Предприятие представляет собой живой организм, поэтому нуждается в корректировках расписания и графика работы. Не является исключением такой документ, как штатное расписание.
Необходимость внесения в него поправок (переименование должности, добавление или сокращение) связано с рядом причин: реорганизацией структуры, изменением фонда оплаты труда, модернизацией или спадом производства.
В этом есть свой порядок действий и типовые образцы приказов.
Штатное расписание — основа деятельности предприятия
Именно внесение изменений в штатное расписание является отправной точкой для осуществления конкретных преобразований на предприятии. Речь идёт не только об изменениях в графике работы, ведь при любых переменах в системе очень важно учитывать продуктивность и результативность работников — эти показатели не должны быть ниже предыдущих за аналогичный период.
Руководство компании может избежать неприятных ситуаций, в частности трудовых споров, претензий со стороны контролирующих органов, если отнесётся с ответственностью к процессу оформления изменений в штате.
Когда меняется штатное расписание, издаётся соответствующий приказ.
На каких основаниях изменяют штатное расписание
Изменения в штатное расписание вносят в следующих случаях:
- Преобразование (модификация) компании, что требует исключения некоторых должностей или введения новых.
- Уменьшение масштабов деятельности, когда появляется необходимость в сокращении численности штатных сотрудников.
- Развитие бизнеса, которое влечёт набор новых работников.
- Повышение или понижение фонда заработной платы.
- Реорганизационные процессы на предприятии.
- Корректировка наименований должностей.
Данный список не ограничен представленными случаями, но именно эти встречаются на практике наиболее часто.
Стандартная форма штатного расписания применяется как на частных, так и на государственных предприятиях
Существуют ли исключения и ограничения по закону
Предъявленные Трудовым кодексом регламентирующие требования касаются причин, по которым могут быть изменены качество и численность штата.
Что касается ограничений, если они не противоречат основным требованиям уставных документов предприятия (род деятельности, сфера производства товаров или предоставления услуг, технология изготовления и т. д.), каждое предприятие вправе вносить любые корректировки и изменения в плане создавшейся ситуации.
В законодательстве нет чёткого указания на то, кто должен заниматься штатным расписанием. Так или иначе участвовать в комплектации кадрового состава могут все.
Даже рядовые сотрудники имеют право подавать ходатайства о необходимости упразднения и введения ставок, переводе на другую должность. Технически составляет штатное расписание тот, на кого руководство возложило такую обязанность.
Обычно это кадровик, экономист или бухгалтер. В небольших предприятиях штатным расписанием занимается сам учредитель.
Как правильно внести изменения в штатное расписание
Порядок действий и оформление приказа будут несколько отличаться в зависимости от того, по какой причине вносятся изменения.
Увеличение и уменьшение оклада
Первоосновой приведения в правовое поле повышение окладов сотрудников компании является издание соответствующего приказа, в котором должны быть указаны:
- Перечень должностей, по которым будет производиться повышение оклада.
- Размеры новых окладов (конкретно по каждой должности).
- Точная дата внесения изменений.
Обе стороны трудовых отношений подписывают соглашение к трудовому договору по поводу повышения оклада, на основании чего издаётся приказ. Многие руководители используют унифицированную форму, но трудовое законодательство позволяет составлять этот документ в свободной форме, приемлемой для данного предприятия, с учётом его специфики.
Все вопросы, касающиеся оплаты, являются одной из основ трудовых отношений. Работодатель должен придавать этому важное значение, особенно в плане выполнения законных требований.
Исходя из этого, после документального оформления повышения окладов сотрудникам, следует внести соответствующие коррективы в трудовой контракт.
Те, кого коснулись изменения, должны быть ознакомлены с приказом, подтвердив это своей подписью.
Изменения в оплате труда вносятся в штатное расписание посредством приказа
В случае уменьшения оклада, конечно, отношения субъектов значительно усложняются. Законным может считаться уменьшение оплаты без согласия сотрудника в случаях, вызванных конкретными технологическими или экономическими причинами. Хотя это не является утешительным фактором для работника, подлежащего сокращению.
Нередки случаи, когда руководитель ведёт себя некорректно, предлагая в принудительном тоне заключить дополнительный трудовой договор о снижении размера зарплаты. Причём делает это, превышая свои полномочия и пользуясь служебным положением.
Если работник не соглашается, руководитель позволяет себе угрожать ухудшением условий работы или даже увольнением. Такие случаи однозначно расцениваются как нарушение трудового законодательства и, естественно, являются причиной для подачи иска в суд.
Такие моменты усугубляют трудовые споры и доводят до такого уровня, когда по-другому с ними справиться невозможно.
Реорганизация компании и оптимизация штата: ввод, вывод и замена должностей
В штатное расписание в период реорганизации вводятся новые должности и исключаются те, которые не составляют интереса для предприятия. С новыми должностями вопрос понятен, ведь желающих их занять в настоящее время достаточно. А вот с сокращёнными или выведенными за штат рабочими всё значительно сложнее.
Сокращение штата и ликвидация отделов
Администрация предприятия обязана подготовить служебную записку о предстоящем сокращении за два месяца до события. Уволенному работнику выплачивается выходное пособие — среднемесячный заработок в течение двух месяцев от момента прекращения трудовых отношений.
В приказе о сокращении численности трудового коллектива необходимо указать следующие данные:
- Список сокращаемых должностей.
- Точная дата сокращения.
Сокращению могут подвергаться как отдельные должности, так и целые отделы
Очень важным моментом, который должны учитывать работодатели, являются категории сотрудников, не подлежащие сокращению.
При переименовании должностей руководитель также должен уведомить об этом сотрудника письменно за 2 месяца до внесения изменений (ст.74 ТК РФ).
Наличие вакансий является самым безболезненным выходом при сокращении, ведь работодателю не придётся испытывать лишние негативные эмоции, когда он вынужден лишать человека работы. Если под сокращение попадают незанятые должности, составляется акт, на основании которого вносятся изменения.
Видео: консультация юриста об увольнении по сокращению; категории лиц, которых не могут сократить
Введение новых штатных единиц и отделов
Приказ о введении новых должностей содержит такую информацию:
- Наименование должности. Если вводится целый отдел, указывается его название и список должностей.
- Точная дата вступление изменений в силу.
В данном случае момент издания приказа совпадает с моментом штатных нововведений. Это возможно потому, что данные изменения не отражаются на судьбе сотрудников предприятия. С нововведениями знакомят в первую очередь кадровиков, которые будут заниматься разработкой должностных инструкций.
Если контроль за исполнением приказа возлагается на конкретных сотрудников, они расписываются в том, что ознакомлены с ним
Порядок действий при переименовании должности
Новое наименование должности часто происходит в сфере трудовых отношений, в производственных и административных процессах. К примеру, можно вспомнить, что в недалёком прошлом в торговле была очень распространённой должность товароведа. Сейчас вряд ли осталась такая интерпретация, ей на смену пришло понятие «менеджер».
Так вот, при переименовании должности изменение происходит, как говорится, без лишних движений. Издаётся приказ по тому же принципу, как и при введении новой штатной единицы, с той лишь разницей, что в документе должно указываться предыдущее название должности, а затем новое.
В ситуации, когда на должности работает сотрудник, изменение наименования проводится с его ведома и согласия. Опытный руководитель всегда найдёт общий язык с подчинёнными и сумеет доходчиво объяснить причину изменений и основательно аргументирует.
Если трансформации вызваны серьёзными технологическими и организационными факторами, работодатель вправе произвести изменения даже без согласия работника (ст. 74 ТК РФ). Далее обе стороны подписывают соглашение по поводу модификации названия должности. После этого издаётся соответствующий приказ.
Кадровик вносит информацию в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.
Иногда переименование должности входит в целую группу измениений штатного расписания, все их можно ввести одним приказом
Методика внесения изменений в штатное расписание
Прежде чем внести изменения, начальник отдела или другого структурного подразделения готовит на имя руководителя компании докладную записку с подробным обоснованием и экономическими расчётами.
Правила составления приказа
Приказ издаётся на основании ст. 74 ТК РФ, как правило, он называется «О внесении изменений в штатное расписание» или «О частичном…». Констатирующая часть заполняется аргументацией на уровне данного предприятия, уточняются нюансы изменений.
На фирменном бланке руководитель издаёт приказ. Текст данного документа состоит из двух частей: констатации и распоряжения. Первая часть — законное основание и причина, вторая — конкретные изменения с указанием сроков и ответственных за исполнение.
Если компания представляет собой сложную структуру с большим штатом, названия должностей могут повторяться. Поэтому в приказе необходимо указывать не только должность, но и конкретное структурное подразделение.
Уведомление сотрудников
Содержимое приказа документа должно быть доведено до всех штатных сотрудников, которых касаются нововведения. Они должны внимательно ознакомиться с ним, принять к сведению и расписаться на обратной стороне.
Если сотруднику понадобится выписка из расписания, она выдаётся на основании ст. 62 ТК РФ. Выписка содержит сведения о выплатах по конкретной должности. Руководствуясь ст. 88 ТК РФ, информация об окладах остальных работников в выписке не указывается.
В каких случаях нужно утверждение нового расписания
При частичных, незначительных коррекциях, изменения вносятся в отдельные графы действующего документа. При существенных модификациях возникает необходимость разработки нового расписания штата сотрудников.
Обычно штатное расписание составляется сроком на год. Если нужно переименовать должность или ввести новую в середине года, в штатное расписание вносятся изменения приказом. Количество повторных изменение законом не ограничивается. А оформить новое штатное расписание можно будет на следующий год.
Если изменения в штатном расписание глобальные, проще упразднить старый и составить новый документ
Обоснование изменений: служебная записка
Руководство предприятия готовит служебное письмо, обращённое к сотрудникам. Оно содержит уважительное обращение и подробное объяснение необходимости внесения изменений, особенно если это касается сокращения. В записке предлагаются варианты выхода из ситуации. Это может быть предложение занять другую должность.
Форма составления и заполнения служебной записки произвольная
Если предстоящее сокращение вызвано серьёзными технологическими обстоятельствами, работодатель вправе сократить должность без согласия сотрудника. Однако этот факт не исключает требования в написании руководителем служебной записки.
В этом случае он должен проявить уважение и такт, особенно по отношению к работникам, которые добросовестно исполняли свои обязанности. Здесь имеет место человеческий фактор, когда сотрудник получает моральную травму в связи с потерей работы.
Именно проявление деликатности не позволит усугубить и без того затруднительное положение человека, а значит не вызовет в нём протеста и не вынудит его идти на крайний шаг — подачу иска в суд.
Внесение изменений в штатное расписание должно иметь в первую очередь обоснованный характер.
Информация должна быть доведена до ведома сотрудников, а лицо, на которое возложена обязанность выполнения контроля, должно отчитаться о результатах проделанной работы.
Работодатель должен владеть основами юридической грамоты и не допускать лишних трудовых споров, ведь существуют боле уязвимые категории работников, которые застрахованы от попадания в список сокращённых.
Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/izmenenie-shtatnogo-raspisaniya-chto-nuzhno-znat.html
Бизнес в плюс
Работодатель самостоятельно решает, когда и как ему следует изменить штатное расписание (ШР).
Каких-либо нормативов о том, с какой периодичностью необходимо обновлять штатное расписание, не существует.
Изменения в ШР могут вноситься по мере необходимости, как того требует бизнес или экономическая ситуация. В случае спора суды НЕ рассматривают вопрос целесообразности изменения штатного расписания.
Способы изменения штатного расписания
Рано или поздно в компании возникает необходимость:
- Добавить новую штатную единицу или даже целое подразделение,
- Исключить должность (или подразделение),
- Уменьшить количество единиц по одной должности,
- Изменить оклады или тарифные ставки,
- Ввести или убрать надбавки,
- Переименовать подразделения или должности.
Внести изменения в утвержденное штатное расписание можно двумя способами:
Вариант 1. Утвердить новое штатное расписание
Если требуется внести большое количество изменений в действующее штатное расписание, то удобнее переработать всю форму целиком (фактически составить новое штатное расписание). Этот вариант подходит также для маленьких организаций и ИП.
Нужно составить ШР заново, внеся все нужные коррективы, а потом приказом утвердить документ со следующим регистрационным номером. Как правильно утверждать ШР, читайте в этой статье.
Плюс этого способа в том, что новое штатное расписание будет показывать реальную картину, вы не запутаетесь ни в количестве единиц, ни в величине окладов.
Минус — не зафиксировано, как и когда штатка менялась, чтобы проанализировать эффект от изменений.
Вариант 2. Внести изменения в действующее штатное расписание
Если же изменений немного, или предусмотрена сложная процедура согласования нового ШР, то руководителю организации достаточно издать приказ (по основной деятельности) о внесении изменений в действующее штатное расписание.
В этом случае штатное расписание остается прежним, его номер, дата составления и другие реквизиты остаются прежними.
Заголовок приказа может звучать так: «Об изменении штатного расписания», «О внесении изменений в штатное расписание» и др.
В преамбуле приказа указываем причины, по которым в штатное расписание вносятся изменения (например, реорганизация компании, оптимизация управленческой работы, совершенствование структуры организации и т.п.). В распорядительной части описываем сами изменения.
Если организация имеет сложную структуру, целесообразно указывать в приказе не только соответствующую должность, но и структурное подразделение, штатный состав которого затрагивают вносимые изменения.
Это обусловлено тем, что в разных подразделениях могут быть должности с одинаковыми названиями.
Если в штатное расписание добавляются новые единицы, то нужно указать:
- наименование структурного подразделения (если у вас в штатке были структурные подразделения);
- наименование должностей и количество штатных единиц по ним;
- дата, с которой изменения вступают в силу (приказ о создании новых подразделений, введении новых должностей может вступить в силу сразу же, так как не влечет последствий для уже работающих сотрудников).
С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены должностные лица, которые будут отвечать за последующие действия и оформление документов. Всех работников с таким приказом не знакомят.
Когда вносить изменения при сокращении штата
Сокращение численности организации предполагает исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц, а сокращение штата – отдельных должностей. Возможно одновременное сокращение и численности, и штата.
Издание приказа о внесении изменений в штатное расписание об исключении тех или иных должностей является началом процедуры сокращения. В приказе должны быть определены:
- наименование должностей, подлежащих сокращению, и (или) количество сокращаемых штатных единиц;
- дата, с которой изменения вступают в силу.
Учитывая, что о предстоящем увольнении по сокращению работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца до увольнения, новое штатное расписание может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после его составления. То есть, дата утверждения нового ШР (или дата издания приказа о внесении изменений в ШР) будет на два месяца раньше, чем дата введения изменений в действие.
С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть ознакомлены сотрудники, ответственные за процедуру сокращения. В некоторых организациях с этим приказом знакомят и работников, которых касается сокращение. Законом такая обязанность не предусмотрена, т.е. это не обязательно.
При разрешении спора о законности увольнения работника по сокращению численности (штата) суд оценивает только соблюдение порядка увольнения по данному основанию и обращает внимание на юридическую силу документов, которыми оформляется увольнение.
- В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
- Увольнение по этому основанию возможно только в том случае, когда нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
- Некоторые категории работников не подлежат увольнению по этому основанию (даже если занимают сокращаемые должности), а для остальных необходимо учесть преимущественное право на оставление на работе.
Все правила увольнения в книге «Интересные судебные решения и находки кадровиков по вопросам сокращения штата»
Изменение штатного расписания при увеличении окладов
Когда в штатном расписании изменяются оклады, приказ о внесении изменений в ШР тоже издается. В таком приказе определяется:
- перечень должностей, для которых меняется размер тарифных ставок, окладов, надбавок;
- новый размер повышения тарифных ставок, окладов, надбавок;
- дата, с которой изменения вступают в силу.
С этим с приказом должны быть под роспись ознакомлены сотрудники, ответственные за документальное оформление изменений определенных сторонами условий трудовых договоров.
Обратите внимание!
Ознакомление работника с приказом о внесении изменения в штатное расписание не является подтверждением его согласия на изменение условия трудового договора.
После внесения изменений в штатное расписание с работниками, замещающими указанные в приказе должности, должны быть заключены дополнительные соглашения об изменении условия трудового договора об оплате труда.
В примере мы рассмотрели увеличение окладов. Как правило, это бесконфликтные случаи, в которых не возникает проблем с получением согласия работников. Но в последнее время в связи с ухудшением экономической ситуации работодатели нередко пытаются уменьшить размер оплаты труда своим работникам, причем в одностороннем порядке, используя нормы ст. 74 ТК РФ.
Напомним, что нормы этой статьи применяются лишь в том случае, когда изменение определенных трудовым договором условий по инициативе работодателя обусловлено изменением организационных или технологических условий труда, но не причинами экономического характера.
Это значит, что в одностороннем порядке работодатель не может уменьшить размер оплаты труда работников.
Как правильно уволить в связи с отказом от изменения условий ТД – в книге «Как правильно расторгнуть договор, если работник отказывается от изменения условий договора».
Изменение штатного расписания при переименовании должностей или структурных подразделений
При переименовании должности у работника не меняется ничего: ни трудовые обязанности, ни режим работы, ни условия оплаты, ни другие условия трудового договора – только название должности.
Если переименовывается отдел (или иное структурное подразделение), то меняться должно только название, функции подразделения не пересматриваются.
Если вы хотите структурные подразделения разделить или объединить, передать другие функции, то это уже не переименование, а организационные изменения.
Когда этот приказ вводить в действие? Здесь уже нет единого мнения у кадровиков и юристов.
Одни считают, что наименование должности (профессии) является обязательным условием трудового договора, поскольку определяет трудовую функцию.
Поэтому изменить штатное расписание сразу нельзя, а только через два месяца после утверждения (по правилам статьи 74 ТК РФ: предупредить работника за 2 месяца о переименовании, потом заключить дополнительное соглашение к ТД).
Но изменять условия ТД можно только при изменении организационных или технологических условий труда, и только в случае, если прежние условия нельзя было сохранить.
Другие считают, что условием трудового договора является именно трудовая функция работника, а не наименование должности, поэтому изменение наименования должности без изменения трудовых обязанностей не требует согласия работника.
И вводить изменения в штатное расписание можно сразу после утверждения.
Хотя надо сказать, что и в этом случае необходимо оформлять с работником соглашение к трудовому договору, потом вносит изменения в кадровые документы работника, содержащие наименование должности (профессии) – в личную карточку, трудовую книжку, личное дело.
Источник: https://slavianna.ru/?p=2526
Сокращаем штат: типичные ошибки работодателей
Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.
Если работодатель решил сократить численность работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Допущенные ошибки не снижают, а, напротив, значительно увеличивают расходы на персонал.
Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст. 88 Гражданского процессуального кодекса РФ).
Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, при неправильном оформлении сокращения работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.
Рассмотрим типичные ошибки, которые совершают работодатели, оформляя сокращение штата.
1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ
Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).
2. РАБОТНИКОВ НЕ УВЕДОМЛЯЮТ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЯЮТ С НАРУШЕНИЯМИ
Важный нюанс – о сокращении должны быть предупреждены абсолютно все сокращаемые работники и в срок.
Согласно части второй ст. 180 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения.
Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением или расписаться об ознакомлении с ним, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться два-три работника, присутствовавшие при ознакомлении (Пример 2).
Однако в сроках уведомления работника есть исключения.
Уведомление за несколько дней.
Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (часть вторая ст.
292 ТК РФ). Работника, который занят на сезонных работах, о сокращении следует письменно предупредить не менее чем за семь календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ).
Уведомление при болезни и отпуске. Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или на больничном, лучше дождаться его выхода на работу и вручить уведомление лично. Но если это дистанционный работник либо руководство требует известить работника несмотря на отпуск?
В этом случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении (Пример 3). Датой уведомления считается дата получения работником ценного письма.
Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. Разговор нужно зафиксировать актом (Пример 4). Подобный акт говорит о добросовестности работодателя и подтверждает, что он сделал все возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.
3. НЕ ПРЕДЛАГАЮТ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ВАКАНСИИ
Если в организации имеются вакансии, их следует предлагать сокращаемому работнику (если они подходят ему по квалификации и состоянию здоровья) по мере их появления в течение двух месяцев, пока действует срок предупреждения об увольнении в связи с сокращением (часть третья ст. 81 ТК РФ).
Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что им предложили не все вакансии. Суды тщательно проверяют, совпадают ли должности в штатном расписании и в предложениях о вакансиях (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-949/2015, А-9).
- Предлагать нужно не только должности, соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие.
- ВОПРОС В ТЕМУ
- Нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность?
Источник: https://www.profiz.ru/sr/10_2017/sokrashchenie_shtata/
Новое штатное расписание при сокращении штата
Когда составляется новое штатное расписание при сокращении штата стоит учитывать все правила законодательного и трудового характера. Временем составления расписания считается разработка плана сокращения. Вводится новый тип штатного распределения после завершения процедуры сокращения. У штатного расписания есть ряд условий, которые потребуется выполнить руководителю.
Порядок действий
При наличии оснований для проведения сокращения штатных единиц руководитель выносит решение, которое считается началом разработки плана сокращения.
Весь порядок действий:
- наличие факторов и вынесение решения по ним о штатном сокращении;
- создание специальной комиссии, которая разрабатывает план сокращения, в том числе производится разработка нового штатного расписания на основе первоначальных факторов;
- издание приказа о сокращении и уведомлением всех заинтересованных лиц и организаций;
- проведение сокращения штатных единиц в соответствии с планом;
- перевод или увольнение сотрудников с полноценным расчетом.
Новое штатное расписание формируется во время создания плана, то есть отсюда исключаются все должности, которые могут быть уже неликвидными. Стоит учесть, что вводить в новом штатном расписании те же должности, которые сокращаются нельзя.
Новое расписание штатного типа разрабатывается комиссией, которая занимается созданием плана сокращения на основе полученных данных о необходимости произвести оптимизацию или повысить эффективность.
В комиссию обязательно входят сам работодатель и начальник отдела кадров. При формировании расписания требуется учитывать все особенности сотрудников, которые занимают должности. Исключать ряд должностей нельзя.
К таким вариантам относятся рабочие места декретниц и других отпускников, а также льготных категорий.
Штатное расписание является основополагающим документом для трудовых процессов. По этой причине оно должно быть создано с учетом всех правил и особенностей.
Особенности нового штатного расписания
Штатное расписание составляется на основе нескольких документов и факторов. Список влияющих элементов:
- старое расписание;
- план сокращения;
- меры оптимизации и повышения эффективности;
- действительное сокращения ряда должностей, то есть если должность была сокращена, то ее нельзя снова вводить;
- список несокращаемых должностей, в зависимости от нахождения на них льготных категорий сотрудников.
Фактически при составлении расписания нового характера должны быть выполнены несколько правил:
- расписание включает в себя все несокращаемые должности и исключает малоэффективные должности, которые определяются при разработке плана;
- вводятся новые штатные единицы только при наличии на это оснований;
- не могут быть исключены из расписания единицы, для сокращения которых нет достаточных оснований.
При любом несоответствии правилам или трудовым нормам работодатель может быть привлечен к ответственности с помощью суда или трудовой инспекции.
Подать иск в суд с основанием незаконности и нарушений трудовых прав может как сокращенный работник, так и профсоюз. Только в суде работодатель должен будет доказать легитимность процедуры и обоснованность введения расписания.
Своим работникам при сокращении руководитель не обязан предоставлять план сокращения.
Если будет доказана вина работодателя, то сокращенные должности будут восстановлены, даже при наличии нового штатного расписания. Стоит учесть, что при необоснованном сокращении новое штатное расписание может быть аннулировано полностью. По этой причине комиссия при разработке плана в первую очередь должна учесть все трудовые права сотрудников.
Введение расписания
Разработка нового штатного расписания производится на основе плана еще во время предварительного этапа сокращения. Только после составления и заверения расписания начинается оповещение сотрудников о сокращении в соответствии с изданным приказом.
Приказ включает в себя все должности, которые исключаются из нового варианта штатного списка.
Дата введения расписания нового характера указывается в приказе, который регламентирует срок сокращения, то есть если работники сокращаются уже полностью 1 числа, то расписание и вводится в этот период. Раньше положенного срока его не требуется вводить, так как имеются еще несокращенные должности, которые не входят в новый документ.
Введение нового штатного расписания раньше срока считается нарушением. Все свободные вакансии по новому варианту должны быть предложены еще на этапе ожидания конечной даты сокращения. Это касается всех должностей, в том числе на полставки. Предоставление нового рабочего места производится строго по наличию преимущественного права, которое учитывается еще на этапе разработки плана.
Стоит учесть, что новое штатное расписание является официальным документом, поэтому после его создания оно заверяется подписью руководителя и печатью организации.
Новое штатное расписание подготавливается совместно с планом сокращения. Есть несколько правил, которые работодатель должен выполнить.
Расписание должно создаваться специальной комиссией, которая учтет все особенности должностей и сотрудников, которые на них находятся.
Процедура сокращения не может начинаться до того момента, как создано новое расписание, так как все свободные вакансии нового типа должны быть предоставлены сотрудникам по преимущественному праву.
Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/novoe-shtatnoe-raspisanie-pri-sokrashhenii-shtata
Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести
Среди других способов расторжения трудового договора особо выделяется увольнение по сокращению. Дело в том, что среди прочих видов увольнения, предусмотренных Трудовым кодексом (ТК РФ), это – самая трудоёмкая, но при этом, пожалуй, наиболее гарантирующая соблюдение прав работника.
Тому, что необходимо знать работнику и работодателю при сокращении штата, я и посвятил эту статью.
Увольнение работника по сокращению штата в ТК РФ включается в статью 81, которая рассматривает все случаи, когда трудовой договор расторгается работодателем.
○ Увольнение по сокращению штата
✔ ТК об увольнении по сокращении штата
81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).
ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).
При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).
[Вернуться ]
✔ Кого можно и нельзя сократить?
Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.
Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.
- На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.
- При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.
- ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:
- Имеющие детей-инвалидов.
- Матери и отцы-одиночки.
- Единственные кормильцы.
- Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
- Инвалиды войн.
- Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
- Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
- Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
- Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).
- Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.
- Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.
- Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.
- [Вернуться ]
✔ Основные причины сокращения
Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.
Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.
Источник: https://topurist.ru/article/53788-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata
Изменение штатного расписания: учитываем все нюансы | Читайте статьи журнала Кадровое дело
Изменение штатного расписания важно оформить правильно. Когда надо корректировать документ и как без ошибок отразить в нем произошедшие в компании перемены.
Скачать документы по теме:
- Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика
- Как не ошибиться в пяти главных графах штатного расписания.
- Читать статью
Штатное расписание – это документ, который представляет собой удобный инструмент для работодателя.
Опираясь на этот документ, работодатели осуществляют прием на работу и переводы сотрудников, корректируют оклады и названия должностей, оптимизируют штат и численность персонала.
При этом у кадровиков возникают вопросы, с какой регулярностью нужно вносить изменения в штатное расписание и как оформить эти правки.
Обратите внимание! Вопрос о правовой природе штатного расписания спорный. Сторонники первой позиции считают, что это локальный акт. Приверженцы второго подхода исходят из того, что это организационно-распорядительный документ.
Внесение изменений в штатное расписание
Выясним основные причины изменения штатного расписания. Обычно основания для внесения изменений в штатное расписание – это кадровые перемены, которые происходят в организации (таблица ниже).
Если работодатель примет соответствующее решение, могут произойти изменения в организационной структуре организации, составе и численности ее сотрудников, поменяются оклады по должностям и так далее.
Эти события влияют на штатное расписание организации.
Таблица
Кадровые преобразования, которые нужно отразить в штатном расписании
| Вводятся новые должности в штатном расписании, отделы, управления | Не требуется |
| Изменяются оклады, система оплаты труда | Необходимо |
| Переименовываются должности | Необходимо |
| Переименовываются структурные подразделения | Необходимо, если название подразделения указано в трудовом договоре |
| Работника переводят в другой отдел | |
| Работника переводят на другую должность | Необходимо |
| Производится сокращение штата | Необходимо |
| Исключаются вакантные должности | Не требуется |
Способы внесения изменений в штатные расписания
Справка
Есть два способа, которые можно применить, чтобы внести изменения в штатное расписание:
- издать приказ о внесении поправок в действующее штатное расписание. При этом предполагаемые изменения прописывают в тексте самого приказа;
- утвердить новое штатное расписание (об этом тоже издают приказ, но изменения отражают не в нем, а непосредственно в новом штатном расписании).
Конкретный способ корректировки штатного расписания компания выбирает самостоятельно. Если новшества небольшие, а кадровый учет ведется в автоматизированной системе, удобнее вносить изменения приказом. Если же в организации планируются масштабные кадровые перемены, лучше утвердить новое расписание.
Приказ о внесении изменений издают в свободной форме. Унифицированный бланк отсутствует. В приказе указывают:
- каковы причины изменения штатного расписания, в чем суть корректировок,
- с какого числа изменения вводятся в действие (дата вступления их в силу может не совпадать с датой издания приказа).
Пример
Генеральный директор ООО «Аркан» Валерий П.
по причине увеличения объема оказываемых услуг и оптимизации штатного расписания принял решение:– ввести в штатное расписание должность «водитель-экспедитор»;– переименовать «отдел по проведению правовой экспертизы документов» в «отдел контроля за соблюдением законодательства», а должность «начальника отдела по проведению правовой экспертизы документов» в «начальника отдела контроля за соблюдением законодательства». После чего 11 сентября 2017 года был издан приказ о внесении изменений в штатное расписание с 1 октября 2017 года.
Обратите внимание! Чтобы ввести новые должности в штатном расписании или новые структурные подразделения, необходимо разработать проект приказа о внесении изменений в штатное расписание с определенной даты и подписать его у руководителя организации.
При сокращении должностей учитывайте, что по закону работников надлежит предупредить об этом, по общему правилу, за два месяца (ч. вторая ст. 180 ТК РФ). В этом случае ввести изменения в штатное расписание можно не раньше двух месяцев после издания приказа.
Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, читайте здесь.
Не пропустите главные кадровые новости!
Если утверждаете новое штатное расписание, представьте его проект на подпись руководителю кадровой службы и главному бухгалтеру. Если вместо них право подписи документа имеют другие лица на основании доверенности, укажите их фамилии и инициалы.
Важно! Помните, что задним числом ввести в действие штатное расписание нельзя.
О том, как составить штатное расписание, читайте в статье.
Как часто можно вносить изменения в штатное расписание
Закон не устанавливает какую-либо обязательную периодичность для изменения штатного расписания. Такие поправки работодатель вправе вносить в любое время, когда в этом есть необходимость.
Как часто менять штатное расписание, компания определяет по своему усмотрению.
Таким образом, утверждать новое штатное расписание каждый год, если отсутствует необходимость отразить в нем какие-либо изменения, не нужно.
Кроме внесения изменений в штатное расписание в случае изменения должностей, изменения размера и состава выплат и тому подобного, в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к корректировке штатного расписания. Например, изменение штатного расписания в связи с оптимизацией численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и прочее.
Совет. Если собираетесь принимать новых работников в период, когда вносятся изменения в штатное расписание, примите новичка сразу на новые условия, чтобы в дальнейшем не пришлось корректировать его трудовой договор.
Справка
Изменения в штатное расписание, если в день увольнения по сокращению работник болен
Если в предполагаемый день увольнения по сокращению сотрудник находится на больничном, исключать его должность из штатного расписания нельзя. Увольнять по инициативе работодателя во время нетрудоспособности запрещено. Поэтому вносите изменения в штатное расписание по мере фактического сокращения сотрудников.
Проект нового штатного расписания разрабатывают одновременно с приказом о сокращении на первом этапе оптимизации штата.
Если сотрудника увольняют позднее, чем изначально планировалось, то изменения в штатное расписание касательно численности и должностей таких сотрудников прописывайте строго со следующего дня после их увольнения.
Правильность такого подхода подтверждает судебная практика (определения Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293, от 25 июня 2010 г. № 4г/3-3606/10).
Ознакомьтесь с примером решения подобной ситуации здесь.
Исключение из штатного расписания «вилок» окладов.
Сотрудники имеют право на оплату труда без дискриминации. Поэтому не желательно оставлять в штатном расписании «вилки» окладов.
Суть «вилки» окладов в том, что по одной должности оклады не одинаковы. Вместо конкретной цифры оклада в штатном расписании нередко прописывают минимальную и максимальную суммы, например, 20 000–40 000.
Разница в окладах может иметь место, если у сотрудников разный стаж работы по профессии, в отрасли, различается квалификация, трудовые обязанности и так далее (ч. первая ст. 132 ТК РФ). При этом положение об оплате труда должно отражать понятные критерии, почему компания платит тот или иной оклад.
Иначе суд признает вилки дискриминацией и обяжет работодателя возместить разницу в зарплате (ст. 3, 236 ТК РФ). Таким образом, в исключительных случаях оставлять вилки в окладах допустимо, но это небезопасный путь. Инспектор обязательно обратит на это внимание.
Лучше используйте надбавки или приставки к должностям («младший», «старший», «ведущий» и так далее).
Подробнее об этом читайте в статье.
Таким образом, мы выяснили, когда у работодателя возникает необходимость внести изменения в штатное расписание. Сделать это можно двумя способами – изложить поправки в приказе или утвердить новое штатное расписание.
Источник: https://www.kdelo.ru/art/384811-izmenenie-shtatnogo-raspisaniya-17-m9
Загрузка...
