Виды управление персоналом в организации, какие методы взысканий и поощрений используют для работников, категории сотрудников, увольнение которых незаконно

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

• Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:
• В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.
• Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

• однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
• повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
• принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
• совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

• при наличии дисциплинарного взыскания;
• в случае недостижения установленных показателей работы;
• при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

• выговор;
• строгий выговор;
• лишение очередного увольнения;
• назначение наряда вне очереди;
• снижение в звании;
• перевод на другую должность;
• арест с содержанием на гауптвахте;
• увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

• законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
• степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
• наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Методы управления персоналом на предприятии. Применение поощрения и взыскания к работникам

Грамотное сочетание нескольких базовых и дополнительных методик обеспечит эффективную работу компании и создаст оптимальную систему мотивации для сотрудников.

Далее мы рассмотрим методы управления персоналом.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Методы управления персоналом

Методы управления коллективом — это меры влияния на сотрудников для регулирования их трудовой деятельности. Существуют три типа методов: административные, экономические, социально-психологические.

• Административные способы руководства реализуются через основные нормативные акты.
• Экономические методы заключаются в денежном поощрении трудящихся.
• Социально-психологические методы сводятся к воздействию на интересы трудящихся. Их результаты проявляются в минимизации конфликтов, обеспечении здорового климата.

Виды взысканий на предприятии

Материальное

Трудящиеся могут быть подвергнуты материальному взысканию. Возможны штрафы, лишение премии, привлечение к материальной ответственности, кратковременное урезание социального пакета.

Штрафы – это вычитание из заработной платы части денег за осуществление правонарушения. Реализация этой санкции законодательством не разрешена. Возможна лишь в отношении серых доходов.

Лишение премии может быть полным или частичным. Условия применения наказания должны быть предусмотрены во внутренних актах организации.

Привлечение к материальной ответственности возможно в результате причинения ущерба предприятию.

Временное сокращение социального пакета сводится к отказу от специальных услуг для работников (компенсация расходов на обед и т.д.).

Дисциплинарное

Дисциплинарное взыскание – это способ наказания за совершение правонарушения. К нему относятся замечание, выговор, увольнение.

Реализуется наказание через месяц после фиксации провинности. Срок отпуска и больничного сюда не входят. Совокупная продолжительность не более полугода.

Замечания и выговоры вносятся только в личное дело, увольнение – в трудовую книжку.

Наказание реализуется в отношении любого, кто не выполняет свои обязанности или выполняет их плохо.

Трудящегося нельзя наказывать за отказ делать то, что не является его трудовыми обязанностями, несогласие приостанавливать отпуск или дробить на отдельные части.

Беременная женщина может быть подвергнута санкциям. Но уволить ее по собственному желанию директор не имеет права. Нельзя наказывать беременную женщину за отказ трудиться в ночное время, в выходной или праздник, сверх рабочего времени.

• Работодатель, безосновательно наказавший человека, привлекается к административной ответственности, а работник восстанавливается в своих правах.
• Дисциплинарное наказание можно наложить на сотрудника только в случае заключения с ним трудового договора (о том, как составляется ТД с гендиректором или его заместителем, читайте здесь, а в этом материале вы найдете нюансы составления договора с коммерческим и исполнительным директором).
• За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания.

ВАЖНО. К беременным сотрудницам и членам профсоюза нельзя применить увольнение. При увольнении несовершеннолетнего сотрудника об этом следует оповестить трудовую инспекцию и КДН. Нельзя наказывать того, кто пребывает на лечении.

Виды наказаний различаются по строгости:

• Замечание – самое мягкое взыскание. Применяется за небольшой проступок.
• Выговор встречается при правонарушении средней тяжести.
• Увольнение – санкция, при которой с человеком расторгается трудовое соглашение.

Ниже на видео рассказывается о том, как наказать работника дисциплинарным методом.

Причины увольнения указаны в ст.81 ТК РФ:

1. многократное невыполнение своей работы;
2. грубое нарушение дисциплины: прогул (отсутствие на работе более 4 часов), алкогольное и иное опьянение, опубликование секретных материалов, кража чужого имущества;
3. совершение аморального поступка;
4. нарушение сохранности имущества организации.

О том, как происходит увольнение директора, читайте здесь, а в этой статье рассказано о снятии с должности генерального руководителя.

Автоматическое снятие взыскания осуществляется через год. Это возможно при отсутствии за это время других санкций. Досрочное снятие возможно по инициативе работника, руководителя, профсоюзного комитета.

Наказание

Наказание за совершение правонарушения является способом стимулирования трудящихся. Все виды наказаний разделяются на две группы: материальные и дисциплинарные.

Используются они с целью предупреждения новых проступков, которые наносят ущерб организации. Взыскание не преследует цель уничижения личности человека.

Оно всегда сопровождается объяснением со стороны директора, за что назначается то или иное наказание.

Поощрение сотрудников

Согласно ст. 191 ТК РФ руководитель вознаграждает сотрудников, отлично выполняющих свою работу (объявляет благодарность, премирует, награждает почетной грамотой).

Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Особо отличившиеся представляются к государственным наградам.

ВАЖНО. Если во внутренних актах расписаны условия поощрения при выполнении определенных показателей, директор обязан поощрить человека при их достижении.

Поощряться могут и работники, имеющие дисциплинарное взыскание. Чаще всего руководство применяет финансовое вознаграждение. Премии бывают единовременными и регулярными.

Вознаграждение применяется руководителем самостоятельно, он не обязан это согласовывать с кем-либо. Разрешается использование нескольких видов поощрений одновременно.

Выход участников ООО

Член ООО может выйти из него только при согласии устава. Не возможно это сделать, если в организации всего один человек или выйти желают все сразу. Выходящему из ООО выплачивается компенсация за его долю.

Допускается исключение из организации. Проявить такую инициативу могут те, кто имеет свыше 10% в уставном капитале. Исключенному оплачивается величина его процентов.

В случае смерти члена его доля отходит к наследникам. Общество имеет право не одобрить данную процедуру. В этом случае наследник получает деньги за свою долю. Если наследников не окажется, доля отходит к государству. Остальные участники могут с этим не согласиться, тогда величина доли компенсируется Росимуществу. Иначе государство становится одним из членов общества.

В процессе трудовой деятельности в отношении сотрудников применяется наказание и поощрение. Встречаются материальные и дисциплинарные взыскания, имеющие свои особенности. Поощрение обычно принимают форму денежного вознаграждения.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 938-47-92 (Москва) 

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://101million.com/personal/upravlenie

Поощрение и наказание в управлении персоналом

А давайте рассмотрим, что вообще является наказанием для сотрудника. Для одних достаточно мимолётного замечания начальника, других можно задеть только материальными санкциями, ударить рублём или долларом. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия.

Чего мы добиваемся, наказывая сотрудника? Кстати, давайте задумаемся над словосочетанием «наказываем сотрудника».

Что мы делаем, когда наказываем? Наказываем ли мы сотрудника, или наказываем его неправильное действие или недопустимое бездействие? Давайте определимся с целью воздействия, и это поможет нам в выборе наказания.

Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. Другими словами — если есть несколько путей развития ситуаций, наказаниями мы отсекаем использование нежелательных маршрутов в будущем.

То есть, наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчинённого, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит ориентацией всему трудовому коллективу, своего рода красным светом. За одного битого двух небитых дают.

В одной серьёзной западной фирме коммерческий директор из-за своих неправильных действий упустил контракт на двадцать миллионов долларов. Придя на следующий день в кабинет генерального менеджера компании, он спросил, когда ему собирать вещи.

«Вы с ума сошли!», ответил ему генеральный, – «Мы только что вложили в ваше обучение двадцать миллионов долларов!». Есть ли здесь наказание? А какова эффективность воздействия!

Наказание эффективно, когда оно исходит из потребностей будущего, ориентировано на оказание психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.

При этом, наказывая нежелательные действия, мы определённым образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешённом направлении.

А что будет, если вообще не наказывать? Те сотрудники, которые лояльны к правилам, будут чувствовать себя в определённой степени дураками, и у них обязательно возникнет соблазн также нарушать эти правила. Отсюда следует ещё один принцип наказания — неотвратимость.

При наказании сотрудника обязательно объяснение, за что и зачем Вы его наказываете. Последнее особенно важно, но очень часто забывается, и наказуемый воспринимает наказание действительно, как месть. О наказании сотрудник должен узнавать от своего непосредственного начальника или, если наказание исходит от более старшего менеджера, то лично от него.

Материальное наказание, накладываемое на окладную часть дохода, вообще приводит к появлению отвращения сотрудника к работе в данной организации.

Например, в одной из известных ереванских фирм существуют довольно высокие оклады у сотрудников, выше, чем в среднем по городу, но они постоянно ищут себе персонал, так как постоянные автоматические штрафы за малейшую провинность, ведут к появлению у сотрудников чувства обиды, которая накапливается и приводит сотрудников к увольнению из организации.

Вообще, наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника причинён действительный прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.

И в данном случае оно должно выглядеть не как месть, а как компенсация причинённого ущерба и формулироваться в соответствующих выражениях. Во многих случаях проступка подчинённого, начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним и вопрос закрывается.

При разговоре о проступке (конечно один на один), желательно создать у подчинённого понимание того, как его нежелательное действие сказалось или могло сказаться на результатах работы организации, получить неформальное сожаление о своём проступке, и уверенность в том, что в будущем сотрудник будет действовать по-другому.

При этом мотивы проступка (ответ на вопрос, почему так произошло) выносятся за скобки, так как, в общем-то, с точки зрение достижения результата, они совершенно не важны, и представляют интерес только для понимания механизма совершения проступка. Разговор с начальником о проступке не должен вызывать у подчинённого чувство вины.

Вообще, чувство вины совершенно не позитивное и не мотивирует человека к положительным изменениям. Почему это так — отдельный и очень большой разговор. Всякое наказание должно быть оправдано не формальным запретом на определённые действия, а пониманием того, что эти действия действительно приносят вред организации.

Какими словами вы бы высказали просьбу о том, чтобы он изменил своё поведение в будущем?Вы найдёте нужные слова и интонации, в которых выразите и свою любовь и своё сожаление о тех действиях, которые совершил этот человек и которые Вам не понравились. Сложно? А никто и не обещал, что будет легко.

Вообще, работа руководителя — это не самая лёгкая профессия, но зато очень творческая и благодарная, а также хорошо оплачивается.

Итак, в качестве резюме по этому блоку.

• 1. Наказание должно исходить из будущего.
• Наказывается не человек, а его проступок.
• Наказание должно быть неотвратимо и своевременно.
• Материальные наказания следует использовать крайне осторожно.
• Наказание должно быть личным.
• Наказание не должно вызывать чувства вины или унижать человека.
• Действия, которые наказываются, должны быть максимально обоснованы и приняты коллективом, как необходимые для успешной работы всего коллектива.
• Наказание — это творческий процесс.
• Наказывайте с любовью.

Ну, с наказаниями вроде разобрались. Перейдём к более, на мой взгляд, приятной теме. Итак, поощрения. Естественно, первый вопрос — это зачем и с какой целью.

Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избегание неудач (кстати, есть и неразумные, например, «чтобы служба мёдом не казалась»), то соответственно, применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Как и в случае с наказанием, поощрение должно быть направлено на конкретные действия сотрудника, а не на него самого или какие-то его качества. Виды поощрений в каждой организации различаются, но в основном разделяются на два вида — материальные и нематериальные.

Также бывают и смешанные, например, направление сотрудника на учёбу за счёт организации всегда выгодно позиционировать, как материальное поощрение данного сотрудника и долговременные вложения, основанные на вере руководителя в то, что этот сотрудник заслуживает, чтобы в него «вкладывались». Кстати, любую форму обучения сотрудников, касается ли это профессионального обучения на рабочем месте или какого-либо тренинга, всегда можно подать как поощрение. Многие руководители часто об этом не думают, а зря. Если можно совместить полезное с приятным, то почему бы этого не сделать?

Хочу отдельно остановиться на такой форме поощрения коллектива в целом, как праздник по случаю юбилея фирмы и успешной работы коллектива на протяжении многих лет. Очень часто на такой праздник приглашаются партнёры из других организаций, представители покупателей и поставщиков. Как пример можно привести одну известную фирму, недавно отметившую своё десятилетие.

За неделю до праздника, вечером (после окончания рабочего дня), были собраны все работники. Под запись был зачитан сценарий «праздника», распределены все роли, оглашены разрешённые и предписанные тосты. Затем была произведена тренировка. Определены допустимые темы разговоров. Все сотрудники были рассажены по столам, причём за каждым столом сидело один-два своих и несколько гостей.

Данное мероприятие превратилось в чисто пиаровскую акцию, и те сотрудники, которые в нём участвовали, явно получили ощущение, что их используют, причём не по профессиональному назначению. То есть если Вы делаете праздник, то определитесь, праздник ли это или нечто иное.

Если это не праздник, то это работа, которая должна быть отдельно оплачена, или на худой конец не позиционироваться, как поощрение.

Ничего так не раздражает сотрудника, как поощрение, которое он не считает поощрением.

Поощрения не должно сочетать двусмысленности или возможности восприниматься как-то иначе. Например, фраза «Ну можете же делать хорошо, если захотите» — вряд ли выглядит бесспорным комплиментом.

Мы постепенно перешли к нематериальным формам поощрения. Давайте в дальнейшем, чтобы чётко понимать, о чём мы говорим, будем называть их комплиментами.

А что же такое комплимент? Можно сказать, что комплимент — это высказывание, приятное, любезное, лестный отзыв, не противоречащий действительности, соответствующий ситуации и ожиданиям партнёра. Это исчерпывающее определение, каждое слово которого значимо.

А теперь небольшое предостережение. Те, кто хорошо умеет делать комплименты, лучше не читайте дальнейший текст.

• Какие бывают комплименты? Во-первых, комплименты разделяются по ориентации на: — внешность, — способности (интеллект), — эмоциональную сферу, — волевую сферу, — профессиональную сферу,
• — личность в целом.
• Другой способ разделения комплиментов — по форме: — сравнение, — оценка, — антитеза, комплимент другому человеку, на фоне занижения оценки себя, — косвенный комплимент, — завуалированный комплимент, — инверсия (превращения недостатка в достоинство), — парадокс, — встроенный комплимент,
• — сложный комплимент, который включает несколько видов.

Когда Вы делаете комплимент, очень желательно проанализировать, комплимент ли это.

Например, «Сегодня Вы на удивление хорошо выглядите» или «Ну наконец-то у Вас получился документ, к которому невозможно придраться, не то, что раньше». Эти высказывания, по меньшей мере, являются сомнительными.

То есть, перед тем как Вы хотите что-то сказать сотруднику, проанализируйте свои эмоции и чувства к этому человеку в настоящий момент.

Ещё один очень важный момент в технике применения поощрений – это психологический тип человека, которого поощряешь. У разных людей разные ценности и то, что ценно для одного, является в лучшем случае пустышкой для другого. В качестве примера рассмотрим обобщенные соционические типы: «мотор», «контролер», «анализатор» и «поддержка».

Большие проблемы с работой в команде и с делегированием полномочий. А если уж «мотор» вдруг начинает тормозить, что, слава богу, бывает нечасто и ненадолго, то сильнее «тормоза» не найти. Это в основном политики, консультанты, психологи, артисты, продавцы, журналисты. Очень много моторов среди тренеров.

Итак, «моторы».

Что боятся? Потерять общественное признание.

1. Выгоды, которые могут его привлечь: Престиж, признание, гибкость, комфорт и удобство.
2. Нуждаются в лидерстве, которое: Вдохновит их на большие и лучшие результаты.
3. Ценят: Силы, они выбирают лёгкие пути.

Он хочет: Общественного признания, свободу самовыражения, равенства в отношениях, свободы действий и возможностью не заниматься мелочами. Не тратить силы, чтобы другой воплотил его идею.

Следующий тип — «контролёр». Кстати довольно часто «моторы» завидуют «контролёрам», их способностям достигать целей, всё распланировать, холодному уму, практичности.

«Контролёров» же, а впрочем, и всех остальных, «моторы» обычно раздражают своей непредсказуемостью, характерным «моторизмом» и тем, что легко и играючи решают, казалось бы, неразрешимые проблемы (если им это интересно). «Контролёры» всегда направлены на результат. Это в основном мастера, менеджеры, руководители, координаторы, военачальники.

Основной недостаток — неумение строить отношения, отчего часто сами очень страдают, резкость, порой переходящая в грубость, недоверие к другим, нетерпеливость. Что является ценностями для контролёров?

Чего боятся? Что его обойдут.

• Выгоды, которые могут его привлечь: Сберечь время, признание, престиж, заработать деньги, улучшение здоровья.
• Нуждаются в лидерстве, которое: Даст им свободу делать всё по-своему.
• Ценят: Время, всегда находишь их занятыми и эффективными.

Он хочет: Власти и авторитета, престижа и борьбы с обстоятельствами, широкого размаха деятельности, прямых ответов, свободы от постороннего контроля. Новых и разнообразных видов деятельности.

«Анализаторы» — тип прямо противоположный «моторам». Основное достоинство — высокое качество всего, чем они занимаются.

Основной недостаток — очень трудно получить от них готовый продукт. Часто сомневаются в качестве и постоянно улучшают.

Это, в основном, бухгалтеры, банкиры, учёные, изобретатели, предприниматели, путешественники. Рассмотрим точки воздействия на анализаторов.

Чего боятся? Критики.

1. Выгоды, которые могут его привлечь: Сэкономить деньги, получить удовлетворение от хорошо (по его мнению) сделанной работы.
2. Нуждаются в лидерстве, которое: Обозначит структуру и рамки или наметит путь, по которому нужно идти.
3. Ценят: «Фасад», не терпят выглядеть плохо или что-то плохо делать.
4. Они хотят: Гарантий надёжности, соблюдения правил, ощущения безопасности, ободрения, устоявшегося течения жизни не нарушаемого резкими переменами, внимания к себе.

Последний тип — «поддержка». Чем-то похожи на «моторов» в умении создавать отношения с людьми. Эксперты в организации сотрудничества. Часто забывают о себе. Пристрастны, сентиментальны, злопамятны. Склонны к фанатизму. Упаси господь задеть их ценности.

Ориентированы на справедливость и тёплые человеческие отношения. Встречается среди историков, поэтов, психологов, медиков, юристов, учителей, секретарей. Тип исключительно интровертный. Очень хорошо работает связка «контролёр»-«поддержка». Посмотрим на особенности поддержки.

Чего боится? Потерять чувство безопасности, уверенности в завтрашнем дне, ошибиться.

• Выгоды, которые могут его привлечь: Признание, комфорт, возможность проявлять заботу.
• Нуждаются в лидерстве, которое: Даст детали, конкретные планы и виды деятельности.
• Ценит: Взаимоотношения, дружба многое для них значит.
• Он хочет: Ощущения безопасности, сохранить существующее положение и ничего не менять, чтобы работа оставалась вне семейной жизни, искреннего одобрения, налаженного хода жизни, возможности участвовать в жизни сотрудников, помогать им в решении проблем.

Таким образом, мы обозначили возможные кнопки и рычаги воздействия на сотрудников. Только разумное сочетание наказаний и поощрений даёт возможность избегать неудач в деятельности фирмы (наказания) и двигаться вперёд и развиваться (поощрения).

Источник: https://delovoymir.biz/pooschrenie-i-nakazanie-v-upravlenii-personalom.html

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им.

Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди.

О них и поговорим.

«Помни о сути»

Согласно части первой статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка.

Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица (в данном случае — работника).

Что понимается под трудовыми обязанностями ? Согласно части второй статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Такая формулировка нормы дает основания заключить, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение тех трудовых обязанностей, которые связаны с выполнением трудовой функции и непосредственно указаны в трудовом договоре, а все иные обязанности (например, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять требования по охране труда и др.) остаются за пределами действия части первой статьи 192 ТК РФ. Эти выводы не имеют под собой основы, так как в указанной норме подразумевается вся совокупность трудовых обязанностей работника, возлагаемых на него в рамках трудовых отношений, а не только трудовой функции. Чаще всего, перечисленные в части второй статьи 21 Кодекса обязанности работника полностью воспроизводятся в тексте трудового договора, и тем самым устраняются неясности: за неисполнение или ненадлежащее исполнение любых из них к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания.

Анализируя суть дисциплинарного взыскания, нельзя обойти стороной и следующий вопрос. Случаи привлечения работника к дисциплинарной ответственно сти за деяния, не связанные с выполнением трудовых обязанностей, все еще имеют место.

Так, работодатели нередко применяют дисциплинарные взыскания за «недостойное поведение, позорящее честь трудового коллектива» по следам привлечения работника к административной ответственности, например, за мелкое хулиганство, иные правонарушения, не связанные с трудовой деятельностью работника и совершенные им вне рабочего времени и вне задания работодателя.

Источник: https://hr-portal.ru/article/disciplinarnye-vzyskaniya-zapovedi-dlya-kadrovika

Наказания как средство управления персоналом

В управлении персоналом любой менеджер неизбежно сталкивается с тем, что работников нужно не только поощрять, но и наказывать. Как бы ни была хорошо поставлена организация работы подчиненных, какие-то проступки и ошибки все равно будут допускаться. В силах руководителей свести их к минимуму — для этого нужна система наказаний персонала.

Следует классифицировать нарушения на служебные и дисциплинарные.

Служебные нарушения это всё, что касается выполнения сотрудником обязанностей. Например, неправильно оформленный документ, нарушение инструкций, невыполнение работы в срок, нарушение стандартов.

Дисциплинарные нарушения это те, которые касаются правил трудового распорядка, поведения в офисе, а также вне офиса (например, на корпоративной вечеринке, на встрече с клиентом).

Сюда можно отнести и то, что сотрудник элементарно не знает инструкций, стандартов, требований к работе.

Следовательно, служебные нарушения требуют не столько наказания, сколько детального анализа причин, которые к ним привели.

Отдельной строкой в служебных нарушениях стоит выделить те, которые несут за собой административную, а то и уголовную ответственность. К таковым относятся воровство, разглашение коммерческой тайны.

Виды административных наказаний

В соответствии с трудовым законодательством работодатели имеют право наказывать персонал за нарушение правил трудового распорядка и должностных инструкций. Также предусмотрены процедуры возмещения ущерба, нанесенного организации по вине сотрудника. Законом установлены следующие виды административных наказаний (взысканий):

• · порицание,
• · выговор,
• · лишение премии,
• · предупреждение об увольнении и, в случае повторных нарушений, — увольнение.

Увольнение предусмотрено в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Например:

• 1) неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• 2) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
• 3) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; [9]
• 4) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и разглашение персональных данных другого сотрудника;
• 5) совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или должностным лицом;
• 6) нарушение требований охраны труда (установленных комиссией по охране труда), которое повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве или аварию) или создание заведомо реальной угрозы наступления таких последствий; [10]

Для применения административного взыскания от нарушителя должно быть затребовано письменное объяснение причин совершенного поступка (при отказе его дать составляется акт о нарушении трудовой дисциплины в котором документируется факт отказа и который подписывается несколькими свидетелями).

Четкое документирование всех фактов нарушения позволяет застраховаться от возможных судебных исков со стороны сотрудников, требующих возмещения материального и морального ущерба.

Решение о применяемом административном наказании оформляется в виде распоряжения или приказа и обязательно объявляется работнику под расписку.

Штрафы (удержания из зарплаты работника) могут производиться в следующих случаях:

• * для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
• * для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
• * для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
• * при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

На практике широко используются не предусмотренные трудовым законодательством методы административного наказания: перевод на нижеоплачеваемую работу, лишение права на совместительство и проч. Во многих коммерческих компаниях существуют системы денежных штрафов за опоздания, частые перекуры, небрежный внешний вид и т.д.

Некоторые руководители пытаются применять более оригинальные наказания. Так, в западных фирмах нередко создают т.н.

“программы отрицательных стимулов”: проштрафившихся сотрудников заставляют бегать задом наперед по офису на виду у коллег, гонять носом по столу арахисовый орех, публично швыряют в лицо пирог, вынуждают обедать в специальной “черной” столовой для провинившихся и т.д.[11]

Возможно, эти нестандартные наказания и эффективны, но следует понимать, что подобные методы административного наказания могут быть чреваты судебным разбирательством и нанести серьезный материальный и моральный ущерб организациям, в которых практикуются.

Уменьшение установленной заработной платы путем наложения штрафов также незаконно.

Денежный штраф, как мера дисциплинарного воздействия, возможен, если часть заработков персонала составляют различные поощрительные бонусы и денежные компенсации, выплачиваемые помимо основной зарплаты.

Источник: https://studwood.ru/744325/menedzhment/nakazaniya_sredstvo_upravleniya_personalom

Специфика поощрения и наказания в мотивации персонала

Поощрение – это метод мотивации, основанный на вознаграждении добросовестного труда работников, который вызывает у них приятные эмоции и чувства. Поощрение относится к группе морально-психологических методов мотивации. Метод может применяться, как в материальной, так и нематериальной форме.

Он незаменим при оперативной мотивации персонала, когда надо закрепить желательное поведение или отношение работника к делу. Мотивационный эффект достигается за счет минимального разрыва времени между действием работника и его вознаграждением.

Главное значение в поощрении играет не столько ценность награды, сколько сила эмоционального воздействия на работника. Эмоциональный эффект хорошо достигается за счет фактора неожиданности при награждении, подготовки специального сценария, выбора удобной ситуации для процедуры поощрения.

Большое значение может играть знание руководителем личных особенностей поощряемого им работника, а также его актуальных потребностей. Выражение руководителем признательности и уважения работнику должны быть искренними (снисходительность и лицемерие не мотивируют).

Материальные формы поощрения персонала: • Премия за какие-то полезные для предприятия действия работника; • Ценный подарок в качестве поощрения за аналогичные действия работника; • Дополнительные льготы и компенсации к социальному пакету работника; • Зачет в накопительный бонус работника.

Накопительный бонус – одна из форм материального поощрения персонала компании. Суть заключается в том, что работник получает поощрительные баллы за достижения в труде, которые складываются и дают право на получение материального вознаграждения по мере их накопления.

Это может быть бытовая техника, мебель, туристическая путевка и другие предметы или услуги. Работник имеет право отоварить только определенную часть своих баллов, остальная часть остается на его счету и мотивирует к новым трудовым достижениям. При увольнении специалиста оставшиеся баллы аннулируются.

Эта форма поощрения повышает лояльность персонала к своему предприятию.

Нематериальные формы поощрения персонала: • Благодарность – это официальная форма поощрения, которая заносится в приказ и объявляется публично за какие-либо заслуги работника; • Похвала – это неформальное личное или публичное поощрение работника, после того как он успешно выполнил работу или отдельное задание; • Одобрение – это неформальное поощрение работника в ходе работы, когда дело у него идет на лад; • Поддержка – это неформальное поощрение работника в процессе работы, когда он сомневается или не может определиться с выбором целей, задач, способов поведения и дей¬ствия; • Снятие с работника ранее наложенного на него взыскания рассматривается как форма поощрения. Поощрение работника должно быть справедливым, адекватным и обязательным. Любое невыполненное обещание, относительно поощрения подрывает доверие к руководителю и де мотивирует персонал.

За что следует поощрять работников предприятия: • За проявленную инициативу, творческий подход, усердие при выполнении служебных заданий; • За высокое качество работы, профессиональное мастерство специалиста, проявленное при выполнении сложного задания; • За инновационные идеи, рационализаторские предложения специалиста, направленные на повышения эффективности работы, прибыльности бизнеса, развитие компании; • За высокие результаты специалиста, показанные им в профессиональном конкурсе или соревновании; • За достижения специалиста в профессиональной учебе, повышении квалификации; • За действия специалиста, направленные на экономию материальных и финансовых ресурсов компании; • За образцовое содержание специалистом закрепленной за ним техники, оборудования, рабочего места, помещения; • За активное участие работника в наставнической деятельности, обучении молодых специалистов; • За активный поиск и привлечение в компанию новых частных и корпоративных клиентов; • За привлечение в компанию квалифицированных и успешных специалистов; • За образцовое выполнение стандартов по обслуживанию клиентов, которые приняты в компании; • За ведение работником здорового образа жизни. Поощрение работников за ведение здорового образа жизни с одной стороны помогает им избавиться от вредных привычек, а с другой стороны позволяет экономить рабочее время на предприятии. Заядлые курильщики, например, тратят на перекуры ежедневно не менее одного часа рабочего времени. Поощрение чаще предоставляется в виде дополнительных оплачиваемых дней к очередному отпуску работника. Поощряется так же те работники, у которых не было пропусков работы по болезни. Правда, здесь нужна осторожность, чтобы работники не пытались переносить свои болезни на ногах. Такие «подвиги» сопряжены с серьезными угрозами для здоровья, да и пользы от больного человека на работе мало.

Наказание – это метод мотивации, основанный на страхе работника подвергнуться административному воздействию и при этом испытать отрицательные чувства и эмоции. Он может иметь как материальные, так и нематериальные формы.

Основная цель наказания – это недопущение действий, которые могут нанести вред компании.

То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Мера наказания сотрудника обязательно должно соответствовать тяжести его проступка и сопровождаться объяснением, за что и почему оно применяется. Материальное наказание допустимо лишь в том случае, когда действиями сотрудника компании причинен прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать.

Материальные формы наказания персонала: • Денежный штраф (материальная ответственность) вычитается из оклада работника; • Невыплата работнику соответствия, если оно предусмотрено системой оплаты труда; • Полное или частичное лишение премии за личные или командные достижения; • Вычитание баллов из накопительного бонуса работника; • Сокращение индивидуальной части социального пакета работника на некоторое время.

Нематериальные формы наказания персонала: • Замечание – это произвольная форма воздействия на работника с указанием на его ошибочные действия или отклонение от установленных норм или стандартов; • Порицание – это произвольная форма воздействия на работника в виде обращения к совести для пресечения его негативного действия или бездействия; • Выговор – это официальная форма наказания работника, которая обычно оформляется специальным приказом с указанием проступка; • Предупреждение работника о его неполном соответствии занимаемой должности – это форма воздействия, которая обычно сопровождается разбором всех нарушений в ходе беседы с руководством; • Увольнение сотрудника с работы по инициативе администрации – это официальная форма наказания, предусмотренная трудовым законодательством. По мнению психологов, оптимальное соотношение поощрения и наказания должно быть примерно 70-80% на 30-20%, то есть хвалить подчиненных следует в 3–4 раза чаще, чем ругать. На наших предприятиях чаще можно наблюдать обратное соотношение. Простую работу можно стимулировать и «кнутом», но чем сложней человеческая деятельность, чем больше она требует подключения интеллектуальных и творческих ресурсов человека, тем большую роль играют позитивные методы стимулирования по сравнению с негативными.

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/tsentr-razvitiya-karjery/spetsifika-pooschrenija-i-nakazanija-v/