Переменная и постоянная часть фонда заработной платы или как происходит использование и изменение фот: показатели расчета и образцы приказов

Анализ
использования трудовых ресурсов на
предприятии, уровня производительности
труда необходимо рассматривать в тесной
связи с оплатой труда. Анализ фонда
оплаты труда персонала проведем по
данным табл. 7

Таблица
7

Анализ
фонда оплаты труда персонала в 2010 –
2011 г.г., тыс. руб.

Категории персонала 2010 г. 2011 г.
ФОТ переменная часть постоянная часть премиии иные выплаты ФОТ переменная часть постоянная часть премиии иные выплаты
Рабочие 6050 1020 4980 50 6490 1180 5120 190
Специалисты 2240 820 410 1010 2380 960 380 1040
Служащие 300 80 180 40 350 50 250 50
Ученики 140 140 160 160
Младший обслуживающий персонал 960 120 840 1120 140 920 60
Пожарно-сторожевая охрана 720 600 20 100 960 160 700 100
Медицинские работники 250 250 280 250 30
Итого: 10660 2640 6820 1200 11740 2490 7780 1470

Как
видно по данным таблицы 7, ФОТ в 2011 г.
увеличился на 1080 тыс. руб., что положительно
характеризует предприятие. Изменение
среднего размера заработной платы 1
работающего произошло за счет изменения
тарифных ставок («ученики», «рабочие»),
изменения средних окладов («медицинские
работники», «служащие»).

Фонд
заработной платы включает в себя не
только фонд оплаты труда, относимый к
текущим издержкам предприятия, но и
выплаты за счёт средств социальной
защиты и чистой прибыли, остающейся в
распоряжении предприятия. Сведения об
использовании средств, направляемых
на потребление, представлены в таблице
8.

Таблица
8

Анализ
использования средств, направляемых
на потребление в ЗАО «Стройсервис» в
2010 – 2011 г.г.

Вид оплаты Сумма, тыс. руб.
2010 г. 2011 г. изменение
1. Фонд оплаты труда 10660 11740 +1080
1.1.По тарифным ставкам и окладам 6820 7780 +960
1.2.Премии за производственные результаты 730 1470 +270
1.3.Доплата за профессиональное мастерство 680 690 +10
1.4.Доплата за руководство бригадой 210 220 +10
1.5.Доплата за вредные условия труда 120 320 +20
1.6.Доплата за сверхурочные часы 830 210 -620
1.7.Оплата ежегодных и дополнительных отпусков 630 680 +50
1.8.Оплата труда совместителей 240 280 +40
2. Выплаты за счёт чистой прибыли 674 766 +92
2.1.Материальная помощь 572 618 +46
2.2.Выплата дивидендов 102 148 +46
3. Выплаты социального характера 66 53 -13
3.1.Пособия по временной нетрудоспособности 66 53 -13
3.2.Стоимость профсоюзных путёвок
Итого средств, направленных на потребление 11400 12559 +1159
Доля в общей сумме, %- фонда оплаты труда 93,51 93,48 — 0,03
— выплат из чистой прибыли 5,91 5,41 — 0,5
— выплат за счёт фонда социальной защиты 0,58 1,11 +0,53

Как
видно по данным таблицы 8, наибольший
удельный вес в составе средств,
использованных на потребление, занимает
фонд оплаты труда, включаемый в
себестоимость продукции, однако в 2011
г. в общем ФЗП возрастает доля выплат
за счет фонда социальной защиты на
0,53%, что позитивно характеризует
предприятие.

Постоянная
часть оплаты труда не изменяется при
увеличении или спаде объёма производства
(зарплата рабочих по тарифным ставкам,
зарплата служащих по окладам, все виды
доплат, оплата труда работников
непромышленных производств и
соответствующая им сумма отпускных).
Переменная часть фонда заработной платы
— это премии рабочим и управленческому
персоналу за производственные результаты
и сумма отпускных, соответствующая доле
переменной зарплаты.

Следует
иметь в виду, что абсолютное отклонение
само по себе не характеризует использование
фонда зарплаты, так как этот показатель
определяется без учёта степени выполнения
плана по производству продукции.

Относительное
отклонение (∆ФЗПотн) рассчитывается
как разность между фактически начисленной
суммой в 2011 г. и базовым фондом,
скорректированным на индекс объема
производства продукции.

  • Индекс
    объема производства продукции в
    анализируемом периоде составляет 1,085
    (124533:114783).
  • ∆ФЗПотн
    = ФЗП2011– ФЗПск = ФЗП2011–(ФЗП2010пер*Квп
    + ФЗП2010пост)(3)
  • где
    ∆ФЗПотн – относительное отклонение
    по фонду заработной платы;
  • ФЗП2011– фонд заработной платы 2011 г.;
  • ФЗПск
    — фонд заработной платы 2010 г.,
    скорректированный на индекс объема
    производства продукции;
  • ФЗП2010пери ФЗП2010пост– соответственно
    переменная и постоянная сумма фонда
    заработной платы 2010 г.;
  • Квп
    – коэффициент выполнения плана
    производства продукции.

∆ФЗПотн
= 11740 – (2640 ×1,085 + 6820) = + 2055,60 тыс. руб.

Следовательно,
на предприятии имеется относительный
перерасход в использовании фонда
заработной платы в размере 2055,60 тыс.
руб. в 2011 г.

  1. В
    ходе дальнейшего анализа определим
    факторы абсолютного и относительного
    отклонения по ФЗП в 2011 г.
  2. Переменная
    часть фонда зарплаты зависит от объёма
    производства продукции (VВП), его структуры
    (УДi), удельной трудоёмкости (УТЕi) и
    уровня среднечасовой оплаты труда
    (ОТi).
  3. Общая
    сумма переменного фонда заработной
    платы определяется по формуле:
  4. ЗП
    = (VВП* Удi*УТЕ*ОТ), (4)
  5. где
    VВП – объем производства продукции;
  6. Удi
    – структура продукции;
  7. УТЕ
    – удельная трудоемкость продукции;

ОТ
– уровень оплаты труда за 1 чел.-ч.

  • Трудоемкость
    определяется как отношение всех
    трудозатрат к стоимости произведенной
    продукции (работ, услуг).
  • Те2010
    = 0,093
  • Те2011 = 0,094
  • Те
    = 0,001
  • VВП2010
    = 1518 ед.
  • VВП2011
    = 1338 ед.
  • ОТ2010= 18,70
  • ОТ2011= 19,80
  • Для
    определения влияния этих факторов на
    абсолютное и относительное отклонение
    заработной платы используем данные
    таблицы 9.
  • Таблица
    9
  • Исходные
    данные расчёта влияния факторов на
    абсолютное и относительное отклонение
    фонда заработной платы за 2011 г.
Данные Сумма, тыс. руб.
Фонд заработной платы:2010 г. (VВП2010* Те2010* ОТ2010) 2640
по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции при плановой структуре(VВП2010* Те2010* ОТ2010)*Квп 2918,65
1 2
по плану, пересчитанному на фактический объём производства продукции и фактическую структуру(VВП2011 * Те2010* ОТ2010) 2326,9
фактически при фактической удельной трудоёмкости и плановом уровне оплаты труда(VВП2011 * Те2011* ОТ2010) 2351,9
2011 г. 2490
Общая экономия 150

Таким
образом, экономия по переменной части
заработной платы составила в 2011 г. 150
тыс. руб., в том числе за счет:

  • уменьшения объема выпуска продукции:

ЗПVВП= 2918,65 – 2640 = + 278,65 тыс. руб.

  • изменения структуры производства:

ЗПстр= 2326,9 – 2918,65 = — 591,75 тыс. руб.

  • роста трудоемкости продукции:

ЗПТЕ= 2351,9 – 2326,9 = + 25 тыс. руб.

  • повышения уровня оплаты труда:

ЗПОТ= 2490 – 2351,9 = +138,1 тыс. руб.

Проанализируем
причины изменения постоянной части
фонда оплаты труда. К постоянной части
фонда оплаты труда относят:

  • зарплата рабочих-повременщиков;
  • зарплата служащих;
  • все виды доплат.

Фонд
заработной платы работников зависит
от среднесписочной численности и
среднего заработка за соответствующий
период времени. Для детерминированного
факторного анализа абсолютного отклонения
требуются данные, представленные в
таблице 10.

Таблица
10

Исходные
данные для анализа постоянного фонда
заработной платы.

Показатель 2010 г. 2011 г. отклонение
Среднесписочная численность (ЧР) 217 212 — 5
1 2 3 4
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) 228 232 + 4
Средняя продолжительность рабочей смены, ч. (П) 7,60 7,96 + 0,36
Фонд постоянной оплаты труда, тыс. руб. (ФЗП) 6820 7780 +960
Зарплата одного работника, руб.:среднегодовая (ГЗП) 31428,5 36698 +5269,5
среднедневная (ДЗП) 137,8 158,2 +20,4
среднечасовая (ЧЗП) 18,14 19,87 +1,73
  1. Расчёт влияния факторов на отклонения
    по фонду постоянной зарплаты можно
    произвести способом абсолютных разниц,
    используя данные таблицы 11.
  2. Таблица 11
  3. Алгоритм
    расчёта влияния факторов
Алгоритм расчёта Сумма, тыс. руб.
∆ФЗПир = (ЧРф – ЧРпл) * ГЗПпл — 157142,5
∆ФЗПгзп = ЧРф * (ГЗПф – ГЗПпл) +1117134
Итого, тыс. руб.: + 960

Таким
образом, перерасход фонда зарплаты
произошёл в основном за счёт роста
среднегодовой оплаты труда
рабочих-повременщиков (на 1117134 руб.).
Сокращение численности рабочих привело
к экономии в сумме 157142,5 руб.

Далее
проведем анализ эффективности
использования фонда заработной платы.

Источник: https://studfile.net/preview/4339527/page:5/

Постоянная и переменная часть заработной платы

Итак, из изучения вышеизложенного стало понятно, что заработная плата формируется на основании постоянной и переменной части.

В частном случае заработная плата может включать только постоянные выплаты или только переменные, однако в классическом варианте должны присутствовать оба типа выплат, так как каждый из них несет свою собственную мотивационную нагрузку. К постоянной части относятся выплаты, периодичность получения и размеры которых не зависят от результатов труда работника.

Это, своего рода, гарантированная часть заработной платы: оклады, бонусы за стаж, за квалификацию. Также к постоянной части заработной платы можно отнести компенсационные выплаты, обусловленные условиями труда, например, доплаты за вредность, а также связанные с затратами персонала — проезд, сотовая связь и др.

Переменная же часть заработной платы, наоборот, завязана на количественные и качественные показатели труда. Она может представлять собой и премии, и всю зарплату целиком — в зависимости от того, какие функциональные обязанности выполняет работник и каковы критерии оценки его деятельности.

Переменная часть заработной платы устанавливает соответствие между уровнем оплаты и вкладом работников и рабочих команд в общий успех организации.

Достоинства использования переменной части оплаты труда состоят, прежде всего, в установлении непосредс­твенной связи между результатами работы и размером вознагражде­ния. Это стимулирует работника на достижение более высоких ре­зультатов.

Для организации использование переменных систем оз­начает, что одна из важнейших составляющих ее издержек – затраты на рабочую силу – изменяется в зависимости от объемов производс­тва, что, естественно, снижает степень финансового риска.

Переменная часть может составлять от 20 до 80% от общей сум­мы зарплаты, получаемой работником.

У тех категорий персонала, чью индивидуальную результативность установить трудно и чья задача преимущественно состоит в обеспечении бесперебойного функционирования тех или иных бизнес-процессов (секретари, сотрудники службы безопасности, бухгалтеры, специалисты от­дела человеческих ресурсов и т.п.

), должны быть больше оклады. Те категории персонала, чья результативность легко может быть установлена и чьи рабочие результаты поддаются количественной оценке и измерению (станочники, продавцы, водители и т.п.), мо­гут иметь высокую переменную часть.

Читайте также:  Произвести оплату согласно штатному расписанию: как отразить сдельный расчет и где в табеле указать надбавки из фонда к заработанной сумме, а также образец документа

Увеличение переменной части можно использовать и как инс­трумент достижения тактических целей. Например, если компа­нии важны быстрые результаты, то стимулировать их достижение можно как раз увеличением доли премиальных выплат, то есть пе­ременной части.

Вследствие большой роли, играемой переменной частью заработной платы в процессе мотивации персонала, остановимся несколько подробней на некоторых из возможных вариантов переменной части заработной платы и особенностей ее формирования.

Комиссионные — это, пожалуй, самая простая схема, состоящая в том, что работ­ник получает определенный процент от суммы заключенной сдел­ки или от выручки за проданный товар или оказанные услуг.

Таким образом, работник стимулируется к достижению более высоких ре­зультатов в работе. Комиссионные могут использоваться в соче­тании с базовым окладом, а могут полностью составлять заработ­ную плату сотрудника.

Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» схемой оплаты по результату, пик популярности этой схемы, пришедшийся в нашей стране на конец 90-х, прошел.

Премии или бонусы — перемен­ная часть компенсационных выплат сотрудникам. Принципы начисления премий могут различаться, но конечная цель – увязать личный вклад сотруд­ника в работу компании с величиной получаемой премии.

Бонусы для работников, особенно когда они связаны с объективными индикаторами, отражающими успех в работе подразделения или организации в целом, обеспечивают справедливый способ рас­пределения поощрений.

Премия обычно выплачивается при до­стижении определенных показателей (производительность труда, продажи, качество, привлеченные клиенты и т.п.).

В основе бо­нусных планов могут лежать показатели чистой прибыли, нор­мы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу продукции.

Премия может выплачиваться по итогам работы отдельного ра­ботника, подразделения или всей организации за определенный период времени (месяц, квартал, год), по итогам аттестации или после завершения определенной работы (проекта). Все чаще в качестве основы для принятия решений о премировании сотруд­ников выступает повышение уровня профессиональных знаний и профессиональных навыков.

В больших корпорациях годовой бонус обычно привязывают к трем показателям: успехам компании, успехам подразделения и результатам сотрудника. Каждому из показателей могут при­сваиваться весовые коэффициенты. Философия бонуса может быть пересмотрена, когда компания переходит из одной фазы развития в другую либо когда меняется стратегия компании.

Премирование по итогам периодической оценки результатов работы сотрудника. Система периодической оценки работы персонала, главная за­дача которой — анализ соответствия проделанной работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, – обеспечивает объек­тивные критерии для премирования работников.

Развитием этого принципа может стать система KPI (key performance indicators – ключевые индикаторы исполнения) – оп­ределение ключевых показателей, по которым измеряется эффек­тивность работы сотрудников. Например, для директора по про­дажам это может быть размер клиентской базы, маржинальный доход, объем продаж. Планы работы для сотрудников устанавли­ваются по каждому из KPI.

Основные показатели деятельности группируются по четырем направлениям: финансовые показатели (например уровень доход­ности), маркетинговые показатели (например доля рынка), внут­ренние бизнес-процессы (например создание новых продуктов), обучение и рост (например совершенствование навыков). Бонус­ный план должен устанавливать зависимость вознаграждения не только от достижения целевого значения, но также и от улучшения результатов по сравнению с предыдущим периодом.

Основными элементами бонусного пла­на являются пороговое, целевое и предельное значение результа­тивности сотрудника, в соответствии с которой будет выплачи­ваться минимальный, целевой или предельный бонус.

Сначала устанавливается целевое (плановое) значение результативности – те показатели, которые должны быть достигнуты сотрудником в соответствии со стратегией, планом или бюджетом компании. За достижение целевого значения показателя сотруднику выплачи­вается целевое значение бонуса.

Целевое значение показателя де­ятельности и целевое значение бонуса являются базой, на основе которой рассчитываются, соответственно, пороговое и предельное значение показателя деятельности, минимальная и предельная ве­личина бонуса.

При этом для каждой цели может быть установлен определен­ный коэффициент, отражающий ее значимость по отношению к другим целям. Например, объем продаж – 40%, удовлетворенность покупателя – 30% и т.п. Чем больше вес целевого показателя, тем больший вклад данный показатель вносит в расчет бонуса.

В большинстве бонусных планов пороговое значение показате­ля деятельности, как правило, устанавливается на уровне 80% от целевого значения, а предельное значение — на уровне 120% от це­левого значения. Достижение порогового значения показателя деятельности обычно предусматривает выплату 50% целевого бону­са и 150% целевого бонуса – за достижение предельного значения показателя деятельности.

Источник: https://megaobuchalka.ru/3/5192.html

Фонд оплаты труда формулы расчета за год, за месяц, по балансу

Что такое фонд оплаты труда, чем он отличается от фонда заработной платы, какова его структура, как рассчитать годовой и среднемесячный показатель, примеры.

Строгого юридического определения ФОТ в российском законодательстве нет. По существу фонд оплаты труда – это все расходы на заработную плату персонала, в том числе премии, надбавки, компенсации из любого источника финансирования.                          

Скачайте и возьмите в работу:

Отличие от ФЗП

Если ФОТ широкое понятие различных статей компенсационных выплат работнику, то фонд заработной платы это база для исчисления ФОТ. Это вознаграждение за труд в соответствии с квалификацией персонала, напряженности, количества, качества работы и при каких условиях она выполняется, а также выплаты возмещающего и поощрительного характера.

Выплата заработной платы повсеместно производится в денежной форме. В соответствии с трудовым договором может осуществляться в другой форме (например в виде продукции выпускаемой предприятием). Важно знать, что доля заработной платы, выплачиваемой в иной форме, то есть не деньгами, не может превышать 20% от всей суммы зарплатного фонда.

Система оплаты труда, выстраивается каждой компанией. Система может быть:

  • временная,
  • сдельная,
  • периодическая (заработок зависит за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции).

Первые два типа имеют свои подтипы:

  • обычная временная (оклад за месяц);
  • временная – бонусная (оклад + премия как % от оклада или часовой ставки);
  • сдельная (твердая ставка вознаграждения за число изготовленных единиц продукции, выполненных работ);
  • сдельно-бонусный KPI (предыдущий пункт + премирование за достижение качественных / количественных показателей, например снижение доли забракованности продукции, снижение рекламаций и др.);
  •  сдельно-трансфертная (оплата повышается за выработку сверх оговоренного количества продукции, перевыполнение показателей бизнес-плана);
  • побочно-сдельная (чаще ФЗП рабочих вспомогательных и обслуживающих производств – определяется в % от ФЗП основных работников).

Как рассчитать фонд заработной платы

Приведем пример расчета фонда заработной платы.

Сергей И. работает фермером в ООО «АгроПром». В трудовом договоре указана сдельно-премиальная система оплаты труда. Начисленная зарплата Сергея в отчетном периоде составила 48 000 руб.

(собрано 12 центнеров пшеницы, исходя из тарифной ставки 40руб/кг.). Сергею удалось собрать урожая пшеницы на 5 центнеров больше запланированных, за что получил установленную премию 20 000 руб. (4 500 руб.

за 1 центнер сверх плана).

ООО «АгроПром» заключило с Сергеем договор подряда, по которому Сергей периодически проводит мелкое техническое обслуживание комбайна. Трудовой договор при этом не расторгается. Сумма, начисленная по гражданско-правовому договору, равна 5 000 руб.

  • Что такое фонд оплаты труда
  • Таким образом, в фонд заработной платы ООО «АгроПром» будут включены:
  • ФЗП = Зарплата (собранный урожай) + Премия (за 5 центнеров свыше плана) => 48 000 + 22 500  = 70 500 руб.

Сумма в 5000 руб. по гражданско-правовому договору не входит в фонд зарплаты, но будет обязательным составляющим фонда оплаты труда.

Годовой фонд заработной платы фермера 70 500 х 12 = 846 000.

Определившись с базой расчета ФОТ, вернемся к его структуре и назначению.

Как оперативно найти резервы для снижения фонда оплаты труда

Смотрите, как быстро определить, на сколько максимально можно уменьшить фонд оплаты труда и за счет каких мер.

Снизить ФОТ

Структура ФОТ

Как было указано выше основа ФОТ – это фонд заработной платы. Далее к структуре прибавляются выплаты мотивирующего и компенсирующего характера установленные законодательно:

  • фонд заработной платы компании;
  • начисляемый НДФЛ;
  • установленные законодательно выплаты:
  • оплата предстоящих отпусков, отпуска при увольнении;
  • выплаты отпуска по уходу за ребенком (декретные);
  • социальные отчисления по ОМС, пенсионный счет, страхование жизни и травматизм;
  • добровольное медицинское страхование с учетом положения п. 16 ст. 255 НК РФ;
  • больничные листы по временной нетрудоспособности;
  • выплаты по договорам подряда (ГПД);
  • резервы выплат, формируемые сотрудникам за выслугу лет;
  • иные компенсационные выплаты – урегулирование работнику условий труда отличающихся от нормальных (сверхурочные работы, в ночное время, выходные и праздничные дни);
  • другие социальные пособия;
  • стимулирующие выплаты:
  •  выплата расходов по ГСМ персоналу;
  • неработающее время не по вине персонала;
  • компенсации униформы, проживания, услуг ЖКХ, а также пропитания.

Что не включается в ФОТ

  1. Годовая разовая премия.
  2. Выплаты из специализированных фондов компании.
  3. Дивиденды из прибыли за отчетный период.
  4. Материальное содействие.
  5. Безвозмездные ссуды работникам.
  6. Компенсация проезда, кроме вахтовой работы.
  7. Стоимость отдыха в оздоровительных учреждениях, курортах, льготы.

Как посчитать фонд оплаты труда

Величина фонда оплаты труда по компании получается суммированием предназначенных для персонала денежных сумм.

В общем виде формула расчета годового фонда оплаты труда будет следующая:

  1.  ФОТ компании (оклад) = Зпл х Чсчр х 12,
  2. где Зпл – средняя зарплата за месяц (годовой фонд выплат / 12);
  3. Чсчр – среднесписочная численность работников (сумма персонала на каждый день в месяце / дней в месяце, повторяется по количеству месяцев в году).
  4. При почасовой зарплате:
  5. ФОТ компании (час) = ∑тариф-ч х Рб.час, где:
  6. ∑тариф-ч – сумма ставок почасовых сотрудников;

Рб. час – рабочие часы всего.

  •  Сдельно-премиальная оплата:
  • ФОТ компании (сдельно-премиальный) = (Q х P) + H + N + B +Tax, где
  • Q – количество продукции по бизнес-плану;
  • P – цена единицы товара;
  • H – компенсационные выплаты (при наличии);
  • N – надбавка (при условии);
  • B – бонусы/премирование;
  • Tax – социальные налоги.
  • Расчет среднемесячного ФОТ
  •  ФОТ = Зпл х Чсчр,
  • где Зпл среднемесячная зарплата;
  • Чсч – среднесписочная численность.
Читайте также:  Уведомление об обработке персональных данных в роскомнадзор: образец документа, а также рекомендации по заполнению бланка этой формы с приведением примеров

Фонд оплаты труда в балансе

Фонд оплаты труда по балансу определяет строка счета 70 «Взаиморасчеты с сотрудниками по фонду оплаты труда». Счет является пассивным. Кредит счета фиксирует зачисление зарплаты, страховые взносы (ПФР, ОМС, ФСС, травматизм), также доходы от участия в предприятии.

Дебет счета фиксирует удержания из ФОТ, выплату зарплаты и начисленных сумм персоналу и невыплаченные вовремя суммы по ФОТ и доходам. Кредитовое сальдо счета показывает задолженность компании перед сотрудниками по выплате причитающейся зарплаты и иными платежами.

Пример расчета ФОТ

Вернемся к предыдущему примеру. Конечная сумма фонда оплаты труда ООО «АгроПром» будет иной.

Начисленный фонд оплаты труда фермера за период составил 112 652 руб. Из этой суммы фонд заработной платы составил 70 500 руб. Начисленный НДФЛ (13% с зарплаты и премии резидента) 10 535 руб. Страховые начисления (30%) с ФОТ по трудовому договору – 24 311 руб.

ФОТ по договору подряда 7 306 руб. Сюда входит оплата услуг за сервис комбайна 5 000 руб., начисленный и уплачиваемый работодателем НДФЛ 748 руб. и страховые взносы 1 558 руб, уплачиваемые по ставке 27,1%.

  1. Формула расчета фонда оплаты труда в этом случае:
  2. ФОТ = 70 500 (Зарплата + премия) + 10 535 (НДФЛ с ФЗП) + 24 311 (Страховые взносы) + 5 000 (оплата услуг по ГПД) + 748 (НДФЛ с ГПД) + 1 558 (Страховые взносы по ГПД).
  3. Годовой фонд оплаты труда ООО «АгроПром» составит 1 351 824 = 112 652 х 12

Как анализировать и управлять показателем

Расчет и управление фондом оплаты труда производится в процессе бюджетирования организации, подготовки функциональных бюджетов подразделений компаний в разрезе фонда заработной платы, налогов, социальных отчислений.

Данный функциональный расчет позволяет достаточно глубоко проанализировать изменения в структуре расходов компании при вносимых в состав фонда корректировок, например, наем дополнительного штата персонала, увольнение, увеличение зарплатного фонда конкретного сотрудника / подразделения или в целом индексация зарплаты сотрудникам компании.

Анализ ФОТ имеет высокую ценность при расчетах рентабельности отдельных бизнес-блоков или в целом деятельности компании. Он позволяет определить влияние величины фонда оплаты труда на изменение рентабельности.

 С чем связаны анализ и управление ФОТ:

 бюджетирование (БДДР);

  • затраты на штат;
  • структурирование суммарных издержек компании;
  • определение влияния на рентабельность;
  • себестоимость изделий и, уровень цен назначаемых компанией;
  • расчет социальных налогов – пенсионные взносы, ОМС и др.;

К определению величины фонда оплаты труда важно подойти очень осторожно и продумать последствия.

Ведь при жесткой экономии или сугубо бухгалтерском подходе к сокращению издержек ФОТ, с большой долей вероятности, у компании могут возникнуть серьезные кадровые (текучесть кадров, демотивация персонала), финансовые (непостоянство с выручкой, кражи сотрудников) проблемы. Часто такие риски становятся фатальными и проводят к банкротству компании.

Источник: https://www.fd.ru/articles/159373-fond-oplaty-truda-formula-rascheta

Анализ фонда оплаты труда на предприятии (стр. 7 из 20)

2.2 Анализ фонда оплаты труда

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение отчетной величины 2003 года от отчетной величины 2002 года.

Предварительно мы производим структурный анализ имеющихся у нас данных, и все рассчитанные величины заносим в соответствующие столбцы Приложения А. Первые два столбца, это имеющиеся у нас данные по подразделению предприятия, а остальные столбцы мы рассчитываем.

По предварительным расчетам анализа структуры фонда оплаты труда подразделения можно сделать следующие выводы:

Во-первых, имеется перерасход всего фонда оплаты труда на 508103 гривны, во-вторых по сравнению с предыдущим годом фонд оплаты труда вырос на 16,97 %, из которого больше всего в процентном соотношении выросли поощрительные и компенсационные выплаты. В структурном же отношении в фонде оплаты труда также наиболее отклонились поощрительные и компенсационные выплаты. Эти изменения связаны с непредвиденными расходами на эти выплаты. Остальные структурные элементы изменились не значительно.

На основании Приложения А мы произведем распределение данных в нужную нам форму и приведем их в Приложении Б.

Абсолютное отклонение ( ΔФОТабс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда в 2003 г. (ФОТнаст.) с фондом заработной платы за 2002 г.(ФОТпред.) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников, по формуле (1.1):

ΔФОТабс = ФОТнаст. – ФОТпред. = 3502597-2994494=+508103 грн.

В результате анализа наблюдается увеличение расходов на оплату труда в размере 508103 грн.. Увеличение произошло в основном за счет роста оплаты труда рабочих. В постоянной части расходов на оплату труда наибольший удельный вес имеет рост различных доплат, таких как за сверхурочное время работы, повышение окладов РСС, увеличения расценок исходя из роста минимальной заработной платы.

Незначительное изменение в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В переменной части произошло небольшое снижение практически всех элементов затрат за счет снижения трудоемкости продукции. Негативное влияние на фонд оплаты труда в нашем случае оказало увеличение оплаты труда РСС на 101955 грн., которое произошло за счет увеличения окладов.

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учёта степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой затрат и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Процент отношения факта 2003 г. к 2002 г. по производству продукции составляет 115,1% .

Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции.

На основании данных определим относительное отклонение по фонду оплаты труда с учётом отношения 2003г. к 2002г. по производству продукции, по формуле (1.2) :

Δ ФОТотн. = 3502597 – (869370,7 ×1,151 + 2125123,3) =+376828 грн.

При расчёте относительного отклонения по фонду оплаты труда можно использовать так называемый поправочный коэффициент (Кп), который отражает удельный вес переменной заработной платы в общем фонде.

Он показывает, на какую долю процента следует увеличить фонд заработной платы предшествующего периода за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции ( П %). Выполним расчет по формуле (1.

3):

  • Из расчета видно, что на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда зарплаты в размере 376974,1 грн.
  • Следующим этапом нашего анализа является определение факторов абсолютного и относительного отклонения по фонду оплаты труда.
  • Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь рассчитываемые данные, приведенные в табл. 2.3

Таблица 2.3 – Расчет влияния факторов

на переменный фонд оплаты труда

Результаты расчетов в таблице 2.4 свидетельствуют о том, что на данном предприятии имеется относительный перерасход переменной зарплаты.

Он произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда.

Перерасход вызван в частности повышением тарифных ставок у всех категорий работников, а также повышением часовых ставок и тарифных окладов.

Таблица 2.4 — Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда зарплаты

Постоянная часть фонда оплаты труда. В постоянную часть оплаты труда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т. д., а также все виды доплат.

Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени.

Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Исходные данные для анализа приведены в таблице 2.5 .

Таблица 2.5 — Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы

Расчёт влияния этих факторов можно произвести способом полных цепных подстановок, используя данные таблицы 2.5, расчет произведем по формулам (1.4,1.5,1.6,1.7,1.8,1.9,1.10) соответственно:

ФОТ = 79 ×6672,4 = 527121 (грн.)

ФОТр = 84 × 6672,4 = 560481,6 (грн.)

ФОТзп.год = 84 ×6038 = 507196 (грн.)

  1. Теперь рассчитаем отклонение:
  2. Δ ФОТр=560481,6 – 527121 = +33360,6 грн;
  3. ΔФОТзп.год=507196 – 560481,6 = -53285,6 грн
  4. Итого: -19925 грн.
  5. В том числе:
  6. ФОТр = 84 × 252 × 8,0 ×3,3 = 558835,2 грн.
  7. ФОТд = 84 ×240× 8,0× 3,3 = 532224 грн.
  8. ФОТn = 84 ×240 ×7,9× 3,3 = 525571,2 грн.

ФОТзп.час= 84 × 240 × 7,9 ×3,14 = 507196 грн.

  • Теперь рассчитаем разницу:
  • ΔФОТр = 558835,2 – 527121 = +31714,2 грн;
  • Δ ФОТд = 532224 – 558835,2 = -26611,2 грн.
  • ΔФОТn = 110157,6 – 111552 = -6652,8 грн.

ΔФОТзп.час = 134400 – 110157,6 = -18375,2 грн.

Итого -19925 грн.

Таким образом, экономия повременного фонда зарплаты произошла в основном за счёт увеличения численности работников. Рост среднечасовой оплаты произошёл в результате повышения тарифных ставок в связи с инфляцией, а также политики предприятия в сфере улучшения благосостояния работников.

Фонд оплаты труда РСС также может измениться за счёт его численности и среднегодового заработка.

На данном предприятии произошло некоторое сокращение аппарата управления с 38 до 36 человек. Однако фонд их оплаты увеличился. Расчет по формулам (1.11,1.12,1.13):

ФОТпл = 38× 17852,5 = 678394 (грн)

ФОТр = 36× 17852,5 = 642689 (грн)

ФОТзп.год. = 36 × 21676,4 = 780349 (грн)

Произведем расчет отклонений на каждом этапе:

Δ ФОТр = 642689 – 678394 = -35705 (грн);

Источник: https://mirznanii.com/a/160547-7/analiz-fonda-oplaty-truda-na-predpriyatii-7

Фонд оплаты труда

  • Содержание
  • Введение
  • Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, развитием 
    и расширением предпринимательства 
    и рыночных отношений.
  • В рыночных условиях хозяйствования предприятиям предоставлена большая 
    свобода в использовании трудовых ресурсов и определении форм и размеров оплаты труда сотрудников.
  • Сотрудники же, в свою очередь, достаточно свободно могут 
    выбирать предприятие, на котором им будут предложены наиболее привлекательные 
    условия, причем едва ли не во всех случаях 
    на первом месте при принятии ими решения о трудоустройстве будет стоять размер оплаты труда.
Читайте также:  Изучаем обязательный кадровый документ: должностная инструкция продавца-кассира

Заработная плата всех сотрудников предприятия в сумме 
дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в 
расходах предприятия.

В зависимости 
от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

  1. Таким образом, учитывая актуальность темы, целью курсовой работы является изучение методической основы анализа формирования и использования 
    фонда заработной платы, с целью 
    применения практических навыков для анализа исследуемого предприятия.
  2. Объектом исследования курсовой работы является производственная деятельность промышленного предприятия.
  3. Предметом исследования в работе выступает изучение эффективности использования фонда заработной платы.
  4. Задачи курсовой работы:
  • определить методологические основы;
  • рассмотреть основные этапы анализа;
  • дать технико – экономическую характеристику изучаемому предприятию;
  • произвести анализ экономии (перерасхода) фонда оплаты труда;
  • проанализировать состав и структуру фонда оплаты труда.

В первом разделе курсовой работы определены методологические основы и основные этапы анализа фонда оплаты труда.

Во втором разделе 
работы дана технико – экономическая 
характеристика предприятия, проанализированы технико – экономические показатели предприятия за период 2008-2010 год. Проведен анализ формирования и использования фонда оплаты труда.

Курсовая работа выполнена 
на основе опубликованного аналитического и статистического материала 
российских и зарубежных авторов

1. Методологические основы анализа фонда оплаты труда

1.1. Значение и задачи анализа фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда 
─ суммарные денежные средства предприятия, организации, израсходованные в 
течение определенного периода 
времени на заработную плату, премиальные 
выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты.

Фонд оплаты труда включает в себя не только фонд заработной платы, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, а также отчисления на социальное и медицинское страхование работников.

