Как начисляется премия: каковы порядок и правила премирования сотрудников, как выплачиваются бонусы и как происходит их оформление, кто определяет размер и критерии поощрений, а также как оформить единовременную выплату работникам?

Премия – приятный материальный бонус к основной зарплате. Рассказываем, как правильно оформить премию, и почему нельзя так просто взять и лишить сотрудника материального вознаграждения

 Для материального поощрения нужен повод. Поводов может быть два:

  • Трудовые достижения – выполнение или перевыполнение плана,
  • Знаковые события – профессиональный праздник, юбилей компании и пр.

По характеру начислений различают:

  • Систематические премии сотрудникам – при соблюдении условий их могут включать в оплату ежемесячно или с другой периодичностью, например, раз в квартал.
  • Разовые поощрения – их выплачивают время от времени, если возникает определенный повод.

На практике обычно премирование работников за трудовые достижения относится к систематическим выплатам, а разовые поощрения привязывают к знаковым датам. 

Премии выплачивают за счет чистой прибыли или в счет расходов предприятия.

По способам начисления все вознаграждения делятся на две группы:

  1. Премия уже заложена в общую сумму ежемесячной оплаты труда и составляет, к примеру, 20-30 %. В таком случае расчет зарплаты происходит «от противного»: если сотрудник работал недостаточно хорошо, его лишают той самой «премиальной» части заработка. Основанием для лишения премии могут стать невыполнение производственного плана или нарушение трудовой дисциплины – полный список содержится в локальных актах компании.
  2. Премия выплачивается помимо основной зарплаты. Их назначение – поощрение сотрудников за хороший труд. Для начисления такой премии нужен веский повод, например, существенное перевыполнение плана, заключение выгодного контракта или разработка уникальной технологии.

Помимо прямого материального вознаграждения в виде конкретной суммы существует и такой вид премии, как ценный подарок. Практикуется в виде поощрения к праздничной дате, например, юбилею, или знаковому событию – выходу на пенсию.

Порядок премирования работников

Систему премирования сотрудников разрабатывает сам работодатель.

Все условия начисления поощрений и их выплаты можно отразить во внутренних нормативных документах – коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовом соглашении.

Если премии включают в состав заработной платы и учитывают их при исчислении среднего заработка, стоит разработать отдельный локальный документ о премировании.

В положении о начислении материальных поощрений указывают:

  • виды вознаграждений, которые может выплачивать работодатель,
  • периодичность их начисления,
  • основания для выплаты премии,
  • показатели, по которым определяют претендентов на получение поощрения, а также система их оценки,
  • причины, по которым работника могут лишить премиальных,
  • порядок рассмотрения возражений по итогам распределения премии.

В 2017 г. предприниматели, владельцы микропредприятий, получили право не разрабатывать внутренние документы (ст. 309.2 ТК РФ). Но все условия премирования при этом должны быть детально описаны в каждом трудовом соглашении. Для этих целей разработана специальная форма № 858. 

Принятый закон упростил ведение внутреннего документооборота компании, но многие предприниматели не сразу узнали о нововведении и продолжали вписывать премии во внутренние документы.

Это довольно распространенная ситуация, ведь отследить все законодательные инициативы бывает непросто. Если вы хотите быть в курсе деловых событий и быстро реагировать на актуальные изменения в законе, заручитесь поддержкой сотрудников сервиса Главбух Ассистент.

Они уведомят обо всех переменах и помогут перестроиться на новый формат работы. 

Порядок начисления

Выписывать сотруднику премию или нет, решает руководитель организации после анализа результатов работы конкретного сотрудника или всего подразделения. На основании полученных данных он издает приказ о выплате премии – образец можно скачать здесь. В документе указывают:

  • фамилии сотрудников, которым положена премия,
  • размер вознаграждения – обязательно в денежном выражении,
  • основание для выплаты материального поощрения – формулировка должна быть максимально точной, поскольку от этого зависит, будет ли снижена сумма налога на прибыль.

Просьбу о премировании сотрудника может направить руководителю организации начальник подразделения, оформив докладную записку с обоснованием начисления премиальных.Как начисляется премия: каковы порядок и правила премирования сотрудников, как выплачиваются бонусы и как происходит их оформление, кто определяет размер и критерии поощрений, а также как оформить единовременную выплату работникам?

Затем документ поступает бухгалтеру, который рассчитывает и выплачивает премию. Расчет суммы вознаграждения зависит от нескольких факторов:

  1. База, которую принимают за основу – оклад, фиксированная сумма, размер начисленного заработка и т.д.
  2. Алгоритм, который влияет на последовательность вычислений,
  3. Ограничения, которые необходимо принимать во внимание при расчете.

Возможность применения каждого из факторов должна быть указана в локальном документе о премировании работников.    

Как составить приказ о премировании сотрудника: образец 2019 года.    

Как начисляется премия: каковы порядок и правила премирования сотрудников, как выплачиваются бонусы и как происходит их оформление, кто определяет размер и критерии поощрений, а также как оформить единовременную выплату работникам?

Расчет премии

Чаще всего премиальные рассчитывают от оклада в процентах. Проще всего рассчитать премию по формуле:

ЗП = (О + П%) – 13 %, где:

  • ЗП – сумма заработка с учетом премиальных;
  • О – оклад работника;
  • П% — процент премиальных, принятый в организации;
  • 13 % — НДФЛ (этот налога на премию также начисляется. Если работник относится к нерезидентам, вычитаем 30 %).

Пример.

Оклад офис-менеджера Николая С. составляет 18000 руб., ежемесячная премия – 30 %. Осуществляем расчет:

(18000 + 30 %) – 13 % = 20358 руб. – сумма на руки.

Сложнее вычислить размер премии, который ведется с учетом фактически отработанных дней – это может касаться как ежемесячной, так и квартальной или годовой премии. Для расчет можно воспользоваться формулой:

П = О Х П% / ДО Х ДФ – 13 %, где:

  • П – размер премии;
  • О – оклад работника;
  • П% – размер материального поощрения в процентах, принятый в организации;
  • ДО – общее количество рабочих дней в отчетном периоде;
  • ДФ – количество фактически отработанных сотрудником дней.

Пример.

Оклад кассира Елены М. составляет 23 500 руб. За хороший труд сотруднице выписали квартальную премию в размере 60 % от оклада. В отчетном периоде было 63 рабочих дня, из них 9 рабочих дней она находилась на больничном. Вычисляем размер премии за фактически отработанное время:

П = 23500 Х 60 % / 63 Х 54 – 13 % = 10514,5 руб. – размер квартальной премии.

Аналогичным образом выполняется и расчет годовой премии – исходя из количества фактически отработанных сотрудником дней.

Начисляется ли районный коэффициент на премию?

Районный коэффициент – выплата компенсационного характера, ее обязательно учитывают при начислении премиальных, которые рассчитывают «от оклада». В других случаях решение вопроса остается за работодателем. Законодательно порядок применения дополнительных коэффициентов к материальному поощрению не закреплен.

При использовании районного коэффициента расчет будет выглядеть так:

  1. Оклад умножаем на процент премии,
  2. Складываем оклад и премию,
  3. Умножаем полученную сумму на размер коэффициента, действующего в данном районе,
  4. Из итоговой суммы отнимаем НДФЛ – получаем результат «на руки».

Пример

Продавцу Анне Р. начислили ежемесячную премию в размере 30 %. Женщина проживает в г. Алейске, где действует РК 25 %. Расчет:

  1. Узнаем размер премии: 18 000 Х 30 % = 5400 руб.
  2. Добавляем к окладу: 5400 + 18000 = 23400 руб.
  3. Увеличиваем на РК: 23400 + 25 % = 29250 руб.
  4. Отнимаем НДФЛ: 29250 – 13 % = 25447,5 руб. – сумма «на руки».

Выплаты после увольнения

Если в локальных актах предприятия есть указание о начислении материального вознаграждения по итогам работы, это правило распространяется на всех сотрудников, в том числе и уволенных. Основание – тот факт, что подобные выплаты считаются составной частью заработной платы (ст. 135 ТК РФ).

Начисляя выплаты после увольнения сотрудника, бухгалтер должен включить в них и премию: она будет рассчитываться по общей формуле исходя из фактически отработанных работником дней. Отказ в выплате вознаграждения по итогам работы или необоснованное лишение премии уволенного работника расценивается по ТК РФ как нарушение его прав. 

Подобные тонкости знает не каждый руководитель. Поэтому, чтобы избежать проблем с Трудовой комиссией, советуем доверять расчет зарплат и премий опытным специалистам. Отличным решением является бухгалтерия на аутсорсе — это удобно, выгодно и безопасно. 

Лишение премии – это дисциплинарное взыскание или нет?

Виды дисциплинарных взысканий, которые могут применяться в отношении работников, перечислены в ТК РФ – это замечание, выговор и увольнение.

Лишение премии за нарушение трудовой дисциплины законодательством не предусмотрено. Поэтому прямое депремирование будет нарушением закона. Но оно может быть оформлено как следствие дисциплинарного взыскания, например выговора. Но только в том случае, если соответствующее основание отражено в локальном нормативном акте предприятия (ст. 135 ТК РФ).

Когда сотрудникам можно не платить премию. 

Депремирование нужно оформить документально. Сначала начальник подразделения подает руководителю служебную записку на лишение премии за нарушение трудовой дисциплины, образец документа:

Как начисляется премия: каковы порядок и правила премирования сотрудников, как выплачиваются бонусы и как происходит их оформление, кто определяет размер и критерии поощрений, а также как оформить единовременную выплату работникам?

На основании этого документа руководитель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания, например замечания и, как следствие, приказ о лишении премии. Образец:

Как начисляется премия: каковы порядок и правила премирования сотрудников, как выплачиваются бонусы и как происходит их оформление, кто определяет размер и критерии поощрений, а также как оформить единовременную выплату работникам?

В приказе обязательно указывают основание для лишения премии и период, в отношении которого будет действовать депремирование. 

Ирина Климакина

Источник: https://www.business.ru/article/1989-premii-vidy-sposoby-rascheta-i-oformleniya

Ежемесячная премия: порядок ее начисления и выплаты, обоснование, код дохода

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Ежемесячная премия — порядок ее начисления и выплаты, обоснование


Как начисляется премия: каковы порядок и правила премирования сотрудников, как выплачиваются бонусы и как происходит их оформление, кто определяет размер и критерии поощрений, а также как оформить единовременную выплату работникам?Одной из достаточно распространенных мер поощрения сотрудников работодателями в Российской Федерации является ежемесячная премия. Такая премия может выдаваться в связи с различными обоснованиями — выполнением плана и норматива либо их перевыполнением, достижением определенных показателей или просто отсутствием каких-либо дисциплинарных взысканий и добросовестным исполнением своих должностных обязанностей. При этом работодателям, а также работникам отдела кадров и бухгалтерии следует знать общие принципы документального оформления такой выплаты, а также указания кода дохода в связи с ежемесячной премией при подаче отчетности.

Ежемесячная премия — когда она выдается, что это такое

Каждый российский работодатель обладает правом поддерживать и поощрять своих сотрудников, в том числе и при помощи материальной мотивации — выдачи премий.

При этом сами премии могут выдаваться по различному принципу и иметь под собой различные обоснования.

Одним из достаточно распространенных видов выплат является ежемесячная премия, которая во многих предприятиях может составлять значительную часть дохода сотрудников.

Регулярное премирование позволяет работодателю предоставить работникам такую же регулярную мотивацию, а также обеспечить возможность эффективно влиять на заинтересованность работников в достижении выдающихся результатов.

В частности, законодательство запрещает работодателям вычитать средства и применять штрафы на работе.

В то же самое время, лишение премии, а точнее — ее непредоставление по причине наличия дисциплинарного взыскания на работнике, является абсолютно законной практикой.

Таким образом, работодатель получает возможность прямого административного воздействия на работников, особенно когда ежемесячная премия составляет значительную часть доходов своих сотрудников.

Также, ежемесячное премирование может предполагаться на работах со сдельно-премиальной зарплатой, когда работодатель заинтересован в повышении нормативов выработки каждого сотрудника и в увеличении производительности труда.

Законодательство не обязывает работодателей выдавать ежемесячные премии. Принятие локальных нормативных актов и положения о премировании является лишь правом, а не обязанностью работодателя.

Порядок начисления и выплаты ежемесячной премии

Как начисляется премия: каковы порядок и правила премирования сотрудников, как выплачиваются бонусы и как происходит их оформление, кто определяет размер и критерии поощрений, а также как оформить единовременную выплату работникам?Прежде чем рассматривать конкретные принципы начисления и порядок выплаты ежемесячной премии, необходимо разобраться, как именно работодатель решает вопрос с премированием работников. В большинстве случаев, премии, особенно регулярные, должны быть отражены в локальных нормативных актах предприятия. Например — в коллективном договоре, индивидуальном трудовом договоре с конкретным работником или же в отдельном положении о премировании.

Работодатель вправе в этих документах определять круг лиц, которым может быть положена премия.

Например — сотрудников с определенным стажем, находящихся на определенных должностях, выполняющих какие-либо строго установленные нормативы, или же не имеющих дисциплинарных взысканий. Никаких прямых ограничений на установление критериев ежемесячного премирования законодательство не устанавливает.

Необходимо, чтобы критерии премирования исключали дискриминацию сотрудников. Это значит, что возможность получить премию должна предоставляться лишь в соответствии с профессиональными качествами работника, а не его национальностью, возрастом, расовой принадлежностью, вероисповеданием и иными, не имеющими отношения к труду качествами.

Читайте также:  Как правильно проходить собеседование при приеме на работу: правила поведения, ответы на вопросы, примеры как лучше себя вести при устройстве на работу, видео

При этом работодатель обязан соблюдать уже принятые положения своих локальных нормативных актов в вопросах выдачи ежемесячных премий. И если он их нарушит, то последствия таковых действий будут приравниваться к последствиям задержки или невыплаты заработной платы.

Однако, работодатель вправе предусмотреть в документах, регламентирующих начисление ежемесячных премий, принятие отдельного решения по премированию в определенном месяце или в отношении каждой выплачиваемой премии в целом.

В таком случае, если у работодателя имеется зафиксированная во внутренних нормативных документах возможность не выплачивать премию, привлечь его к ответственности за её невыплату будет невозможно.

Правовое регулирование ежемесячной премии в законодательстве

В российском законодательстве вопросы премирования работников, предоставления им иных видов поощрений, а также наказания их за нарушение трудового распорядка относятся к методам регулирования дисциплины труда и рассматриваются преимущественно Трудовым кодексом Российской Федерации. В частности, как сотрудникам, так и работодателям, а также служащим отдела кадров и бухгалтерии будет полезно ознакомиться со следующими статьями ТК РФ при рассмотрении вопросов правового регулирования премирования:

  • Статья 22 ТК РФ устанавливает основные обязанности и права российских субъектов хозяйствования, использующих наемный труд, в том числе, одним из их прав является предоставление работникам поощрений.
  • Статья 189 ТК РФ регламентирует общие принципы установления дисциплины труда на предприятии и действующих в рамках субъекта хозяйствования нормативов. Более подробно о правилах внутреннего трудового распорядка можно прочитать в отдельной статье.
  • Статья 191 ТК РФ рассматривает непосредственно виды существующих поощрений за труд и порядок их предоставления в целом.

Ежемесячные премии как отдельный вид поощрений трудовым законодательством не рассматриваются, что в свою очередь предоставляет работодателям достаточно большую свободу в вопросах их предоставления.

Ежемесячная премия — код дохода в отчетности

Как начисляется премия: каковы порядок и правила премирования сотрудников, как выплачиваются бонусы и как происходит их оформление, кто определяет размер и критерии поощрений, а также как оформить единовременную выплату работникам?Согласно положениям Налогового кодекса, все премии, которые связаны с результатами трудовой деятельности могут быть отнесены к расходам предприятия при составлении отчетности и вычислении размеров налога на прибыль. Однако с премий при ведении бухгалтерской отчетности необходимо выплачивать также и страховые взносы, и НДФЛ.

Особое внимание необходимо уделить указанию правильного кода отчетности в справке по форме 2-НДФЛ. Некоторые работодатели причисляют ежемесячные премии к зарплате, указывая в отчетности код «2000». Данная практика является допустимой, однако все же иногда имеют место споры и расхождения в порядке учета с налоговой инспекцией.

Во избежание излишних проблем и необходимости уплачивать штрафы или обращаться в суд, рекомендуется использовать в том числе и для ежемесячных премий отдельный код «2002» при подаче 2-НДФЛ.

(7

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/ezhemesyachnaya-premiya-poryadok-ee-nachisleniya-i-vyplaty-obosnovanie.html

Что такое премия и какие бывают формы премирования работников?

Сотрудникам всегда приятно получить премию от работодателя. Для руководства же — это прекрасный способ дополнительной мотивации, поощрения своих подчиненных.

Поговорим подробнее о понятии «премия»: каких видов бывают премиальные выплаты и что за функции они выполняют?

Что такое премия?

Как начисляется премия: каковы порядок и правила премирования сотрудников, как выплачиваются бонусы и как происходит их оформление, кто определяет размер и критерии поощрений, а также как оформить единовременную выплату работникам?

Тем не менее, решение об отмене выплаты или ее снижении должно быть справедливо обоснованным.

Основные виды премий

Премиальные выплаты можно разбить на следующие категории:

Классификация   Виды и характеристики 
По оценке показателей результатов
  • Индивидуальная премия выплачивается отдельному сотруднику за определенные достижения.
  • Коллективная премия начисляется отделу, цеху, команде за их общие достижения.
По форме выплаты
  • Денежная премия выплачивается в денежном эквиваленте.
  • Товарная премия выплачивается в виде ценного подарка.
По способу начисления
  • Абсолютная премия начисляется в твердом размере.
  • При начислении относительной премии учитываются индивидуальные проценты и набавки.
По целевому назначению
  • Премия общего характера выплачивается при достижении высоких результатов в работе.
  • Премия специального типа начисляется за выполнение специальных задач.
По частоте перечислений
  • Премии систематического характера начисляются регулярно.
  • Премии единовременного характера выплачиваются единожды.
По показателям премирования
  • Производственная премия начисляется систематически: за квартал, полугодие и т. д. Такие премии выплачиваются сотрудникам, как благодарность за добросовестный труд и выполнение рабочих обязанностей
  • Поощрительная премия не имеет отношения к трудовым обязанностям сотрудника. Такая премия может выплачиваться:
    1. За выслугу лет.
    2. К юбилею или любой другой праздничной дате.
    3. По завершении очередного трудового года.

Функции премий

Главной мотивацией любого работающего гражданина являются деньги.

Этот инструмент в руках работодателя способный заинтересовать работника, побудить его к улучшению качества своей работы, к дальнейшему профессиональному росту. Финансовая удовлетворенность дает сотруднику понять, что за рабочее место нужно «держаться». В конце концов, это прекрасная возможность для работодателя без лишних слов сказать своим сотрудникам: «Спасибо за проделанную работу!»

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija

Премии к новогодним праздникам

19.12.2003
Бухгалтерский ДЗЕН
подписывайтесь на наш канал
Как начисляется премия: каковы порядок и правила премирования сотрудников, как выплачиваются бонусы и как происходит их оформление, кто определяет размер и критерии поощрений, а также как оформить единовременную выплату работникам? В преддверии Нового года перед руководством организации зачастую встает вопрос о премировании своих сотрудников. При этом работодатель может выбрать, как оформить такую премию: выплатить ежегодное вознаграждение по итогам работы за год (так называемую «тринадцатую зарплату»), выплатить единовременную премию непосредственно по случаю новогоднего праздника или же оформить оказание материальной помощи своим работникам. Организация также может поздравить с праздником своих бывших сотрудников. Разобраться во всех тонкостях выплат премиальных вознаграждений и возникающих при этом особенностях налогообложения поможет И. Ю. Жирнова, аудитор ООО «Маэл Аудит». В части отражения премиальных выплат в программе «1С:Зарплата и Кадры» материал подготовлен при содействии методистов фирмы «1С».

Содержание

Положениями статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что системы заработной платы, а также различные виды выплат в организациях (за исключением организаций, финансируемых из бюджета) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Отметим, что трудовое законодательство напрямую не устанавливает виды премирования, а лишь закрепляет право работодателя производить такие выплаты. Новогодние премии, как правило, выплачивают в виде ежегодного вознаграждения по итогам работы за год или единовременной выплаты по случаю праздника. При этом работник может получить как денежную премию, так и подарок.

Однако помимо формы выплаты премии руководство организации должно выбрать, за счет каких источников поощрить своих сотрудников. Источниками выплат премиальных вознаграждений могут служить как затраты на производство (реализацию), в том числе и посредством создания и использования резервов на выплату ежегодных вознаграждений, так и нераспределенная прибыль прошлых лет.

В случае если организация решает изыскать средства для премирования своих сотрудников за счет собственной нераспределенной прибыли, следует учитывать, что решение о распределении прибыли находится в компетенции общего собрания акционеров (участников). Поэтому использование части прибыли для поощрения работников организации должно быть определено протоколом общего собрания акционеров (участников).

Виды выплат, производимых работникам, условия, а также порядок их осуществления должны быть предусмотрены в соответствующих документах — коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, локальных нормативных актах организации (приказах, распоряжениях и т. п.).

Кроме того, руководитель организации должен издать приказ по организации о премировании работников с указанием основания премирования и размера премии каждого работника по форме № Т-11а (типовой бланк утвержден постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26).

Такой приказ должен быть издан в любом случае, независимо от того, каким документом определен порядок премирования.

  • Документальное обоснование премиальных выплат необходимо ещё и для принятия их для целей бухгалтерского и налогового учета.
  • Так, согласно абзацу 1 статьи 255 НК РФ, в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
  • Кроме того, согласно пункту 1 статьи 252 НК РФ, для целей налогообложения прибыли принимаются только экономически оправданные затраты.

Таким образом, если выплата вознаграждений не оговорена в трудовом, коллективном договоре или локальном нормативном акте организации или в документе нет указания, что выплата производится именно за производственные результаты (связана с производственной деятельностью организации), такие расходы не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль. В бухгалтерском учете в этом случае выплата премий должна быть осуществлена за счет чистой прибыли.

При принятии решения о поощрении работников руководству организации также нужно учесть, что премирование к праздничному событию оказывает влияние на налоговые базы по единому социальному налогу (у организации) и налогу на доходы физических лиц (у работника).

Положениями статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что системы заработной платы, а также различные виды выплат в организациях (за исключением организаций, финансируемых из бюджета) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Отметим, что трудовое законодательство напрямую не устанавливает виды премирования, а лишь закрепляет право работодателя производить такие выплаты. Новогодние премии, как правило, выплачивают в виде ежегодного вознаграждения по итогам работы за год или единовременной выплаты по случаю праздника. При этом работник может получить как денежную премию, так и подарок.

Однако помимо формы выплаты премии руководство организации должно выбрать, за счет каких источников поощрить своих сотрудников. Источниками выплат премиальных вознаграждений могут служить как затраты на производство (реализацию), в том числе и посредством создания и использования резервов на выплату ежегодных вознаграждений, так и нераспределенная прибыль прошлых лет.

В случае если организация решает изыскать средства для премирования своих сотрудников за счет собственной нераспределенной прибыли, следует учитывать, что решение о распределении прибыли находится в компетенции общего собрания акционеров (участников). Поэтому использование части прибыли для поощрения работников организации должно быть определено протоколом общего собрания акционеров (участников).

Виды выплат, производимых работникам, условия, а также порядок их осуществления должны быть предусмотрены в соответствующих документах — коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, локальных нормативных актах организации (приказах, распоряжениях и т. п.).

Кроме того, руководитель организации должен издать приказ по организации о премировании работников с указанием основания премирования и размера премии каждого работника по форме № Т-11а (типовой бланк утвержден постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26).

Такой приказ должен быть издан в любом случае, независимо от того, каким документом определен порядок премирования.

  1. Документальное обоснование премиальных выплат необходимо ещё и для принятия их для целей бухгалтерского и налогового учета.
  2. Так, согласно абзацу 1 статьи 255 НК РФ, в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
  3. Кроме того, согласно пункту 1 статьи 252 НК РФ, для целей налогообложения прибыли принимаются только экономически оправданные затраты.

Таким образом, если выплата вознаграждений не оговорена в трудовом, коллективном договоре или локальном нормативном акте организации или в документе нет указания, что выплата производится именно за производственные результаты (связана с производственной деятельностью организации), такие расходы не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль. В бухгалтерском учете в этом случае выплата премий должна быть осуществлена за счет чистой прибыли.

При принятии решения о поощрении работников руководству организации также нужно учесть, что премирование к праздничному событию оказывает влияние на налоговые базы по единому социальному налогу (у организации) и налогу на доходы физических лиц (у работника).

Читайте также:  Увольнение по уходу за ребенком: оформление заявления и запись в трудовой

Сразу оговоримся, что в действующем Трудовом кодексе отсутствует понятие ежегодного вознаграждения по итогам работы за год, хотя такой вид премирования применяется многими организациями.

Как правило, вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работнику, состоящему в штате организации и проработавшему в ней весь календарный год.

По решению организации такое вознаграждение может быть выплачено и тем работникам, которые не отработали календарный год по уважительным причинам (например, призыв в армию, уход на пенсию, рождение ребенка, поступление на учебу и др.). Выплата в этом случае производится пропорционально отработанному времени.

Ежегодные вознаграждения по итогам работы за год выплачиваются в конце текущего либо в начале следующего календарного года.

Ввод премий в программе «1С:Зарплата и Кадры»

Разные виды премий, в том числе по итогам работы за год, вводятся документами «Ввод расчета…» на одного сотрудника либо на список сотрудников (см. пункт «Ввод расчетов сотрудникам» меню «Документы») (рис. 1).

Рисунок 1

В качестве даты документа указывается дата приказа о назначении премии — именно она будет считаться датой действия начисления.

Иными словами, при проведении документов в журнал расчетов «Зарплата» будут введены записи по премиям с датами начала и окончания, совпадающими с датой документа «Ввод расчета…».

Таким образом, бухгалтер может ввести премию «задним» числом, что будет учтено при исчислении налога на доходы физических лиц и, кроме того, может привести к перерасчету некоторых надбавок, например, районного коэффициента или северной надбавки.

В документе обязательно указывается период, по итогам которого будет рассчитываться сумма премии. Так, для премии по итогам работы за год необходимо указать год, для квартальной премии — квартал.

Этот период будет использован с одной стороны для исчисления собственно суммы премии (если премия установлена в процентах от заработка), а с другой стороны — при включении суммы премии в данные для исчисления среднего заработка работника.

Создание резервов для выплаты вознаграждений

Как правило, для выплаты ежегодных вознаграждений создаются соответствующие резервы. Создание таких резервов выгодно, прежде всего, крупным организациям, имеющим большой штат сотрудников и практикующим выплату ежегодных вознаграждений («тринадцатой зарплаты») по итогам работы за год.

Перед такими организациями обычно остро встает вопрос о равномерном включении в издержки производства и обращения предстоящих расходов, поскольку единовременное списание крупных расходов может привести к увеличению себестоимости и даже стать причиной убытка.

Создавая резервы для выплаты ежегодных вознаграждений, организация исключает для себя такой вариант развития событий.

Источник: https://buh.ru/articles/documents/13463/

Составляем положение о премировании

Как и любой документ, начать Положение о премировании лучше с раздела «Общие положения», в котором будут закреплены основные принципы, которыми в организации руководствуются при начислении премий. В частности, в разделе «Общие положения» надо закрепить понятие премий, общий порядок их назначения.

Очень важно закрепить в таком разделе Положения о премировании условие, что любые премии выплачиваются исключительно по решению руководства. По своей сути премии являются мерой стимулирования, дополнительной выплатой.

Необходимо указать, что решение о назначении этой дополнительной выплаты принимается исключительно руководством организации. При этом вас не должно смущать, что при таком подходе премии будут получать не все сотрудники.

Это нисколько не противоречит Трудовому кодексу.

Так, в статьях 22 и 191 ТК РФ говорится, что поощрение добросовестно исполняющих трудовые обязанности сотрудников — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому именно работодатель вправе решать кому, когда и в каком размере выплачивать премию. Это и нужно зафиксировать в положении о премировании. Начать с раздела «Общие положения» и провести эту линию по всему тексту документа.

Далее, если в организации применяются различные системы оплаты труда, то в разделе «Общие положения» нужно зафиксировать какие именно системы оплаты труда применяются и какие именно должности подпадают под те или иные системы оплаты труда.

Если эти перечни получаются значительными, а также если в дальнейшем планируется вносить в них изменения, то технически эти перечни можно выделить в отдельные приложения к Положению о премировании.

Тогда в «Общих положениях» нужно будет сделать отсылки к соответствующим приложениям.

Напомним, что практикой выработано три основные системы оплаты труда. Это повременная, сдельная и сдельно-премиальная (ее еще часто называют комиссионной).

Кратко опишем каждую из них. Повременная система оплаты труда означает, что работник получает оплату за фактически отработанное им время.

То есть это классическая схема оплаты труда, когда оклад устанавливается за норму рабочего времени.

И для расчета суммы, полагающейся к выплате тому или иному сотруднику, необходимо установленный ему оклад разделить на количество рабочих часов в месяце и умножить на фактически отработанное сотрудником время.

Сдельная система оплаты труда подразумевает начисление выплат сотруднику за объем выполненной работы (выпущенной продукции, оказанных услуг, обслуженных клиентов и т.п.). При этом размер оплаты конкретного сотрудника определяется, исходя из количества и ставки за единицу.

Наконец, при сдельно-премиальной системе работнику устанавливается как оклад, так и переменная часть, зависящая от выработки. Обычно по такой схеме работают сотрудники продающих структур, которым установлен небольшой оклад, а остальная часть оплаты труда формируется в виде процента от продаж.

Поясним, зачем нужно вносить в положение о премировании информацию о системах оплаты труда. Дело в том, что система оплаты труда влияет на формулировки выплат премий.

Так, при повременной системе премии обычно устанавливаются в четких суммах или в процентах от оклада. А основанием их выплаты чаще всего является добросовестное выполнение обязанностей или отработка в полном объеме месячного периода или достижение конкретных результатов.

При сдельной системе оплаты труда премии могут устанавливаться как в твердой сумме или в процентах за перевыполнение плана, так и в виде повышенной оплаты за каждую единицу продукции сверх плана.

Наконец, при сдельно-премиальной системе оплаты труда премией обычно является установление повышенного процента переменной части при перевыполнении плана. Другими словами, с каждой продажи сверх плана сотрудник будет получать бОльший процент, чем при плановых продажах. Хотя ни сдельная, ни сдельно-премиальная системы оплаты труда не исключают и фиксированных премий.

Именно поэтому важно сразу же, в «Общих положениях» прописать применяемые в организации системы оплаты труда, чтобы в дальнейшем четко фиксировать порядок назначения и расчета премий по каждой из них.

Виды премий

Теперь нам нужно зафиксировать все виды премий, выплачиваемых в организации. Причем, надо привести все варианты классификации премий —по периодам выплаты, по основаниям выплаты, по категориям сотрудников.

То есть необходимо установить, например, что в организации применяются квартальные, полугодовые и годовые премии, выплачиваемые за перевыполнение плана сотрудникам, занимающим должности «специалист», «ведущий специалист» и «начальник отдела».

Также премии можно разделить на систематические (выплачиваемые раз в квартал, полугодие, к профессиональным праздникам, отпуску и т.п.) и единовременные (по итогам завершения проекта, за особые заслуги, за дополнительный объем работы и т.п.).

Имейте в виду, что грамотное наполнение данного раздела сослужит хорошую службу не только для кадровой службы, но и для бухгалтера. Ведь доказать обоснованность включения той или иной премии в расходы гораздо проще, если она прямо названа в Положении о премировании.

Поэтому мы советуем хотя бы раз в полгода проводить инвентаризацию списка, включенного в Положение, и при необходимости вносить коррективы, оформляя соответствующий приказ по организации. Не забудьте, что с этим приказом нужно ознакомить под подпись всех сотрудников.

Порядок начисления премий

На этом мы закончим оформление методологической части и перейдем к разделу, который посвящен основаниям начисления и размеру премий. В нем следует закрепить, какие именно условия должен выполнить сотрудник, чтобы получить ту или иную премию. Здесь же нужно указать, кто и в каком порядке определяет, выполнены ли данные условия, а также кто и как производит расчет премии.

Установив критерии премирования, нужно сразу позаботиться о том, чтобы закрепить в Положении сроки и порядок: передачи информации о премиях руководству; утверждения премий и передачи утвержденной информации о премиях в бухгалтерию для начисления.

Наш совет: оформляйте этот раздел в виде таблицы, взяв за основу перечень премий из предыдущего раздела (как это можно сделать показано в составленном нами образце «Положения о премировании», ссылку на которое вы найдете в конце текста).

По каждой премии укажите критерии, при наличии которых выплачивается премия; ответственное лицо, которое определяет, выполнены ли данные критерии; лицо, ответственное за расчет суммы премии; сроки подготовки документации по данному виду премии; состав этой документации, а также порядок ее прохождения и утверждения внутри организации.

Проще говоря, мало установить определенный показатель в качестве ключевого для премирования. Помимо этого в Положении надо определить кто конкретно, в каком порядке и в какой срок рассчитывает и доводит до сведения руководителя организации.

Например, указать, что для ежеквартальной премии сотрудникам, для которых установлена повременная оплата труда, критериями получения премии являются:

  • выполнение производственного плана подразделением, в котором работает сотрудник;
  • полная выработка рабочего времени за квартал;
  • наличие прибыли по данным бухгалтерского учета за этот квартал.

Установить, что данные о наличии данных критериев предоставляются руководителем подразделения в виде служебной записки на имя заместителя генерального директора в срок до 25 числа последнего месяца квартала.

Данные об отработанном времени сотрудников предоставляются руководителям по электронной почте отделом кадров не позднее 22 числа последнего месяца квартала. Данные о наличии прибыли за квартал предоставляются руководителям подразделений по электронной почте бухгалтерией не позднее 22 числа последнего месяца квартала.

Задача данного раздела — как можно подробнее описать каждую премию. Это поможет сделать систему премий прозрачной и понятной для сотрудников и свести к минимуму различные споры, недоразумения и обиды. Поэтому главная задача сделать так, чтобы из текста Положения о премировании была ясна методика расчета при назначении премии каждого вида.

Образец «Положения о премировании»

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2013/4/7283

Положение об оплате труда. Дополнительные премии

Наверх

прошу Вас помочь прописать в положении об оплате труда корректно информацию о дополнительных премиях (выплачиваются либо единоразово, либо через месяц конкретному человеку), не зависят от условий и порядка выплаты ежемесячных премий.

Отвечает Наталья Фишич, экспертСистему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий.

Организация может предусмотреть выплату разовых премий в своих внутренних документах:

 трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

 коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

 в отдельном локальном документе организации (Положении об оплате труда, Положении о премировании и др.) (ч. 2 ст. 135, ст. 8 ТК РФ).

Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда и Положения о премировании, поэтому организация может составить его в произвольной форме с учетом специфики своей деятельности.

Разовые (единовременные) премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события (успешное окончание проекта, юбилей и т. п.). В этом случае в Положении об оплате труда можно написать:

«6.5. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:

  • – в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год – за счет
  • прибыли Организации;
  • – в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, – из фонда оплаты
  • труда.
Читайте также:  Защита персональных данных в организации: пошаговая инструкция, как реализовать в медицинских учреждениях, для сайта интернет-магазина компании или предприятия

6.6. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом

(распоряжением) руководителя Организации в зависимости от результатов

работы каждого Работника.»

Исходя из содержания вашего вопроса неясно, в связи с чем, вы планируете выплачивать дополнительные премии. Но в Положении об оплате труда (Положении о премировании), как правило, не прописывают конкретных людей, которым положена премия. Можно указать должности (специальности) и условия премирования для каждой должности. Образец Вы можете посмотреть, перейдя по ссылке:

  1. Положение о премировании сотрудников.
  2. Когда вы не планируете прописывать конкретные условия для выплат дополнительных премий, то можно прописать в Положении об оплате труда следующее:
  3. «Работникам Компании выплачиваются дополнительные премии, размер которых, порядок начисления и периодичность выплаты определяются итогами хозяйственной деятельности предприятия и ключевыми показателями эффективности работника, которые утверждаются приказом руководителя»
  4. Стоит учесть, что если премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 либо № Т-11а (если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам).
  5. Обоснование
  6. 1.Из рекомендацииСергея Разгулина, действительного государственного советника РФ 3-го класса

Как начислить и отразить в бухучете разовую премиюРазовые (единовременные) премии выплачивают не за определенный период, а при наступлении конкретного события (успешное окончание проекта, юбилей и т. п.).

  • Документальное оформление
  • Каким документом оформить порядок начисления и выплаты разовых премий
  • Организация может предусмотреть выплату разовых премий в своих внутренних документах:

 трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);

 коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);

 в отдельном локальном документе организации (Положении об оплате труда, Положении о премировании и др.) (ч. 2 ст. 135, ст. 8 ТК РФ).

В этом случае разовая премия может являться составной частью системы оплаты труда. Соответственно, разовые премии за производственные результаты можно будет учесть при расчете среднего заработка.

Однако разовые премии могут и не являться частью системы оплаты труда организации и назначаться лишь распоряжением (приказом) руководителя.

Основанием для начисления любой разовой премии является приказ руководителя о поощрении сотрудника (форма № Т-11) или группы сотрудников (форма № Т-11а). Приказ подписывает руководитель организации.

Сотрудника (сотрудников) нужно ознакомить с приказом под подпись (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

О том, нужно ли вносить записи о разовых премиях в трудовую книжку и в личную карточку сотрудника (форма № Т-2), см. Как оформить поощрение сотрудников.

  1. 2.Из рекомендацииИвана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости
  2. Как оформить Положение о премировании сотрудников

Систему премирования организация разрабатывает самостоятельно. То есть организация вправе установить для сотрудников любые виды премий. Премии могут быть выданы в денежной и натуральной форме.

Порядок выплаты премий может быть закреплен в следующих документах:– трудовом договоре (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);– коллективном договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ);– отдельном внутреннем документе организации (например, в Положении о премировании) (ч. 2 ст. 135, ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Кто обязан разрабатывать Положение о премировании

Обязана ли организация разрабатывать Положение о премировании

Разработка Положения о премировании является правом, а не обязанностью организации. Такой документ необходим, если организация планирует развивать систему премирования.

Если же премии носят разовый характер, то для их выплаты достаточно издать приказ за подписью руководителя по унифицированной форме № Т-11 либо № Т-11а (если премии выплачиваются сразу нескольким сотрудникам) (ч. 1 ст. 8 ТК РФ).

Формат документа

Типовой формы Положения о премировании в законодательстве нет. Этот документ составляют в произвольной форме.

Обычно в Положении о премировании указывают:– общие положения (сведения о том, кто имеет право на получение премий, по каким правилам распределяются премии, из какого источника они финансируются);– показатели премирования (за что сотруднику положена премия);– порядок премирования;– круг сотрудников, которым начисляются премии;– размеры премий (фиксированная сумма, процент от зарплаты);– периодичность выплаты премий (ежемесячные, ежеквартальные и т. д.);

– условия снижения и неначисления сотруднику премии (лишения сотрудника премии).

  • Пример оформления Положения о премировании сотрудников
  • В ООО «Альфа» разработано Положение о премировании сотрудников.
  • 3.Из рекомендацииИвана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости
  • Как составить Положение об оплате труда сотрудников
  • Закрепление системы оплаты труда
  • В каком документе нужно закрепить порядок оплаты труда сотрудников организации

Каждая организация самостоятельно определяет, какую систему оплаты труда применять в отношении своих сотрудников. При этом выбранную систему оплаты можно зафиксировать не только в коллективном или трудовом договоре, но и отдельном внутреннем документе организации, например Положении об оплате труда. Это следует из части 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ.

Если организация или ИП, которые относятся к микропредприятиям, заключат с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме, то с 2017 года они могут не разрабатывать локальные нормативные акты, в том числе Положение об оплате труда. Однако все условия и гарантии, предусмотренные Положением об оплате труда, нужно включить в типовой трудовой договор.

Если микропредприятие утратит свой статус, то в течение четырех месяцев работодателю придется привести трудовые отношения к общему порядку. Это нужно сделать не позднее четырех месяцев с даты, когда в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства внесли изменения.

Это следует из статей 309.1 и 309.2 Трудового кодекса РФ.

  1. Оформление Положения об оплате
  2. Из каких разделов должно состоять Положение об оплате труда
  3. Трудовым законодательством не установлена типовая форма Положения об оплате труда, поэтому организация может составить его в произвольной форме с учетом специфики своей деятельности.
  4. Как правило, в Положение включают следующие разделы:
  5.  общие положения;
  6.  система оплаты труда, применяемая в организации;
  7.  положения о полагающихся сотрудникам доплатах и надбавках;
  8.  порядок премирования сотрудников;
  9.  порядок выплаты и индексации зарплаты сотрудников.

4.Из статьи журнала «Трудовые споры», №5, май 2016Составляем положение о премиях. Формулировки, проверенные судами

Чтобы сделать премию удобным инструментом для мотивации, определитесь, будет она входить в систему оплаты труда или нет.

Суды чаще становятся на сторону работодателя, если премия не являлась частью зарплаты, а была исключительно поощрением. В этом случае платить ее или не платить — остается на усмотрение работодателя.

Но это не значит, что работодатель должен в обязательном порядке платить премию, если она входит в систему оплаты труда. Поскольку эта выплата носит стимулирующий характер, она выплачивается при достижении определенных показателей. Если работник их не достиг, то премию не платят.

В то же время в судебной практике есть примеры, когда суд все равно обязывает компанию выплатить работнику все суммы, несмотря ни на что. Например, работодатель не прописал в положении о премировании, в каких случаях работник не получает премию.

Или если в трудовом договоре был указан размер премии, но не прописано, в каких случаях она выплачивается. Поэтому лучше о премии в трудовом договоре не писать, а делать отсылку на положение о премировании.

  • Определитесь, будут ли премии входить в систему оплаты труда
  • Прежде всего, решите, какие премии вы будете платить работнику — разовые или регулярные.
  • Суды гораздо лояльнее относятся к работодателю, если из локальных актов компании не следует, что он обязался выплачивать премию работнику

Работодателю выгоднее каждую премию назвать разовой и сказать, что она не входит в систему оплаты труда. В случае спора будет легче обосновать, что такие выплаты не являются обязательными, а остаются на усмотрение работодателя. Но в этом есть лукавство. И вот почему.

Премии входят в состав заработной платы, что прямо следует из ст. 129 ТК РФ. А поскольку заработная плата устанавливается системой оплаты труда, то и порядок премирования нужно закреплять в локальном акте (ст. 135 ТК РФ).

Кроме того, премии нужно учитывать в среднем заработке, если они входят в систему оплаты труда.

Так что если эти премии участвовали в расчетах отпускных или командировок, то доказать, что они носят разовый характер, будет сложно.

Поэтому, как правило, большинство премий, которые работодатель платит работнику, входит в систему оплаты труда.

Работодатель может предусмотреть в положении о премировании разные виды премий. Одни будут входить в систему оплаты труда, а другие — носить разовый характер. Если в локальном акте это будет четко разграничено, то проблем не будет.

Нужно сказать, что и суды, и работодатели часто путаются в том, когда премию можно считать частью зарплаты, а когда разовым поощрением. Разграничить зарплатные и незарплатные премии можно так.

Премии, которые входят в систему оплаты труда, носят регулярный характер и выплачиваются по заранее утвержденным показателям. То есть это премии за конкретную работу.

Разовые премии являются поощрением в рамках ст. 191 ТК РФ. Их платят за особые достижения в труде и еще в связи с праздничными или торжественными датами. Выплата таких премий является правом работодателя.

Сформулируйте условия премирования в локальном акте

После того как работодатель определился, какие премии он хочет выплачивать сотрудникам, самое время правильно сформулировать правила премирования в локальном акте. Любые отношения между работником и работодателем состоят из прав и обязанностей. Соответственно, если у работника есть право на премию, у работодателя возникает обязанность выплатить ее ему.

Так, в одном деле работница требовала премию, которая была предусмотрена и трудовым договором, и локальными актами. Работодатель утверждал, что премию работница не заработала, так как нагрузка ее снизилась. Это происходило в банке, у которого отозвали лицензию, и работодатель считал, что работы стало объективно меньше.

Но поскольку он не смог это доказать документально, суд встал на сторону работницы.

Он подчеркнул, что если локальными нормативными актами работодателя предусмотрено, что заработная плата состоит из оклада (тарифной ставки) и премии, последовательно заложены конкретные показатели премирования, это говорит о том, что премия является составной частью заработной платы (апелляционное определение Самарского областного суда от 17.09.2015 по делу № 33-10269/2015).

Обратите внимание, что если вы опустите формулировку «работник имеет право на ежемесячную премию», а вместо нее будете использовать: «премия выплачивается работнику ежемесячно», то ничего от этого не изменится. Такая фраза также будет говорить о том, что работодатель взял на себя обязательства выплачивать премию регулярно.

Совсем иначе обстоит дело, если работодатель оставит за собой право выплачивать премию. То есть четко зафиксирует, что у него нет обязанности платить ее регулярно. Это поможет избежать ситуации, когда суд посчитает, что работодатель не мог регулировать размер премии.

  1. Определите критерии для начисления премии
  2. Полезно знать:
  3. если вы пропишете в локальных актах, что премия выплачивается на основании приказа работодателя, то можно не издавать отдельный приказ о лишении работника премии.

Если работодатель настроен сделать систему премирования прозрачной и понятной для работников, нужно сформулировать, за что эту премию будут платить. Работодатель может ввести как сугубо оценочные критерии, так и более объективные количественные и качественные показатели.

Оценочные критерии предполагают, что решение о премии принимает непосредственный руководитель работника с учетом вклада последнего в общий результат, интенсивности труда и за выполнение поручений особой сложности.

При этом оценка труда работника остается на усмотрении его руководителя. Суды соглашаются с таким подходом к премированию.

Так, Московский городской суд отметил, что начисление премий как стимулирующих выплат зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника (апелляционное определение от 24.09.2015 № 33-35065/2015).

Заполнение корректировочного раздела 3 ЕРСВ

Источник: http://proverki-i-shtrafy.ru/faq/polojenie-ob-oplate-tryda-dopolnitelnye-premii

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector