будущей работы.

Не прозвучавший вопрос свидетельствует о том, что данный факт для вас несущественен. Например, вы не спросили, «белая» ли зарплата. И в трудовом контракте видите сумму в 20 тысяч рублей, а поздно. С предыдущего места вы уже уволились. Приходится подписывать и добровольно лишать себя гарантий на случай увольнения или трудового спора.

Или вы не спросили, как учитываются опоздания и какой график работы. Опоздали несколько раз и получили штраф в 5 тысяч рублей. Или два выговора и третий — увольнение.

Или вы не прояснили точно систему мотивации, и получаете «голый» оклад уже полгода, потому что не достигли неясных вам ключевых показателей. Или вы курите, а в компании это не просто не приветствуется, а крайне строго порицается. Или вам комфортно работать в укромном уголке, а сидите вы в шумном open space.

Если вы не знаете, на какие моменты обратить внимание и что спросить, спросите своих друзей. Они с радостью поделятся с вами, что их напрягает и что мешает работать. От этого и отталкивайтесь.

Помните, собеседование — это встреча двух людей, которые присматриваются друг к другу. Рекрутер задает вопросы вам, а вы можете смело задавать вопросы ему. Не забывайте об отведенном на встречу времени.

Если вы оставите все вопросы на последние две минуты, вы получите общие торопливые ответы.

7. Дальнейшие действия

Спросите рекрутера на встрече, в какой форме вам следует ждать обратной связи. Здесь есть несколько возможных вариантов:

• Вам пообещают позвонить или написать (могут не сделать ни того ни другого, вы не должны требовать или обижаться);
• Вам скажут, что если через три дня не позвонят — значит, не в этот раз;
• Вам ответят, что в этот раз вы не подходите, но вас будут иметь в виду в кадровом резерве;
• Вам предложат рассмотреть другую вакансию.

Я бы посоветовала вести себя так, чтобы сохранить с рекрутером хорошие отношения. Зачем? Вклад в будущее: возможно, он вспомнит вас позже, и это окажется работа вашей мечты.

Рекрутеры мигрируют, и вероятность, что вы встретитесь в другой компании, довольно велика.

Или не встретитесь, потому что рекрутер не позовет вас на собеседование, вспомнив ваше обиженное или гневное письмо по поводу того, что вам не ответили, а вы так ждали.

Если у рекрутера есть время — он вам ответит. Если у него есть внутреннее правило отвечать всем — он это сделает. Но он не обязан. Хотите получить обратную связь — напишите вежливое письмо с вопросом. Не получили ответа — значит, не судьба, продолжайте искать работу.

И обещанная вишенка на торте.

Что делать если рекрутер ведет себя надменно или по-хамски, устраивает стрессовое интервью, к которому вы не готовы, задает вопросы, которые вы считаете некорректными, предлагает вам пройти тесты, которые кажутся вам совсем неуместными, — в общем, собеседование идет по неожиданно неприятному для вас сценарию. Вы — свободный и взрослый человек. Вы можете встать, попрощаться и уйти. Вы можете сказать, что на этот вопрос отвечать не готовы, что в таком тоне разговаривать не хотите, что эти тесты — не то, что вы ожидали увидеть в этой компании.

Будьте смелее, собеседование — это форма знакомства вас с компанией и компании с вами. Будьте открыты, любопытны и естественны. И удачи!

Источник: https://vc.ru/hr/5534-want-this-job

Какие вопросы задавать HR-менеджеру во время собеседования

Последние 6 недель я только и делала, что проходила собеседования на роль middle-разработчика программного обеспечения в Амстердаме. Амстердам — это очень большой город, и собеседований я прошла очень большое количество. Чтобы не тратить время зря на компании, которые мне не подходят, я задавала определенные вопросы тем, кто задавал вопросы мне.

Если вы ищете работу, будучи junior-разработчиком, то, скорее всего, вас не волнуют ответы работодателя на эти вопросы — вам просто нужна работа.

Даже если это так, подумайте о том, что для вас неприемлемо и постарайтесь узнать у интервьюеров всю необходимую информацию по этому вопросу.

Если это как-то помешает вам в работе, вы однозначно захотите узнать об этом раньше, чем заключите с этой компанией трудовой договор.

Стандартный процесс собеседования

Исходя из своего опыта, процесс собеседования обычно проходит примерно так:

1. Собеседование по телефону или Skype/возможно сразу же собеседование с глазу на глаз. Обычно проводится кем-то из HR. Если его проводит кто-то из разработчиков, оно получается довольно коротким (не самое подходящее время для ваших вопросов).
2. Техническое собеседование. На этом этапе вы встретитесь с реальными разработчиками, которые будут копаться в ваших знаниях.
3. Оценка технических навыков/домашнее задание /парное программирование. На мой взгляд, задание в виде парного программирования — это огромный плюс для компании. А вот задание на дом — это, по большей части, пустая трата времени.
4. Финальное собеседование, встреча с остальной командой. Если это небольшая компания, данный этап заменяется на встречу с основателем (основателями).
5. Предложение о работе.

Естественно, у разных компаний процесс найма проходит по-разному, но это план общего характера, поэтому вы точно столкнетесь с каким-либо из этапов.

Вопросы для HR-менеджера

Очень часто самое первое собеседование проводит тот, кто ничего не понимает в программировании. По этой причине неуместно задавать вопросы технического характера — человек попросту не поймет, о чем вы говорите, даже если вы проходите собеседование в небольшой компании.

Большую часть этого разговора вы должны говорить о себе. Да, у них есть ваше резюме, но они хотят услышать вступительное слово, поэтому убедитесь, что у вас есть хорошая и краткая история о вашем опыте работы. Вы будете повторять эту историю ad nauseam (до тошноты), пока наконец не найдете работу.

Как проходит процесс найма?

Спросите о том, какие этапы собеседования вам придется пройти, чего ждет от вас будущий работодатель и т.д. Если вы просто прощупываете почву, а они ожидают, что вы здесь и сейчас готовы создать полноценное приложение — лучше пройдите мимо. 

Расскажи мне немного о команде разработчиков

Сколько всего человек в команде, как много junior’ов и senior’ов, какая у них иерархия между собой (Есть ли технический директор?) — данные вопросы не составят труда для HR.

Убедитесь, что вы знаете, как проходит следующий этап собеседования, прежде чем бросить трубку, закрыть Skype или выйти из кабинета.

Вопросы для технического собеседования

Итак, настал тот момент, когда нужно задать основную массу вопросов. Они оценивают вас, но и вы оцениваете их. Обычно, в самом конце интервьюеры спрашивают, не остались ли у вас какие-либо вопросы, но это абсолютно нормально, если в середине собеседования вы прервете собеседника и зададите пару-тройку вопросов.

Если вам не важен ответ на вопрос — не задавайте его. Нет смысла тратить время на разговоры о том, что не поможет вам решить —  работать там или нет.

Я расположила вопросы в порядке значимости именно для себя.

Каким вы видите идеального кандидата на эту должность?

Мне очень нравится этот вопрос, потому что с помощью него вы сможете лучше представить, что именно от вас ожидают в этой компании. Если бы ваш интервьюер мог создать кандидата из воздуха, каким бы он был? В некоторых случаях они будут описывать вас, в других совершенно иного человека, знания /навыки/предпочтения которого не соответствуют вашим.

К примеру, в одной компании мне сказали, что им нужен кто-то, кому “не потребуется много помощи”. Мне это не подходит. Любой, кто только-только присоединился к, доселе ему незнакомой, кодовой базе, нуждается в помощи своих коллег для понимания бизнес-логики. Даже если он первоклассный эксперт в области технологий, на которых основан код.

С другой стороны, я часто слышала, что идеальный кандидат должен быть “самостоятельным” и “целеустремленным”. Для меня это подходит как нельзя лучше, поскольку я вижу себя и тем, и другим. Я не хочу, чтобы меня к чему-то принуждали и постоянно придирались. По сути, предыдущий и текущий ответ означают одно и то же, но то, как они сформулированы имеет большое значение.

По вашему мнению, какие самые сложные задачи могут встретиться на этой должности? 

Ответ на этот вопрос во многом зависит от того, что вы будете делать. В любом случае, это отличный способ с другой стороны взглянуть на ваши обязанности. Тщательно прислушайтесь к тому, что, по их мнению, является наиболее трудными задачами, и на основе этого оцените свои навыки.

Кто задает направление для развития компании?

Я пришла сюда развиваться вместе с компанией, а не просто сидеть за компьютером и кодить целый день. Поэтому, если интервьюеры не знают, как ответить на данный вопрос — меня это поражает.

Ответ “основатель” вполне подойдет для небольших компаний, а “совет директоров” и “руководство” для более крупных. Очко в пользу компании, если каждый работник чувствует, что вносит свой вклад в ее развитие.

А вот пустые взгляды — это плохой знак, каждый хочет работать в компании, которая знает, куда идет.

Как вы оцениваете успехи команды разработчиков/отдельных лиц/компании?

Я хочу знать, как будет оцениваться моя работа и работа моей команды. Если у них возникают трудности с ответом, я спрашиваю по-другому: “Как вы определяете, что работа выполнена плохо?”.

На мой взгляд, если нет способа узнать, хорошо ли справилась команда/человек/компания, но ваши собеседники ясно понимают, как выглядит “плохо выполненная работа” — вам не стоит работать у них.

Как вы можете быть успешным на своей работе, если вам не рассказали, как выглядит успех?

Что самое приятное/неприятное в работе здесь?

Задайте этот вопрос как два разных, один за другим (я предпочитаю сначала спрашивать про приятные моменты в работе).

Затем спрашивайте про неприятные, и, зачастую, вы будете наблюдать одни и те же реакции, потому что все недовольны одними и теми же вещами.

Вообще, заставить людей говорить о негативных вещах во время собеседования довольно трудно, но я обнаружила, что людям трудно обойти стороной этот вопрос, потому что им хочется высказаться.

Скорее всего они не будут говорить о больших системных проблемах компании, но, по крайней мере, вы узнаете о личных/бюрократических проблемах работы там.

Опишите процесс code rewiew

Ответ на этот вопрос, как правило, довольно короткий — разработчики делают pull request’ы, их коллеги рецензируют на GitHub / где угодно.

Копните немного глубже, чтобы узнать, сколько дней занимает рассмотрение кода, какие виды замечаний к коду у них принято оставлять и т.д.

Они сильно придираются к мелочам? Не отчитывают за распространенные ошибки? Что насчет тестирования? Как часто они выпускают релизы?

Как идея осуществляет свой путь от “только появилась на свет” до бэклога, написания кода и, наконец, выпуска продукта?

Я хочу знать, откуда берутся новые идеи. Они смотрят на данные, а затем на их основе придумывают, что предложить людям? Или же идея приходит в голову основателя, а затем все скачут, чтобы оправдать его ожидания?

Этот вопрос очень похож на “кто задает направление” и может быть задан в качестве продолжения оного. Как только у вас появилась идея, как вы описываете функции, которые хотите получить от продукта, и как вы воплощаете их в коде? Я считаю, что такой вопрос близок к “каково работать здесь?”, без необходимости спрашивать такими банальными словами и получать банальный ответ.

Опишите последнюю техническую проблему, с которой вы столкнулись

Если интервьюеры с неохотой отвечают на предыдущий вопрос, я задаю этот, так как на него проще ответить — я просто прошу привести конкретный пример недавно проделанной ими работы.

Было ли сотрудничество между членами команды или один человек сделал всю работу за остальных? Привлекались ли внешние ресурсы? Была ли сброшена функция? Опять же, этот вопрос хорошо подойдет, чтобы получить представление об их повседневной работе. 

Бонусный вопрос: Как вы внедряете в команду новых разработчиков?

Задумываются ли они над тем, как облегчить период адаптации для новых сотрудников? Если ответ отрицательный — это еще не повод развернуться и уйти, потому что многие компании не задумываются над этим.

Нанимают ли они junior’ов и как работают с ними? Задавайте этот вопрос, только если интервьюеры точно знают, что вы не junior. Senior разработчики могут задать данный вопрос, чтобы узнать, как в этой компании оценивают своих сотрудников.

Вопросы для финального собеседования

На финальном собеседовании вы, возможно, будете обсуждать зарплату и дату, когда сможете начать работать. Если они сделали вам предложение, получите четкое представление о том, что на кону — за что полагаются премии, как рассчитывается пенсия, когда и на сколько дней можно выйти в отпуск и т.д. 

В заключение

Все эти вопросы могут помочь вам наладить контакт с собеседником и правильно выстроить беседу. Но не нужно задавать абсолютно каждый вопрос. Начните с наиболее важных или наиболее информативных из них и потихоньку двигайтесь к остальным.

Когда я оцениваю компанию, я пытаюсь выяснить: получится ли у меня работать здесь с удовольствием? Хотели бы они, чтобы я стала их коллегой/сотрудником? Если наш разговор поможет мне ответить на один из этих вопросов положительно, значит компания мне подходит.

Удачи в поиске работы!

Перевод статьи Amber Wilkie: How to interview your interviewers when you’re looking for a job

Источник: https://nuancesprog.ru/p/3442/

Собеседование с директором по персоналу

Собеседование с директором по персоналу

Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы персонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под описание вакансии соискателей, организуют и проводят первичное собеседование с ними. Затем они представляют кандидатов руководителям подразделений, а в некоторых случаях и директору по персоналу.

Кто в «зоне риска»

В зону ответственности директора по персоналу, как правило, входит подбор кандидатов на ключевые позиции, а также сотрудников в HR-подразделение компании.

Но все же решение о том, стоит ли директору по персоналу проводить собеседование с соискателями, принимается исходя из степени значимости вакансии для организации.

Будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании

Михаил Торчинский, управляющий партнер компанииMarksMan, считает, будет ли кандидат встречаться с директором по персоналу или нет, зависит от внутренней политики компании. В большинстве случаев с ним встречаются кандидаты, претендующие на ключевые для компании позиции.

Особенности интервью

Любой сотрудник, принимающий участие в подборе персонала, преследует одну цель – найти соискателя, который будет подходить по большинству параметров для выполнения работы.

«Разница между HR-менеджером и руководителем HR-департамента в основном состоит в глубине понимания задач, стоящих перед кандидатом, – отмечает Максим Винников, начальник отдела подбора и адаптации персонала„Абсолют Банка“, – поэтому интервью с руководителем может быть более сжатым, но емким. Соискателю, скорее всего, зададут несколько вопросов, ответы на которые помогут понять директору по персоналу, подходит ли кандидат для данной должности».

Есть классический набор вопросов, выявляющих мотивы, побудившие человека сменить работу, то, почему он выбрал именно данную компанию, каких целей он хотел бы здесь достичь, его зарплатные ожидания. Это дает возможность понять, соответствует ли кандидат требованиям и задачам, которые стоят перед компанией или нет.

Кроме того, иногда могут задаваться вопросы, на первый взгляд, никоим образом не касающиеся непосредственно работы. Например, где человек родился, кто его родители, чем он увлекается. Это помогает определить, в какой среде человек вырос, как его воспитывали.

Но чаще всего подобного рода вопросами директора по персоналу не злоупотребляют.

Лариса Пай, директор по персоналу«Бритиш Американ Тобакко Украина», говорит, что при отборе кандидатов она обращает внимание, прежде всего, на их лидерский потенциал, на отношение и мотивацию к работе. При оценке претендентов на руководящую позицию обязательно смотрит на их способность определять приоритеты и направления действия, умение работать в команде и руководить ею, способности видеть нестандартные решения.

• Так как директор по персоналу владеет всей информацией о реализации политики в области управления персоналом в компании, то в ходе собеседования с ним соискатель может очень подробно узнать о приоритетах компании в кадровом направлении, возможностях обучения и дополнительной мотивации.
• На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании
• Как себя вести

На встрече с директором по персоналу важно продемонстрировать свою заинтересованность в работе в данной компании. Вопросы лучше формулировать открытые, чтобы директор по персоналу мог более развернуто ответить на них. Прежде всего, это должны быть вопросы о компании, продукции, которую она представляет на рынке, конкретных целях, миссии.

Михаил Торчинский добавляет, что нужно быть готовым не просто задать вопрос, а привести какое-либо сравнение, представить аналитику и прочее, т. е. нужно быть хорошо информированным.

Очень ценится HR-директором неподдельный интерес к конкретной вакансии. Причем вести себя следует всегда естественно. Ведь HR-менеджер передает информацию и впечатления от встречи директору по персоналу.

«Чаще всего соискателя не принимают на работу, когда его навыки, знания и личные качества отличаются от тех, которые требуются для вакантной должности.

Кандидатам не нужно принимать такие неудачи только на свой счет и рассматривать как личную обиду.

Такие несовпадения двух сторон бывают в любых сферах жизни», – говоритЕкатерина Ширяева, руководитель департамента по работе с персоналом компании«Делойт».

Татьяна Лебедева

Источник: https://psy.wikireading.ru/70985

О чём думают hr-менеджеры, или как не запороть собеседование

Если вы часто ходите на собеседования или в ближайшем будущем планируете менять работу, лучше заранее узнайте, что думают менеджеры по персоналу, на что обращают внимание и зачем на самом деле задают свои коронные вопросы.

На что обращают внимание менеджеры по персоналу?

Идя на собеседование, будьте готовы, что менеджер знает о вас гораздо больше, чем вы думаете. Практически любого человека можно найти через интернет, а также изучить его профиль в социальных сетях или позвонить на прошлое место работы.

Разумеется, не в каждой компании будут проверять так серьёзно, но в любом случае приготовьтесь к тому, что HR-менеджер немного параноик.

Совет: ничего не бойтесь и будьте готовы к провокационным вопросам.

Если вам кажется, что слова менеджера имеют скрытый подтекст, уточните у него: «Что вы имеете в виду?»

Ответные вопросы ставят вас на одну ступеньку с HR-специалистом и помогают осознать, что не только он выбирает сотрудника, но и вы выбираете работу.

Неприятное поведение vs профессиональные качества

Для всех людей очень важно первое впечатление, а оно складывается не только из манеры разговора и внешности. Невербальные средства общения значат не меньше.

Многие HR-менеджеры могут отказать опытному профессионалу только потому, что он неприятно себя вёл: бегающий взгляд, руки под столом, постукивание по столу, суетливость, дёргающиеся ноги, почёсывание головы или носа.

Никому не нужен человек, который с трудом адаптируется в коллективе, разумеется, если его работа хоть как-то связана с общением.

Не надо стандартов — они всем надоели

Представьте, сколько резюме прочитал за свою карьеру HR-менеджер среднего возраста. И в каждом их них соискатели «ответственны», «коммуникабельны», «быстро учатся». Опытные специалисты просто не замечают таких штампов, ведь они говорят только о том, что у соискателя нет фантазии.

Если ваша будущая работа допускает творческий подход, проявите креативность и при составлении резюме. Хороший пример предложил Виктора Пети. На обратной стороне резюме есть его фотография, слот под смартфон и QR-код. Если отсканировать его и положить гаджет в назначенное место, на экране появляется рот соискателя, который своими словами рассказывает, почему надо нанять именно его.

Не расстраивайтесь, если не взяли

Многие люди расстраиваются, если их не принимают на работу, думая, что всё дело в их компетенции.

Вы забываете, что выбор HR-менеджера может зависеть и от личных предпочтений. Он может даже поменять результаты тестирования, если хочет продвинуть знакомого человека.

Да и само начальство часто выдвигает просто безумные требования. Например, начальник может оставить такие критерии выбора: «Только длинноногая девушка с тёмными волосами». Даже если у той нет необходимых навыков, возьмут её, а не вас.

В любом случае отказ не должен сказаться на вашей самооценке. Даже если менеджер говорит, что вы не подошли по профессиональным качествам, совершенно не факт, что так оно и есть. Не скажет же он вам: «Извините, но вы не длинноногая брюнетка».

Что могут сказать на собеседовании и зачем?

Менеджеры по персоналу задают соискателям одни и те же вопросы, но смысл этих банальных фраз глубже, чем кажется. В процессе ответа HR оценивает разные стороны, способности и качества соискателя, и вы сможете показать ему только то, что хотите.

Расскажите о себе …

Этот вопрос вы наверняка уже слышали на собеседовании, а задают его по нескольким причинам:

1. Послушать, КАК говорит человек. Здесь важна именно чёткая, структурированная речь. Хорошо скомпонованный, логичный ответ говорит о рациональном мышлении, способности быстро обучаться и делать меньше ошибок в первые месяцы работы.

Совет: последовательно расскажите об образовании, прошлых местах службы, выполненных проектах.

Перед тем как отвечать на вопрос, подумайте, подходит ли ваше начало под суть вакансии. Например, если вы пришли устраиваться на должность менеджера по продажам, возможно, не стоит в первую очередь говорить о маленьких детях.

Совет: задайте вопрос, что именно хочет услышать HR-менеджер. Так вы выиграете время и сможете собраться с мыслями. Не презентуйте себя слишком коротко. По мере рассказа специалист будет задавать уточняющие вопросы, и, может быть, вы плавно перейдёте к обсуждению.

Почему вы сменили место работы?

Этот вопрос задают, чтобы понять, способны ли вы брать на себя ответственность и какими были ваши отношения с начальником. Кроме того, если вы задержались на прошлой работе менее трёх месяцев, может сложиться впечатление, что вы не прошли испытательный срок.

Совет: даже если у вас были проблемы с руководителем, лучше не упоминать этого. Кто знает, может, вы и с новым начальством будете конфликтовать? Лучше сказать, что вы хотите расти (конечно, если вакансия это подразумевает), а на прошлой работе возможности для развития закончились.

На какую зарплату вы рассчитываете?

Менеджер не столько определяет сумму (скорее всего, она уже известна), сколько проверяет вашу самооценку.

Совет: перед собеседованием изучите рынок труда, оцените свою квалификацию и опыт. Это позволит вам назвать адекватную сумму. Если компания достаточно успешна, а вы уверены в своих силах, можете завысить этот показатель на 5–10%.

Человеческий фактор — хорошо или плохо?

Помните, что HR-менеджеры — люди, а не автоматы.

Они любят вежливость и внимательность, оценивают людей по внешнему виду и невербальным признакам, имеют свои симпатии и антипатии.

Но несмотря на минусы человеческого фактора, есть у него и положительные черты: менеджер может понять, если честно объяснить какую-то проблему, с ним можно договориться.

В любом случае ведите себя естественно, ведь люди всегда чувствуют притворство. А если вы выдаёте себя за кого-то, кем не являетесь, хорошо ли вам будет на новой работе?

????

Источник: https://Lifehacker.ru/o-chyom-dumayut-hr-menedzhery/