Лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия

Статья акутальна на: Декабрь 2019 г.

Лишение премии – это взыскание, которое не является дисциплинарным. Однако лишить премии вполне могут и при применении дисциплинарного взыскания. Прочитав статью, читатель поймет, как соотносится лишение премирования с взысканиями дисциплинарного характера.

p, blockquote 1,0,0,0,0 —>

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет

Понятие взысканий дисциплинарного характера дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Это виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником трудовых обязанностей.

• p, blockquote 2,0,0,0,0 —>
• Трудовым кодексом РФ предусмотрено 3 вида мер дисциплинарной ответственности:
• p, blockquote 3,0,0,0,0 —>

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Иными законодательными актами для некоторых категорий сотрудников могут предусматриваться и другие виды взысканий дисциплинарного характера.

p, blockquote 4,0,1,0,0 —>

Ч. 4 ст. 192 ТК РФ прямо запрещает применение дисциплинарных взысканий, которые не предусмотрены действующим законодательством.

Поскольку ни одним законодательным актом не предусмотрено такого взыскания, как депремирование, то его применение незаконно. Работник вправе оспорить такое взыскание в Государственную инспекцию труда или в суд.

p, blockquote 6,0,0,0,0 —>

Как связано применение дисциплинарных взысканий с лишением сотрудников премиальных

Порядок лишения премии не прописан в законодательстве. В то же время, в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ, порядок премирования и лишения премиальных может быть закреплен в коллективных договорах, соглашениях, либо локальных актах, принимаемых на уровне организации. Кроме того, порядок может быть отражен в трудовом договоре с конкретным сотрудником в силу положений ст. 57 ТК РФ.

p, blockquote 7,0,0,0,0 —>

Чаще всего в компаниях действуют Положения о премировании, которые принимаются в форме локальных актов. Работодатель в таком Положении может закрепить как основания для премирования (например, за выполнение плана, за безупречное соблюдение дисциплины труда, за качество выпущенной продукции), так и основания, при которых премия сотрудникам выплачиваться не будет.

1. p, blockquote 8,0,0,0,0 —>
2. В частности, основанием для депремирования сотрудника может стать привлечение его к дисциплинарной ответственности в временном промежутке, за который осуществляется премирование.
3. p, blockquote 9,1,0,0,0 —>

Примеры ситуаций, когда наложение дисциплинарной ответственности может послужить основанием для депремирования, и когда не может

p, blockquote 10,0,0,0,0 —>

p, blockquote 11,0,0,0,0 —>

Старший менеджер ООО «Ирис» Потапов С.Г. в феврале 20__ года выполнил план по производству продукции. Однако 11 февраля 20__ года он опоздал на работу, за что 17 февраля 20__ года приказом работодателя был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания. В результате, на основании п. 10 Положения о премировании, Потапова С.Г. правомерно лишили премии за февраль 20__ года.

• p, blockquote 12,0,0,0,0 —>
• Чтобы расставить все точки над «i» приведем еще один пример обратной ситуации.
• p, blockquote 13,0,0,1,0 —>
• p, blockquote 14,0,0,0,0 —>

Старший менеджер ООО «Ирис» Потапов С.Г. в феврале 20__ года выполнил план по производству продукции. Однако 11 февраля 2018 года он пришел на работу пьяным, за что 17 февраля 20__ года приказом работодателя был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Работодатель лишил Потапова С.Г. премии за февраль 20__ года за совершение им дисциплинарного проступка.

Данное действие не правомерно, поскольку Положение о премировании не предусматривает оснований для депремирования сотрудников, в том числе, ввиду совершения ими дисциплинарных проступков.

p, blockquote 15,0,0,0,0 —>

p, blockquote 16,0,0,0,0 —>

p, blockquote 17,0,0,0,0 —> p, blockquote 18,0,0,0,1 —>

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Дисциплинарный проступок: когда премию можно не выплачивать?

Почему лишили денег?

За срыв производственного задания Алексею М., мастеру участка № 23 ЗАО «Монолит», был объявлен выговор. Сотрудник свою вину признал и против дисциплинарного взыскания не возражал. Однако когда по итогам месяца ему не выплатили премию, да еще вдобавок его фамилии не оказалось в приказе о премировании работников компании по случаю ее 10-летия, он возмутился.

Алексей считал, что указанных выплат его лишили незаконно. Ведь за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей он уже понес наказание в виде выговора. А дважды за один и тот же проступок наказывать нельзя. Из-за неполучения премиальных работник лишился половины месячного заработка. Для семейного бюджета Алексея эта сумма была существенной.

Поэтому он решил за нее бороться.

Работник обратился за разъяснениями в бухгалтерию. Бухгалтер по расчету заработной платы пояснила, что приказ о невыплате премии по итогам работы за июль 2009 года был подготовлен на основании действующего в компании Положения об оплате труда. Однако этот аргумент сотруднику показался неубедительным.

И он заявил о намерении отстаивать свое право на вознаграждение вплоть до обращения в суд. Чтобы расставить все точки над i и не допустить судебных разбирательств, бухгалтер обратилась за помощью к юристу, который согласился принять сотрудника и объяснить ему с точки зрения закона, в чем тот не прав.

Из Трудового кодекса РФ

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования *, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

* Выделение цветом – ред.

Премия премии рознь

Премии, обусловленные системой оплаты труда, и поощрительные премии: основные различия.

Юрист Анатолий Н. согласился с работником в том, что за каждый дисциплинарный проступок, действительно, может быть применено только одно взыскание (ч. пятая ст. 193 ТК РФ). Но является ли невыплата премии дисциплинарным взысканием?

Это важно знать:  Взыскание задолженности по алиментам через суд

Дело в том, что наказания, которые работодатель вправе применить к работнику в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения возложенных на него трудовых обязанностей, определены статьей 192 Трудового кодекса.

А это значит, что наряду с наказанием (например, с выговором) работодатель при определенных условиях вправе не выплачивать работнику премию.

В трудовую книжку и в личную карточку работника вносятся только сведения о поощрительных премиях.

Анатолий обратил внимание Алексея на то, что премии, по поводу которых и возник весь этот спор, относятся к двум разным видам. Одна из них – по итогам работы за месяц – это премия, обусловленная системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Другая – по случаю 10-летия компании – премия, являющаяся поощрением за труд (ст. 191 ТК РФ) (см. таблицу).

Премии, обусловленные системой оплаты труда, и поощрительные премии: основные различия

Премия, обусловленная системой оплаты труда (ст. 129, 135 ТК РФ)

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

Премия – это материальное стимулирование работников за добросовестное выполнение обязанностей. Работники воспринимают премию как часть заработной платы, хотя это величина переменная и в некоторых случаях ее можно не получить. Лишение премии всегда вызывает много вопросов у работника к работодателю. Рассмотрим, что такое депремирование и насколько это законно.

Депремирование – что нам говорит закон

Депремирование — это невыплата премии или ее части. Но Трудовой Кодекс запрещает производить удержания из заработной платы, кроме специально оговоренных случаев.

Здесь следует обратить внимание, что премия – это переменная часть выплат работнику. И при нарушениях им обязанностей, из заработной платы премия не удерживается, а просто не начисляется или начисляется частично.

Произвольно лишать премии работника нельзя. Условия выплаты должны быть прописаны в локальных актах организации.

Основания выплаты премии

1. Улучшает трудовую дисциплину;
2. Повышает ответственность как работников, так и руководства;
3. Позволяет выделить тех сотрудников, которые действительно заслужили премию.

Условия получения премии закрепляются внутренним актом компании, это могут быть:

• трудовой договор,
• коллективный договор,
• положение о премировании работников,
• положение о заработной плате.

Критерии премирования прописываются предельно четко, работник знакомится с ними под роспись. Основаниями для выплаты премии могут быть:

1. Отсутствие взысканий в учетном периоде (месяц, квартал, полугодие, год).
2. Выполнение плановых показателей.
3. Перевыполнение нормы.
4. Отсутствие опозданий.
5. Выполнение обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Если в локальном нормативном акте не указано, что премия не выплачивается, к примеру, в случае получения выговора, то это будет незаконное лишение премии.

Порядок начисления и лишения премии

Невыплата премии должна быть оформлена документально. Пишется служебная записка на лишение премии. Образец не предусмотрен законодательством, поэтому достаточно указать основные реквизиты:

1. На чье имя пишется записка, обычно это руководитель организации.
2. От кого – должность, фамилия, имя, отчество.
3. Должность и фамилия работника, которого лишают премии.
4. Основания для лишения премии работника: невыполнение показателей, если имеется дисциплинарное взыскание нужно указать номер и дату приказа.

На основании записки издается приказ о невыплате премии или частичной выплате. Законодательно образец такого приказа также не предусмотрен. Нужно обратить внимание на то, как оформлен приказ, он не должен выглядеть как наложение взыскания.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

1. Основания начисления премии.
2. Порядок выплаты и размер.
3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной.

Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы.

Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии.

Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Как обжаловать незаконное депремирование

Рассмотрим, как оспорить лишение премии.

Сотрудник имеет право обратиться в Трудовую инспекцию (как написать жалобу в Трудовую инспекцию, найдете здесь) или в судебные органы с иском к работодателю, если считает, что удержание произведено незаконно.

Трудинспекция по факту заявления проводит проверку на соответствие закону произведенных удержаний. В первую очередь, поверяется наличие оснований и правильность документационного оформления нарушения.

В суд нужно предъявить доказательства незаконности лишения премии. Для этого необходимо, чтобы работодатель предоставил документы, связанные с начислением премиальных выплат. Это могут быть копии таких документов, как:

• трудовой договор,
• положение о премировании,
• положение об оплате труда,
• коллективный договор,
• служебная записка о лишении премии,
• приказ о начислении и удержании премии,
• приказ о наложении дисциплинарного взыскания,
• объяснительные записки работника.

Копии документов, связанных с работой, работодатель обязан выдать работнику по его заявлению в течение 3 рабочих дней.

В следующем видео рассмотрен вопрос, какое депремирование можно считать незаконным и каким образом отстоять свои права на законную оплату труда

Ответственность работодателя

Руководитель организации, может быть дисквалифицирован на срок до 3 лет.

Работнику выплачивается недоначисленная премия и компенсация за ее задержку в размере одной трехсотой ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Судебная практика

Гражданин А. уволился из организации в начале декабря. В данной организации локальными нормативными актами было установлено, что годовая премия выплачивается в конце календарного года. Премия гражданину А. так и не была выплачена.

»

Следующая

Источник: https://pravagarant.ru/javljaetsja-li-lishenie-premii-disciplinarnym-vzyskaniem/

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет


Многие российские сотрудники часто задаются вопросом о том, лишение премии — это дисциплинарное взыскание, или нет? В то же время законодательство достаточно строго определяет вопросы применения наказаний к трудящимся и содержит однозначные формулировки, запрещающие дисциплинарное взыскание в виде лишения премии. Но также оно фактически дает работодателям возможность лишать сотрудников премии при дисциплинарном взыскании — и каждой стороне трудовых взаимоотношений будет полезно ознакомиться с правовым регулированием этих вопросов.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии — правовое регулирование

Вопросы дисциплинарных взысканий и трудовой дисциплины в российском законодательстве регламентируются преимущественно одним документом — Трудовым кодексом. Так, в первую очередь следует обратить внимание на положения следующих статей ТК РФ:

• Ст.6 определяет право устанавливать виды дисциплинарных взысканий и право их использования в трудовых взаимоотношениях, как принадлежащие исключительно федеральным органам власти.
• Ст.22 дает работодателю право налагать на работников дисциплинарные взыскания в случае нарушения ими правил внутреннего трудового распорядка организации, а также поощрять их премиями.
• Ст.189 устанавливает понятие дисциплины труда и подтверждает обязанность работников ей следовать во время трудовых взаимоотношений.
• Ст.191 регламентирует понятия поощрения за труд и порядок выдачи работникам премий.
• Ст.192 устанавливает допустимые виды дисциплинарных взысканий и принципы, согласно которым они применяются.
• Ст.193 регулирует порядок применения в отношении сотрудников дисциплинарных взысканий.
• Ст.194 обеспечивает регулирование порядка снятия с работников дисциплинарных взысканий.

Таким образом, законодательство предполагает под дисциплинарным взысканием возможность работодателя воздействовать на сотрудника, нарушившего установленные правила внутреннего распорядка в организации. Также добровольной мерой воздействия на работников со стороны работодателя является и предоставление им премий.

Российское трудовое законодательство допускает в отношении сотрудников применение исключительно тех дисциплинарных взысканий, которые указаны в ТК РФ, а именно — замечания, выговора или увольнения. В отношении некоторых категорий трудящихся, например, работников МВД, могут предполагаться и другие виды взысканий, установленные ведомственными документами.

Однако вне зависимости от места работы, лишение премии как дисциплинарное взыскание нигде не предусматривается. Соответственно, прямо воздействовать на сотрудника, применяя к нему взыскание в виде лишения премии — недопустимо.

Если работодатель совершит такие действия, он может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Ему придется уплатить административный штраф и обеспечить выплату работнику премии, а также компенсации за каждый день просрочки этой выплаты.

Оспорить подобное взыскание можно в судебном порядке — сотрудник может в течение месяца после вынесения взыскания обратиться в районный суд по месту работы или по своему месту жительства с иском. Судебная практика демонстрирует однозначное принятие стороны работника в таких вопросах, ведь виды взысканий четко определены трудовым законодательством.

Но на практике у работодателя все же есть возможность лишить работника премии. Всё зависит от того, согласно каким внутренним нормативным актам обеспечивается расчет и начисление поощрений.

Чаще всего, подобные дополнительные выплаты фиксируются в трудовом договоре, коллективном договоре или же в положении о премировании, принятом на предприятии.

В таком случае, возможность лишить сотрудника премии будет зависеть от конкретных формулировок и порядка начисления поощрений.

Реализовать возможность не выплачивать работнику премию можно за счет применения двух вариантов формулировки:

1. Если в положении о премировании указано, что окончательное решение о выделении премии работодатель в каждом случае принимает самостоятельно и не обязан делать это в любом случае, то сотрудник фактически никак не сможет опровергнуть решение работодателя не выдавать ему поощрение. При таком подходе не имеет значения даже вынесение дисциплинарного взыскания.
2. В положении о премировании может быть указано, что премия не выдается сотрудникам, имеющим неснятые дисциплинарные взыскания. Это ситуация также полностью соответствует требованиям трудового законодательства и позволяет фактически на законном основании обеспечить лишение работника премии при дисциплинарном взыскании.

Единственной возможностью доказать свою правоту для работника в первой из вышеописанных ситуаций будет обращение в суд, где он может сообщить о дискриминационном характере действий работодателя. Но для этого следует приложить весомые доказательства, и судебная практика демонстрирует куда более частое вынесение решений в пользу работодателя. Во втором случае — необходимо оспаривать непосредственно само дисциплинарное взыскание.

Премия при дисциплинарном взыскании — может она выдаваться или нет

В Трудовом кодексе и иных нормативных документах также не предусмотрено каких-либо ограничений на выдачу премии при дисциплинарном взыскании. Как и в случае с ее лишением — всё будет зависеть от конкретных документов, действующих в рамках тех или иных трудовых взаимоотношений.

Соответственно этому, наличие дисциплинарного взыскания отнюдь не всегда означает обязательное лишение сотрудника премии. Более того, положение о премировании может предусматривать различные виды премий и порядок их начисления в разных случаях, в том числе и при наличии дисциплинарных взысканий.

К компенсациям и материальной помощи положения вышеозначенных нормативных документов обычно не относятся. Лишить сотрудника положенных ему по закону или выплат компенсационного характера работодатель не может, вне зависимости от наличия дисциплинарных взысканий.

В отношении необязательных компенсаций и материальной помощи — все аналогичным образом зависит от конкретных формулировок, однако ограничение в праве их получения на основании дисциплинарного взыскания является недопустимым.

Но документы могут предполагать просто индивидуальное принятие решений по выплате матпомощи в отношении каждого работника, так что фактически у работодателей имеется возможность повлиять на данный аспект, учитывая наличие дисциплинарных взысканий у сотрудника.

(26

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/lishenie-premii-eto-distsiplinarnoe-vzyskanie-ili-net.html

Можно ли работника лишить премии и объявить замечание за не исполнение Приказа генерального директора, о предоставлении информации в указанные сроки?

Ответ на вопрос:

Применить к работнику дисциплинарное взыскание и лишить его премии за дисциплинарный проступок можно.

Ст. 193 ТК РФ устанавливает, что за каждый проступок может быть применено одно дисциплинарное взыскание.

Однако лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте.

Если в Положении о премировании установлено, что премию не выплачивают, если у сотрудника есть непогашенное дисциплинарное взыскание или если работник совершил дисциплинарный проступок (при этом взыскание не применялось), то работнику премию можно не выплачивать. Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению.

Таким образом, к работнику можно одновременно применить дисциплинарное взыскание и не выплатить премию.

Также по данной ситуации отметим следующее.

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей можно только если такие обязанности прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он не исполнил. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См.

, например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137.

Это касается и случая привлечения к дисциплинарной ответственности за неисполнение приказа работодателя. Приказ работодателя должен соответствовать трудовым обязанностям работника.

Соответственно, привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а также лишить премии можно, только если обязанность предоставления информации указана в его трудовом договоре, должностной инструкции.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

Ответ на этот вопрос зависит от того, какие именно условия выплаты премий прописаны в Положении о премировании.

По общему правилу за дисциплинарный проступок организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например в Положении о премировании, работодатель вправе установить, что премии не начисляют сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте.

Если в Положении о премировании установлено, что премию не выплачивают, если у сотрудника есть непогашенное дисциплинарное взыскание, то дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения работника можно лишить премии.

Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать премии сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

• Из ответа «Как применить дисциплинарное взыскание»
• Иван Шкловец,
• заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

1. Ответ: Как определить вид дисциплинарного взыскания, если сотрудник совершил проступок

Мера дисциплинарного взыскания, которую выбрал работодатель, должна быть справедливой. Например, если работодатель уволит сотрудника за однократное опоздание на работу по уважительной причине, то такое наказание в данном случае не соизмеримо с тяжестью проступка.

В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может учесть хорошую работу сотрудника, личные обстоятельства и т. п. и не наказывать работника.

Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Не являются дисциплинарными проступками:

• отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
• отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
• участие в забастовке, за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку (ч. 2 ст. 414, ч. 6 ст. 413 ТК РФ).

За один дисциплинарный проступок можно назначить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если за это же отсутствие работодатель уже объявил ему выговор.

 При этом при наличии оснований никто не запрещает за одно нарушение применять к сотруднику разные меры ответственности. То есть не только дисциплинарную, но и административную, материальную, а порой и уголовную.

Согласовывать выбранную меру взыскания с профсоюзом работодатель обязан только в редких случаях, прямо предусмотренных законом.

Внимание: если работодатель наказывает сотрудника за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ).

В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила работа, которую он не исполнил. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См.

, например, апелляционные определения Архангельского областного суда от 24 июля 2013 г. по делу № 33-4030/2013, Московского городского суда от 30 июля 2013 г. № 11-24137.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

12.04.2017

С уважением и пожеланием комфортной работы, Наталья Никонова,

эксперт Системы Кадры

Источник: https://www.kdelo.ru/qa/157766-mojno-li-rabotnika-lishit-premii-i-obyavit-m6-2018

Можно ли лишить сотрудника премии при наличии дисциплинарного взыскания?

Руководствоваться нужно локальным актом.

Если в локальном акте написано «…. при наличии дисциплинарного взыскания премия не выплачивается…», то работодатель не имеет оснований для выплаты премии конкретному сотруднику.

Если в локальном акте написано «…. при наличии дисциплинарного взыскания премия может не выплачиваться…»/«…. при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе снизить размер премии до…», то работодатель вправе выплатить премия не смотря на наличие взыскания.

По данному вопросу см. Когда можно не платить премию работнику, Работник грубит клиентам и коллегам. Последствия, которые его ждут.

1. Ситуация: Как лишить сотрудника премии

«Если работодатель принимает решение об уменьшении размера премии как стимулирующей выплаты, то корректнее говорить не о лишении, а о невыплате премии. Нельзя лишить того, что сотрудник не заработал.

Это возможно только за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины, при условии, что в локальном акте, который регулирует порядок выплаты премий, например Положении о премировании, четко прописано, когда и при каких условиях премия не выплачивается или выплачивается в пониженном размере. Конкретные условия работодатель вправе установить самостоятельно, главное, чтобы они были закреплены документально и доведены до сведения работников под подпись.

Например, в локальном акте может быть предусмотрено, что премию не выплачивают или выплачивают в пониженном размере, в том числе с указанием градации выплаты, если работник в отчетном периоде:

• не выполнил производственный план;
• имеет опоздания или прогулы;
• получил дисциплинарное взыскание и т. д.

В результате при наличии таких упущений считается, что работник не выполнил условия премирования, и право на получение премии либо просто не наступает вовсе, либо наступает, но в пониженном размере.

Правомерность такого подхода подтверждает подпункт «а» пункта 9 постановления Пленума Верховного суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятии от 24 июля 2013 г. № 33-2319, определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 апреля 2014 г. № 33-6185/2014).

Внимание: невыплата работнику премии или выплата в пониженном размере сама по себе не может выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания, так как перечень видов взысканий, установленный законодательством, является закрытым. Поэтому работодателю не нужно запрашивать у сотрудника письменное объяснение в случае невыплаты премии. На это указывают и суды, см., например, определение Кемеровского областного суда от 13 ноября 2014 г. № 33-11407.»

2. Ситуация: Можно ли за совершение дисциплинарного проступка лишить сотрудника премии, которая предусмотрена положением о премировании

«Ответ на этот вопрос зависит от того, какие условия выплаты премий прописаны в положении о премировании.

По общему правилу за дисциплинарный проступок организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение. Об этом говорит статья 192 ТК.

Дисциплинарного взыскания в виде лишения премии в законе нет. При этом премии – это поощрительные выплаты. Премиями стимулируют сотрудников, которые добросовестно исполняют обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК). Поэтому в локальном документе организации, например в положении о премировании, работодатель вправе установить, что премии не начисляют сотрудникам с непогашенным дисциплинарным взысканием.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников. Работодатель должен закрепить его в локальном акте.

Если в положении о премировании установлено, что премию не выплачивают при непогашенном дисциплинарном взыскании, то дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения работника можно лишить премии. Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет сам.

Если же положение опремировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать премии сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок. В этом случае работодатель вправе применить только те меры дисциплинарного воздействия, которые есть в законе.

Источник: https://www.law.ru/question/99920-mojno-li-lishit-sotrudnika-premii-pri-nalichii-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Приказ о лишении премии в виде дисциплинарного взыскания

Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации.Читайте об этом в нашей статье.

Вопрос: Если работника лишили премии в текущем месяце, можно ли премию удержать в следующем?дело в том, что имеется приказ о лишении премии в виде дисциплинарного взыскания, но из-за технических причин программы премию не удалось лишить в текущем месяце.

• Ответ: Нет нельзя, так как в данном случае будет противоречие между Приказом о лишении премии и фактическими обстоятельствами.
• Невыплату премии в данном случае необходимо производить в том порядке, как это установлено Приказом.
• В противном случае работник сможет обратиться в Трудовую инспекцию или в суд и у организации могут возникнуть проблемы.

Кроме того, нужно помнить следующее. Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например в Положении о премировании, работодатель вправе установить, что премии не начисляют сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте.

Если в Положении о премировании установлено, что премию не выплачивают, если у сотрудника есть непогашенное дисциплинарное взыскание, то дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения работника можно лишить премии.

Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение о премировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать премии сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Можно ли лишить сотрудника премии за совершение дисциплинарного проступка. Выплата премий предусмотрена Положением о премировании в организации

1. Ответ на этот вопрос зависит от того, какие именно условия выплаты премий прописаны в Положении о премировании.

2. По общему правилу за дисциплинарный проступок организация может назначить сотруднику только следующие виды дисциплинарных взысканий:
3.  замечание;
4.  выговор;
5.  увольнение.
6. Об этом сказано в статье 192 Трудового кодекса РФ.

7. Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии в трудовом законодательстве не предусмотрено.

Вместе с тем, премии являются поощрительными выплатами, которые призваны стимулировать сотрудников, которые добросовестно исполняют свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 191 ТК РФ).

Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, например в Положении о премировании, работодатель вправе установить, что премии не начисляют сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание.

Таким образом, лишение премии – это не вид дисциплинарного взыскания, а дополнительный метод материального воздействия на сотрудников, который должен быть четко закреплен в локальном акте.

Если в Положении о премировании установлено, что премию не выплачивают, если у сотрудника есть непогашенное дисциплинарное взыскание, то дополнительно к взысканию в виде замечания, выговора или увольнения работника можно лишить премии.

Это не будет нарушением, поскольку правила премирования работодатель определяет по своему усмотрению. Если же Положение опремировании не содержит подобных ограничений на выплаты, то у организации нет оснований лишать премии сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок.

За применение к сотрудникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, предусмотрена административная ответственность (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Отвечает Александр Сорокин,

заместитель начальника Управления оперативного контроля ФНС России

«ККТ нужно применять только в случаях, если продавец предоставляет покупателю, в том числе своим сотрудникам, отсрочку или рассрочку по оплате своих товаров, работ, услуг.

Именно эти случаи, по мнению ФНС, относятся к предоставлению и погашению займа для оплаты товаров, работ, услуг.

Из рекомендации Нужно ли применять ККТ при выдаче, получении и возврате займа

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Главбух»

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/250431-prikaz-o-lishenii-premii-v-vide-distsiplinarnogo-vzyskaniya

Имеет ли право работодатель лишить премии

Закон подразумевает получение официально трудоустроенным гражданином, соразмерной оплаты за выполненную работу. В состав зарплаты, как правило, входит основная (обязательная) часть, рассчитываемая по ставке или определенная договором и премиальная часть, размер которой определяется по различным критериям. Право работодателя вознаграждать работника прописано в Трудовом Кодексе – ст.

191. Премиальные выплаты являются мотивационными – стимулирующими факторами и могут исключаться полностью или частично, при неисполнении работником условий для их получения. При возникновении спорной ситуации, работникам необходимо знать: при каких обстоятельствах и на каком основании работодатель имеет право лишать премии.

Сотруднику компании важно знать за какие именно поступки или действия он может остаться без премии. Систематические опоздания, невыполнение поставленных задач и иные нарушения трудового распорядка, могут стать поводом для применения дисциплинарных мер, в том числе: наложения выговора различной степени строгости, увольнения – при систематическом и многократном нарушении правил.

Трудовой Кодекс прямо указывает на необходимость отражения системы премирования в трудовом договоре (ст. 144) или контракте. Полномочия по утверждению премии принадлежат исключительно руководителю организации. Официальные законодательные документы не содержат четких правил или предписаний, регулирующих процедуру лишения премии.

Следует отметить, что при назначении выговора, лишение премии является правомочным действием со стороны администрации учреждения.

Законные основания для лишения премии

Вопрос законности решения администрации, лишившей работника премии, может встать достаточно остро. Следует понимать, что для применения данного вида взыскания необходимы веские причины, в числе которых:

• материальный ущерб, причиненный компании действиями работника (умышленная порча имущества, утрата доверенных ценностей и т.п.);
• зафиксированные (на бумаге, в электронном виде) факты неоднократного неисполнения обязанностей, опозданий, прогулов;
• игнорирование законных требований, оспаривание аналогичных распоряжений или выполнение их ненадлежащим образом, без веских на то оснований или с возникновением негативных последствий;
• нарушения правил, прописанных в уставе компании или правилах внутреннего распорядка.

В случаях, когда администрация прибегает к мотивационным действиям в виде лишения премиальной части зарплаты, последовательность их должна быть отражена документально. Методика поощрений также должна быть раскрыта в документах компании.

Когда лишение премии незаконно?

Если работником допускается определенное нарушение, важно знать: имеет ли начальство право лишать за него премии. Существует ряд ситуаций, когда данная мера воздействия является прямым нарушением трудового законодательства. В числе спорных ситуаций можно отметь:

• лишение премии сотрудника, которому был объявлен выговор, должно сопровождаться соответствующим документом, в котором отражается сумма удержаний и имеется подпись руководителя. При отсутствии бумаги, уменьшение суммы зарплаты, даже при наличие взысканий – незаконно;
• премия начисляется по зарплатной ведомости, являясь частью положенной по закону суммы оплаты труда. При решении администрации сократить или отменить дополнительное вознаграждение, премия затрагиваться не должна;
• незначительные нарушения, не способные влиять на деятельность компании, такие как внешний вид не соответствующий дресс-коду, не могут быть основанием для лишения премии;
• при возникновении конфликтов между работниками, повлекшими материальный ущерб, лишаться премии должны все участвовавшие в конфликте сотрудники. Субъективное суждение о степени вины каждого из участников недопустимо. В данном случае работает принцип: либо все, либо никто.

В том случае, если сотрудник был лишен премии с нарушением закона, решение руководства может быть оспорено в суде. В большинстве случаев судебный орган принимает сторону работника, привлекая представителя администрации к соответствующему виду ответственности. По судебному решению с работника может быть снято взыскание, а администрация будет обязана выплатить судебные издержки, штраф и компенсировать работнику удержанную сумму и моральные издержки (при наличие соответствующего ходатайства).Если внутренние правила организации предусматривают материальное стимулирование работников путем выдачи вознаграждения, но не предусматривают обязательное премирование по результатам деятельности, лишение надбавок в упомянутых выше случаях будет полностью законным. Следует учитывать, что для подтверждения правомочности действий, работодатель обязан предоставить правильно заполненные документы. В бумагах должно быть отражено следующее:

• полные данные лица повинного в нарушении;
• подробный список действий работника допустившего нарушения или причинившего вред имуществу предприятия. В данном случае источником информации является докладная записка, составленная руководителем отдела, работником которого было допущено нарушение, записка также прикладывается к перечню документов. Важно, чтобы в записке содержались полные данные нарушителя, т.е. его ФИО и должность;
• пояснение системы премирования принятой на предприятии и ссылки на утвержденные руководителем локальные документы;
• объяснение, собственноручно данное работником, допустившим нарушение, с указанием вида нарушения и причин, приведших к нему;
• отметка Отдела Кадров об ознакомлении со списком предоставленных документов.

После изучения документов сотрудниками ОК, они передаются в бухгалтерию или уходят на доработку. При назначении материального или дисциплинарного взыскания формируется соответствующий приказ, являющийся основанием для уменьшения суммы зарплаты провинившегося сотрудника. До передачи приказа в ОК с ним необходимо ознакомить сотрудника, подвергнутого взысканию и подтвердить факт ознакомления собственноручной подписью работника в соответствующем журнале.

Исключительно в том случае, когда соблюдены все формальности и выполнены необходимые действия, администрация производит удержание части заработной платы или лишает работника дополнительного вознаграждения, положенного ранее по факту выполненной работы. При отсутствии приказа о лишении работника части положенных выплат, последний может обратиться с ходатайством в суд или написать жалобу в орган занимающийся решением трудовых споров – трудовую инспекцию.

Удержание суммы дополнительного поощрения

При регистрации премии отдельно от зарплаты, то есть в виде дополнительного поощрения, разрешается в приказном порядке лишать сотрудника, допустившего нарушение, данного вида поощрения. Законом не оговариваются тонкости составления данного документа, в виду чего руководство часто допускает очевидные ошибки при его разработке.В приказ о лишении работника дополнительного вознаграждения должны включаться следующие сведения:

• основания, по которым должно быть начислено дополнительное вознаграждение;
• причины лишения работника вознаграждения. Важно учитывать, что повод для отказа в выплате определенной суммы, должен быть веским и касаться деятельности организации в целом.
• ссылки на законодательные акты уполномочивающие работодателя применять данный способ взыскания;
• полное наименование организации с указанием ее юридического и физического адреса, а также формы;
• данные работника, подвергаемого взысканию;
• должность сотрудника с указанием подразделения или отдела;
• при возникновении факта, повлекшего применение мер взыскания, в период замещения провинившимся сотрудником иного работника, данное обстоятельство должно отражаться документально;
• сумма денежного довольствия, которого лишен работник (прописью).

Для составления более полной картины, необходимо отражать в документе примененные законодательные акты или пункты внутренних документов компании. Руководитель компании ознакомляется с документом после его проверки компетентным сотрудником, в частности юристом компании. После утверждения, приказ подлежит демонстрации сотруднику подвергнутому взысканию. Согласно правилам документооборота, делается копия данного приказа, которая прикрепляется к личному делу работника, оригинал архивируется и хранится требуемое законом время.

Законно ли одновременное назначение нескольких наказаний?

При совершении сотрудником действительно серьезного проступка, руководство вправе наложить несколько взысканий одновременно. Чаще всего объединяют выговор и лишение премии. При утверждении приказа, руководитель должен учитывать, что метод объединения разных видов взыскания, в числе которых лишение части денежного довольствия, законен при определенных условиях.Если в трудовом договоре не прописано, что зарплата формируется из окладной и премиальной части, а дополнительное денежное вознаграждение выдается на усмотрение администрации, за определенные заслуги работника, руководитель вправе не поощрять сотрудника. Данное условие позволяет администрации исключать премиальные выплаты, не являющиеся обязательными, вплоть до 100%. Исковое заявление работника останется без удовлетворения даже если он совершил незначительное нарушение, затрагивающее интересы компании.При наложении взыскания администрация может потребовать от сотрудника дать письменное объяснение. Обязательным, данное требование является при назначении дисциплинарного взыскания или лишения части премии, формирующей зарплату. При удержании дополнительного вознаграждения (необязательного) – объяснительная не требуется. Данная бумага обязательна в том случае, если в отношении работодателя инициируется проверка по факту взыскания. Так как невыплата дополнительного (необязательного) вознаграждения, официально не является взысканием, проверка проводится не будет.Объяснительная записка может составляться по инициативе работника, для оспаривания факта лишения его вознаграждения. В таком случае, бумага, отражающая причины, обстоятельства и мотивы нарушения, направляется вышестоящему руководству с указанием требования или просьбы. По решению генерального директора или его регионального представителя, решение местного руководства в части лишения работника дополнительной премии, может быть пересмотрено и деньги начислены в указанный срок.

Руководитель местного подразделения также может направить объяснение вышестоящему руководству, по собственной инициативе или требованию. Решение на высшем уровне принимается в зависимости от весомости и полноты аргументов, предоставленных работником и представителем местной администрации. Чаще всего высшая инстанция принимает сторону руководителя подразделения, исключением может быть факт предвзятого отношения к работнику или иные обстоятельства, продиктованные политикой компании.

Что делать если решение начальства незаконно?

В первую очередь, необходимо установить правомочность решения руководства в отношении работника. Если факт нарушения трудового законодательства налицо, следует в письменной форме обратиться в соответствующую инстанцию. В помощь работнику ТК, в частности ст. 392. В целом, в подобных ситуациях следует выполнить следующее:

• потребовать от руководителя в письменной форме разъяснить причины, повлекшие лишение премии или взять копию приказа (при его наличие) в отделе кадров учреждения;
• при несогласии с позицией руководства, составить письменную жалобу на адрес трудовой инспекции;
• приложить к жалобе все документы указывающие на неправомочность решения администрации, в том числе собственноручно написанную работником объяснительную, копию приказа и т.д. При наличие возможности следует попросить коллег составить характеристику и изложить свое мнение по поводу факта лишения премии.

Жалоба, направленная в инспекцию является поводом для проведения внеплановой проверки организации в части законности действий руководства по отношению к оплате труда работников. Проверка заключается в изучении финансовых документов, приказов и видеоматериалов, при их наличие. Если комиссия установит, что действия руководителя были незаконными, компания будет обязана выплатить работнику удержанную сумму.

Чаще всего жалобы работников удовлетворяются, если работодателем не было произведено ознакомление с приказом. Если работник лишается стимулирующей выплаты, не являющийся обязательной, приказ не составляется, а жалоба в данном случае останется без удовлетворения. При удержаниях из премиальной части зарплаты, приказ о взыскании обязателен. Факт ознакомления работника с указанным документом подтверждается подписью последнего в соответствующем журнале.

Решение спора в судебном порядке

Чтобы оспорить решение работодателя и комиссии ТИ, работник может обратиться в судебный орган. Сотрудник, лишенный премии вправе затребовать возврата удержанной суммы, а также компенсации морального вреда и судебных издержек. Для доказательства неправомочности действий администрации, работник должен предоставить все аргументы указывающие на факт нарушения трудового законодательства. Перед обращением в суд, следует подготовить и правильно оформить следующие бумаги:

• копия договора, составленного между работником и организацией в момент трудоустройства;
• правила премирования и взыскания, принятые в организации и утвержденные высшим руководством;
• приказ или записка с подписью руководителя, отражающие позицию компании;
• собственноручно написанное работником объяснение;
• акт фиксации нарушения, ставшего причиной наложения на работника взыскания.

При затребовании работником данного списка бумаг, администрация компании обязана предоставить их в трехдневный срок. При составлении искового заявления, необходимо указать полные данные организации, а также должность и ФИО гражданина чьи права отстаиваются. Обязательным пунктом является подробное указание исковых требований и ссылки на документы регулирующие правовые взаимоотношения участников трудовой деятельности. Пакет документов вместе с ходатайством направляется в суд, заявитель уведомляется о назначении слушания в письменной форме.Работник может подать заявление в суд в течении трех месяцев с момента ознакомления его с приказом о лишении премии. Подобные дела подсудны мировым судьям. Особое внимание следует обращать на грамотность составления искового заявления и наличие полной доказательной базы. Перед обращением в судебный орган рекомендуется проконсультироваться с юристом или воспользоваться услугами адвоката. При удовлетворении исковых требований, компенсация затрат может быть возложена на работодателя, при наличие соответствующего пункта в списке требований.Решением суда инициируется проверка деятельности организации. Если суд принимает сторону работника, работодатель обязан выполнить все требования в частности: компенсировать затраты гражданина, восстановить его в должности (если снятие с должности имело место), вернуть положенную сумму премии и т.д. В случае если незаконность действий работодателя будет доказана, он понесет ответственность в соответствии с законом.

Заключение

Администрация в праве лишать премии работника, допустившего значительное нарушение. При удержании суммы формирующей зарплату, работодатель должен ознакомить сотрудника с приказом, где указаны все обстоятельства, приведшие к данному решению. При желании сотрудник может оспорить решение работодателя в трудовой инспекции или суде. Для удовлетворения жалобы или ходатайства, работник должен предоставить неопровержимые доказательства собственной правоты.

Источник: https://byrich.ru/1432-imeet-li-pravo-rabotodatel-lishit-premii.html