Таким образом, в фонд оплаты труда включаются начисленные предприятиями (рис. 1.1):

  • компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
  • стимулирующие доплаты и надбавки;
  • премии, единовременные поощрительные выплаты;
  • оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Анализ фонда оплаты труда производится для изучения состава, пропорций и тенденций 
изменения расходов на оплату труда, выявления резервов для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда работников, обеспечения систематического контроля за мерой труда и потребления.

Рис. 1.1. Фонд оплаты труда

Основные задачи анализа 
оплаты труда на предприятии сферы 
производства следующие:

  • проверка степени оправданности применяемых форм и систем оплаты труда,
  • определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников,
  • выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда оплаты труда,
  • изучение эффективности применяемых систем премирования,
  • исследование темпов роста оплаты труда, их соотношения с темпами роста объема производства и реализации продукции,
  • выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда оплаты труда1.

1.2. Основные этапы анализа

Анализ использования 
фонда оплаты труда должен осуществляться по заранее предусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии 
являются следующие:

  • Подбор, обработка и систематизация необходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.
  • Анализ накопленных материалов.
  • Использование результатов анализа для разработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия и повышения эффективности производства.
  • Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано с правильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполнения производственной программы и состояния организации производства и труда, поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:
  • Проверку соответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненной производственной программы.
  • Проверку подсчета выполнения плана по объему производства как основы для регулирования расходования фонда зарплаты.
  • Определение размера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направлений перерасхода.
  • Группировку факторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительности труда и ростом оплаты труда.
  • Разработку конкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всего материала анализа.

Для целей анализа 
следует подбирать, обрабатывать и 
систематизировать лишь такие материалы 
и данные, которые обеспечивают возможность 
выявления степени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.

Для успешного осуществления 
анализа нужно располагать следующими материалами:

  • Отчетными данными (в сравнении с планом) об объеме производства, численности работающих, производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.
  • Отчетными данными (в сравнении с планом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным) элементам.
  • Данными о состоянии технического нормирования на предприятии.
  • Данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы по причинам.
  • Материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.
  • Материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период.
  • Материалами оперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и так далее.

Правильность выводов 
анализа и его эффективность 
зависят от сопоставимости анализируемых 
данных.

Сопоставимость показателей при анализе особенно важна в следующих случаях:

  • Когда фактическое выполнение производственно программы отклоняется от плана по ассортименту (по номенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаются ассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.
  • При неправильном методе планирования заработной платы на предприятии.
  • Когда в отчетном периоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановых лимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.

1.3. Методы и приемы анализа оплаты труда

Для анализа фонда заработной платы используется факторный анализ. Данный анализ основан на многомерном исследовании ряда факторов, имеющих как положительное, так и отрицательное влияние на результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Автором данной методики является Савицкая Г.В.

Анализ фонда заработной платы проводят по тому же плану, что 
и анализ других видов расходов: по сравнению с нормативной или 
плановой величиной либо по сравнению с предыдущим отчетным или базовым периодом. Анализ проводится по категориям работающих и по подразделениям.

В результате анализа выявляются тенденции изменения и причины перерасхода или недостачи фонда заработной платы относительно нормативных или плановых значений.

При анализе данных, касающихся фонда оплаты труда и использования рабочего времени, широко используются различные индексные показатели.

  • Приступая к анализу использования 
    фонда заработной платы, включаемого 
    в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.
  • Абсолютное отклонение (
    ) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

   (1.1)

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование 
фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда заработной платы
.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по реализации продукции (Квп).

Однако необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда (ФЗПпер) заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Относительное отклонение фонда заработной платы:

(1.2)

  1. где
    — фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
  2. При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (
    ), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде.

В процессе последующего анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и 
относительное отклонения по фонду 
заработной платы. Различают переменную и постоянную части оплаты труда.

Так как на рассматриваемом предприятии используется повременная система оплаты труда, то следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих и т.д., а также все виды доплат.

Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Факторная модель постоянной части 
фонда оплаты труда представлена на рис.1.2.

Рис. 1.2. Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков

Согласно этой схеме, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут 
быть использованы следующие модели:

 (1.3)

 (1.4)

 (1.5)

Важное значение при 
анализе использования фонда 
зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень.

Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию.

При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним работником за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты:

(1.6)

  • Изменение среднего заработка 
    работающих за тот или иной отрезок 
    времени (год, месяц, день, час) характеризуется 
    его индексом (
    ), который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде.
  • Аналогичным образом 
    рассчитывается индекс производительности труда (
    ):

 (1.7)

 (1.8)

Следует также установить соответствие между темпами роста 
средней заработной платы и производительностью 
труда.

Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Для выявления данного соотношения рассчитывают коэффициент опережения
и анализируют его в динамике:

 (1.9)

  1. В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста 
    средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты (СЗ0) скорректировать на индекс роста 
    цен на потребительские товары и 
    услуги (Jу):

 (1.10)

  • где
    — средняя зарплата в отчётном периоде.
  • Для определения суммы 
    экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда 
    зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста 
    производительности труда и его 
    оплаты можно использовать следующую формулу:

Источник: https://www.stud24.ru/labour-law/fond-oplaty-truda/406855-1392257-page1.html

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector