В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.
Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации.
Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок.
В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка.
Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.
Наказывают за:
- нарушение норм выработки;
- брак продукции;
- разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.
Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.
Разновидности санкций
Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ. В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:
- Замечание.
- Выговор.
- Увольнение по соответствующим основаниям.
Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.
Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).
Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).
Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ. Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.
Как применяются взыскания
Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ.
Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.
Шаг 1
Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.
Скачать
Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.
Шаг 2
Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.
В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.
| Опоздание |
|
|
Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено. |
| Прогул |
|
|
Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует. |
| Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ) |
|
|
Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП). Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя. |
Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.
Шаг 3
Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись.
Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования.
Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.
При оформлении дисциплинарного проступка важно соблюдать нормы статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ. Работодателю рекомендуется передавать работнику запрос на предоставление объяснений в письменной форме под подпись, иначе работник укажет, что никакого запроса на предоставление объяснений он не получал. Месячный срок (он продлевается, в отличие от 6-месячного срока совершения проступка) начинает отсчитываться с даты, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке. Факт обнаружения проступка оформляется в любом виде, например, служебной запиской.
Шаг 4
После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.
Скачать
Шаг 5
С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.
Он выглядит так:
Скачать
Сроки привлечения
Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка.
Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения.
Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.
Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.
Сколько действует
Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).
Как снять досрочно
Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:
- работодатель (руководитель предприятия);
- сам работник;
- непосредственный руководитель наказанного;
- профсоюз (выборный орган).
Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.
Образец служебной записки о снятии
Скачать
Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:
Скачать
Штрафы — это не дисциплинарные взыскания
Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.
Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.
Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты.
В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается.
Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.
Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание.
Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами.
А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.
Источник: https://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie
Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование
От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.
Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.
В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?
Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.
Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.
Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:
- нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
- совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
- не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).
Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.
Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:
- выполнять личное поручение руководителя;
- участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
- выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
- совершать противоправные действия.
Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.
ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:
-
Замечание считается самой мягкой санкцией. Обычно оно используется, если сотрудник совершил нарушение впервые, и его проступок не очень серьезный (например, один раз опоздал на работу).
-
Выговор объявляется при более серьезном проступке и издается в форме приказа. Хотя юридически выговор — более суровое наказание, чем замечание, на практике они мало чем отличаются и влекут за собой одинаковые последствия.
-
Серьезные служебные проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде расторжения трудового договора (увольнения).
При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.
В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).
Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:
- совершение аморального проступка, повлекшего за собой утрату доверия (например, воровство на рабочем месте, порча имущества работодателя);
- отказ выполнять приказы и распоряжения начальства, недобросовестное исполнение трудовых обязанностей;
- предание огласке конфиденциальной информации;
- систематические опоздания и прогулы, самовольный уход с работы раньше положенного времени;
- нарушение норм и правил охраны труда, что стало причиной серьезных последствий (травма или смерть человека);
- появление на рабочем месте в неадекватном состоянии (пьяным или под действием наркотиков)
- иные ситуации, предусмотренные действующим законодательством.
Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.
Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.
Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.
Порядок наложения наказания
Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:
-
Произошедшее оформляется документально с помощью составления акта, докладной записки, решения дисциплинарной комиссии.
-
После того как все зафиксировано, необходимо затребовать у виновника письменное объяснение с указанием причин его проступка. Такое требование оформляется на бумаге и передается гражданину лично в руки под роспись.
-
На этом этапе оцениваются все собранные документы, определяется тяжесть совершенного проступка. Также учитываются обстоятельства, которые могут смягчить вину нарушителя.
Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.
Обратите внимание!
Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).
Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.
Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.
Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Документ должен содержать следующие сведения:
- личные данные сотрудника, должность и название подразделения организации, к которому он относится;
- описание инцидента со ссылками на нарушенные нормы (названия и пункты соответствующих документов);
- выводы о степени тяжести произошедшего и наличии вины работника;
- вид наказания;
- основания для взыскания (реквизиты документов, которыми было зафиксировано нарушение).
Обратите внимание!
Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.
В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.
Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:
- уполномоченный представитель от лица работников (чаще всего это профсоюз) подает в головную организацию заявление о нарушениях, совершенных руководителем организации или его заместителями;
- ходатайство рассматривается, после чего принятое решение доводится до заявителей;
- в случае подтверждения фактов нарушений главный работодатель применяет к виновниками дисциплинарные взыскания вплоть до увольнения.
За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание. 
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
prikaz-o-vziskanii ≈ 11 КБ
Мы не рекомендуем вам составлять документ самостоятельно. Обратитесь к юристу!
Скачать образец
Сроки наложения и действия взыскания
Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения.
В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке).
Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.
Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.
Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.
Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.
При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.
Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.
Как снимается дисциплинарное взыскание?
Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.
В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения (ст. 194 ТК РФ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.
Обратите внимание!
Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.
Работодатель может отменить санкцию досрочно:
- по своей инициативе;
- по заявлению виновного сотрудника;
- по ходатайству его непосредственного начальника;
- по просьбе профсоюза или иного представительного органа.
Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.
Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.
Последствия для работника
Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.
Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.
Как обжаловать?
Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:
- вина отсутствует или не доказана;
- у вас не были запрошены письменные объяснения;
- взыскание наложено повторно за один проступок;
- нарушены сроки применения санкции;
- не соблюдены другие процессуальные требования (неправильно оформлен приказ, не приняты принятия во внимание документы, подтверждающие уважительную причину совершения нарушения и др.).
Сроки обжалования:
Источник: https://pravoved.ru/journal/nalozhenie-disciplinarnogo-vzyskaniya-i-ego-obzhalovanie/
Дисциплинарное взыскание по ТК РФ: порядок применения, сроки привлечения и действия
Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.
Правовое регулирование
Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.
Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!
Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.
Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.
Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.
Сроки применения дисциплинарного взыскания
Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).
Обычно в качестве отправной точки для отсчета сроков выступает дата, когда работодателю поступает докладная или служебная записка, поданная от лица непосредственного руководителя нарушителя дисциплины.
Стоит учесть, что это именно дата получения руководителем сведений, а не дата передачи документа в секретариат или канцелярию.
Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:
- ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
- Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
- Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
- Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.
В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.
Образец служебной записки о наложении дисциплинарного взыскания можно скачать здесь.
Согласно ч. 3 ст.
193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном.
То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.
Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.
Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.
Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.
Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.
Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):
- ревизии;
- проверки финансовой деятельности;
- проверки компании аудиторами.
При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.
Помимо ограниченных сроков для привлечения к ответственности, в Трудовом кодексе прописана еще одна гарантия для работников: они не могут нести двойную дисциплинарную ответственность за проступок, согласно правовой позиции КС и п. 5 ст. 193 ТК.
При этом одновременное привлечение работника к дисциплинарной и иной форме ответственности (административной, материальной, уголовной) допускается.
Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:
- На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
- На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
- Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).
Согласно разъяснениям, которые были даны Верховным судом в п. 34 Постановления Пленума №2 от 2004 года, обязанность по соблюдению этих сроков лежит на работодателе, и при необходимости он должен предоставить подтверждение их соблюдения.
Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности). На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.
Срок действия
Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.
По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.
Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Работодатель может учесть характеристику личности сотрудника, факты добросовестного исполнения им своих трудовых задач, выполнение производственного плана или плана продаж и пр. и прекратить действие взыскания досрочно в любой момент.
Для этого он издает письменное распоряжение о прекращении дисциплинарной ответственности.
С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).
Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения.
Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования.
Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.
Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:
Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!
Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/sroki-disciplinarnogo-vzyskania.html
2.3 Сроки наложения дисциплинарных взысканий
Дисциплинарное
взыскание налагается на работника не
позднее 1 месяца со дня обнаружения
дисциплинарного проступка.
Дисциплинарное
взыскание не может быть применено
позднее 6 месяцев со дня совершения
дисциплинарного проступка, а в
случаях, установленных законами РК или
обнаружения дисциплинарного проступка
по результатам ревизии или проверки
финансово-хозяйственной деятельности
работодателя – позднее 1 года со дня
совершения работником дисциплинарного
проступка.
Примечание:
Бывают случаи, когда один и тот же
проступок может относиться и к
дисциплинарной и, например, к
административной ответственности. В
таком случае работодателю нужно быть
внимательным при применении сроков
наложения взыскания.
Следует
учесть, что правило о течении месячного
срока с момента вступления в силу
постановления компетентного органа
распространяется только на такие
административные правонарушения, как
хищение чужого имущества, растрата,
умышленное уничтожение имущества или
повреждение имущества.
Что касается
ситуации, когда один и тот же проступок
может относиться и к дисциплинарной и
к административной ответственности,
то течение месячного срока начинается
с момента обнаружения проступка, и
работодателю не следует связывать
применение дисциплинарного взыскания
с постановлением о привлечении к
административной ответственности. По
той причине, что если работодатель будет
ожидать постановления уполномоченного
органа по рассмотрению административных
правонарушений, то он рискует пропустить
месячный срок, установленный статьей
74 Трудового Кодекса РК. Потому как в
административном производстве сроки
могут быть больше, чем дается работодателю
Трудовым кодексом РК.
Если
предположить, что работодатель налагает
на работника дисциплинарное взыскание
согласно описанной ситуации, то следует
учитывать, что по окончанию расследования
и рассмотрения административного
правонарушения может быть установлено
отсутствие вины работника, и тогда у
последнего будут основания для обращения
в суд или в государственную инспекцию
труда.
Случаи, когда срок для наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается
Исключения
составляют следующие случаи:
- когда работник был освобожден от работы в связи с временной нетрудоспособностью;
- период освобождения работника от работы на время выполнения государственных или общественных обязанностей;
- нахождения работника в отпуске либо в командировке.
В
перечисленных случаях течение срока
наложения дисциплинарного взыскания
приостанавливается на время отсутствия
работника.
Срок действия дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное
взыскание действует в течение 6 месяцев
со дня его применения. Исключение
составляет применение дисциплинарного
взыскания в виде расторжения трудового
договора по инициативе работодателя.
По
истечении 6-месячного срока дисциплинарное
взыскание снимается автоматически, и
работник считается не подвергавшимся
дисциплинарному взысканию. Акт
работодателя о снятии дисциплинарного
взыскания не издается.
Однако,
если в течение 6-месячного срока со дня
применения взыскания работник будет
подвергнут новому взысканию, первоначальное
сохраняет силу и учитывается наравне
с последним примененным дисциплинарным
взысканием.
Устанавливая срок действия
дисциплинарного взыскания, законодатель
допускает возможность его досрочного
снятия.
Досрочное
снятие дисциплинарного взыскания
возможно как по собственной инициативе
работодателя, применившего взыскание,
так и по просьбе непосредственного
руководителя работника, который подвергся
взысканию, или же по ходатайству
представителя работников, например,
профсоюза. Работник также вправе сам
обратиться с просьбой о снятии
дисциплинарного взыскания.
Работник,
с которого досрочно снято дисциплинарное
взыскание, считается не подвергавшимся
взысканию. О досрочном снятии
дисциплинарного взыскания издается
приказ или распоряжение работодателя
наложившего дисциплинарное взыскание.
Трудовое
законодательство не устанавливает
какого-либо срока, по истечении которого
может ставиться вопрос о снятии
дисциплинарного взыскания. Возможность
досрочного снятия определяется исходя
из конкретных обстоятельств, поведения
работника и инициативы лиц, имеющих
право ходатайствовать о снятии взыскания.
Начало
формы
В
соответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ
работодатель, обладая правомочиями
дисциплинарной власти, в случае совершения
работником дисциплинарного проступка
самостоятельно осуществляет выбор мер
дисциплинарного взыскания.
При этом,
по мнению многих руководителей частного
бизнеса, понимание этого правомочия
основано на принципе «что хочу, то и
ворочу», и что, по их мнению, дает им
возможность применять любые меры
ответственности к работникам.
Однако
законодатель установил следующие
дисциплинарные взыскания, которые могут
быть применены работодателем по отношению
к работникам, нарушившим трудовую
дисциплину:
- замечание;
- выговор;
-
увольнение
по соответствующим основаниям.
Приведенный
перечень взысканий, в отличие от мер
поощрения, является исчерпывающим и
расширению не подлежит. Дополнительные
меры взыскания возможны только в том
случае, если на работника распространяется
специальная дисциплинарная ответственность.
В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что
федеральными законами, уставами и
положениями о дисциплине для отдельных
категорий работников могут быть
предусмотрены также и другие дисциплинарные
взыскания.
Так, Федеральный закон «О
государственной гражданской службе
Российской федерации» в дополнение к
общему перечню взысканий, применяемых
к работникам, предусматривает такие
взыскания, как предупреждение о неполном
должностном соответствии, освобождение
от замещаемой должности гражданской
службы [5,с.4].
Заключение
Данная
стадия не обязательна в процедуре
наложения дисциплинарного взыскания,
однако работодатель должен помнить,
что в случае необоснованности
дисциплинарного взыскания или несоблюдения
правил его наложения работник имеет
право на восстановление своих трудовых
прав.
Согласно положению ТК РФ (часть 7
статьи 193 ТК РФ) любое дисциплинарное
взыскание может быть обжаловано
работником в государственную инспекцию
труда и (или) в органы по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров (комиссия
по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в
порядке установленном законом.
Основные
полномочия государственной инспекции
труда закреплены в статьях 356-357 ТК РФ.
Компетенция и порядок рассмотрения
индивидуальных трудовых споров КТС
указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи
391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения
индивидуальных трудовых споров в суде.
На основании изложенного, обращаем ваше
внимание, что при рассмотрении судебных
споров о восстановлении на работе,
обязанность доказать обоснованность
увольнения возлагается на работодателя.
При этом, в случае несоблюдения
установленного порядка и (или) сроков,
увольнение может быть признано незаконным,
а уволенный работник восстановлен в
должности, кроме того, суд обяжет
работодателя выплатить работнику
заработную плату за время вынужденного
прогула.
Трудовое право не знает понятие
«погашение» взыскания и употребляет
только понятие «снятие» дисциплинарного
взыскания. Поэтому по истечению года
со дня наложения взыскания работник
считается не имевшим дисциплинарного
взыскания. Такой подход законодателя,
естественно, исключает запись о
дисциплинарном взыскании в трудовую
книжку.
Однако взыскание снимается в
связи с истечением указанного срока
только при условии, что в течение этого
срока работник не будет подвергнут
новому дисциплинарному взысканию.
Именно, подвергнут, то есть само по себе
нарушение трудовой дисциплины в течение
года после наложения взыскания не
препятствует снятию взыскания по
истечению года, если только собственник
в пределах этого срока не успел подвергнуть
работника новому взысканию. Годичный
срок исчисляется со дня наложения, днем
наложения следует считать день сообщения
работнику под расписку об объявлении
взыскания [
3,с.79].
Сообщение
работнику о наложении взыскания
законодатель предусматривает как одну
из стадий применения взыскания. До
сообщения работнику процедура применения
взыскания рассматривается как
незаконченная.
Собственник имеет право
своим приказом снять дисциплинарное
взыскание в любое время до истечения
годичного срока со дня наложения.
Однако
ТК РФ допускает досрочное снятие
взыскания при двух условия: 1) если
работник не допустил нового нарушения
трудовой дисциплины; 2) проявил себя как
добросовестный работник. Запрещается
на протяжении срока действия дисциплинарного
взыскания применять к работнику
поощрения.
Список
использованных источников информации:
Источник: https://studfile.net/preview/3972704/page:7/
Дисциплинарные взыскания и поощрения порядок оформления (стр. 1 из 3)
ВВЕДЕНИЕ
Важным элементом создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе, является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и нормативное закрепление со стороны работодателя системы мер поощрения и наказания, порядка их применения к работникам.
Актуальность проблемы дисциплинарных взысканий и поощрений обусловлена высокой степенью практической значимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, так и для работника.
Для работодателя эффективное регулирование дисциплины труда важно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, он рискует привести организацию к банкротству.
Для работников же надлежащее правовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту их трудовых прав от злоупотреблений работодателя. Соблюдение работниками дисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания.
Значение мер поощрения очень важно это позволяет каждому работнику трудится с полной отдачей, благотворно действует на проявление инициативы в труде, способствует повышению качества продукции, услуг.
- Предмет исследования- дисциплинарные взыскания и поощрения,
- Методом исследования выступил анализ научной и периодической литературы по проблеме.
- Исходной базой данных выступили работы отечественных авторов.
- Цель исследования- на основе анализа дисциплинарных взысканий и поощрений, а также порядка их оформления, выявить их роль в процессе управления персоналом.
- В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
- Рассмотреть виды дисциплинарных взысканий и поощрений, а так же порядок их оформления.
- Реферат состоит из трёх глав, введения, заключения, списка литературы и приложения .
В первой главе рассказывается, о дисциплинарных взысканиях. Во второй главе рассказывается о дисциплинарных поощрениях. В третьей главе представлен порядок оформления дисциплинарных взысканий и поощрений.
Список литературы содержит 8 наименований. Т. Федорова в статье «Кадровое дело» рассказала как оформить поощрение за труд. Виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения рассмотрены О. Карпенко в журнале «Кадровик». Тема процедур издания приказов и распоряжений на предприятиях раскрыта в статье «Делопроизводство и документооборот на предприятии» Е.М. Каменевой.
ГЛАВА 1. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ
Как добросовестный, так и недобросовестный труд не остаются без внимания работодателя. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель, обладая правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступка самостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания.
Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны.
Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст.
192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК. [1]
Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК).
Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.
Работодатель не вправе применять любые меры ответственности к работникам. Выбор работодателя жестко ограничен перечнем мер взыскания, установленным законом.
- Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:
- • замечание;
- • выговор;
- • увольнение по соответствующим основаниям [1,52]
- Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.
- По сравнению с ранее действовавшим законодательством из перечня мер взысканий исключен строгий выговор.
- Данный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит.
Дополнительные меры взыскания возможны только в том случае, если на работника распространяется действие специальных законов. Например, в отношении государственных служащих в дополнение к общему перечню взысканий возможно применение такого взыскания как предупреждение о неполном должностном соответствии.
Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ и федеральными законами, устанавливать и применять не могут.
Однако на практике довольно распространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными.
Трудовой кодекс РФ предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае — при неудовлетворительных результатах работы. Так, при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Популярные у некоторых работодателей штрафы трудовым законодательством вообще не предусмотрены. Материально наказать работника можно только за счет лишения поощрительных выплат и льгот, предусмотренных нормативным актом, устанавливающим систему поощрений.
- Установленный порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.
- Нужно отметить, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
- ГЛАВА 2. ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ПООЩРЕНИЯ
- Поощрение — это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда работников.[2,72]
- Выбор конкретных мер поощрения, предоставления различных льгот и преимуществ — это право работодателя, хотя в современных рыночных условиях оно во многом зависит от его финансовых возможностей.
- В законодательстве под поощрением понимается форма публичного признания достигнутых успехов, в которой выражена официальная положительная оценка работодателем заслуг работника (как правило, на общем собрании в торжественной обстановке, с обязательным изданием соответствующего приказа) и оказание ему общественного почета.
- В этой связи характер поощрений можно подразделить на материальный и моральный.
Поощрение, имеющее моральный характер, оказывает на работника положительное этическое влияние и приносит ему нравственное удовлетворение. В свою очередь, материальное поощрение всегда имеет денежное выражение и наряду с моральной удовлетворенностью позволяет работнику получить дополнительный материальный доход.
В настоящий момент руководители организаций не придаю большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета предоставлялись в прошлом в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами.
- Одним из примеров эффективного морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
- Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие меры поощрения, которые могут быть поделены на меры морального и материального характера:
- Меры морального поощрения:
- • объявление благодарности;
- • награждение почетной грамотой;
- • представление к званию «Лучший по профессии»;
- Меры материального поощрения:
- • выдача премии;
- • награждение ценным подарком.[1,43]
Перечень мер поощрения, приведенный в Трудовом кодексе РФ, не является исчерпывающим. В нем предусмотрены лишь основные виды мер поощрения, получившие широкое распространение на практике.
Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться другие виды поощрений.
Например, могут быть установлены дополнительные оплачиваемые отпуска, компенсация затрат на ежегодный отдых, персональные надбавки, беспроцентные ссуды на приобретение жилого помещения, предусмотрено присвоение дополнительных, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными нормативно-правовыми актами, почетных званий для работников, направление работника на специальные конференции, семинары, стажировки, создание работнику более комфортных условий труда и т. д.
Таким образом, перечень поощрений может быть дополнен в зависимости от потребностей и возможностей конкретного работодателя.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Звание «Лучший по профессии» — отраслевая награда за особые трудовые заслуги. Как правило, присвоение отраслевых почетных званий производится по представлению работодателя руководителями министерств с участием соответствующих профсоюзных органов.
Источник: https://mirznanii.com/a/43839/distsiplinarnye-vzyskaniya-i-pooshchreniya-poryadok-oformleniya
Загрузка...
