Перевод работника к новому месту службы, в связи с производственной необходимостью, в другую местность, на полный рабочий день, при реорганизации предприятия путем присоединения, выплаты при переводе, порядок, уведомление

22.05.2018

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

• трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
• если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
• каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда.

Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

• не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

Образец уведомление об увольнении в связи с реорганизацией

• при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
• учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
• правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
• по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

Образец приказа об увольнении при реорганизации

• не позднее последнего дня работы нужно выдать трудовую книжку с записью о прекращении трудового договора по сокращению и произвести полный расчет.
  Образец записи в трудовую книжку об увольнение при реорганизации

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

• сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
• граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
• сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
• граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
• инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
• специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия.

Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя.

При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия? Ссылка на основную публикацию

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/sokrashhenie-pri-reorganizacii

Перевод работника в другую организацию — порядок, образец приказа и уведомления, как оформить

Каждый работник ищет себе работу с хорошей оплатой и возможностью карьерного роста. Поэтому перемещение кадров в любой организации – закономерный процесс. Но порой работнику трудно угадать точные намерения будущего работодателя.

С одной стороны собеседование прошло успешно и вроде бы работодатель заинтересован именно в вашей кандидатуре. Но при этом все может измениться в одно мгновение. Как же предотвратить потерю предыдущей должности и защитить свои интересы? Об этом сегодня и поговорим далее детальнее.

Законодательные гарантии при переводе в другую организацию

Если работник просит о переводе – с этим случаем все понятно. Повышенная заработная плата, близкое место нахождения офиса и прочие факторы могут стать причиной такого желания сотрудника.

Оформление перевода работника

Согласно нормам действующего трудового законодательства допускается возможность перевода работника в другую организацию, которая является самостоятельным работодателем. При этом схема перевода схожа с увольнением из первой организации и по своей сути таковым и является.

• Как правильно оформить перевод работника – смотрите тут:
• После этого сотрудник официально трудоустраивается по трудовому договору с новой организацией.

Перевод по инициативе работодателя

Стоит отдельно рассмотреть механизм перевода по предложению работодателя. Для этого каждому работнику, которого планируют перевести в другую компанию, вручают письменное предложение с указанием условий сотрудничества на новом рабочем месте.

1. Работник должен знать, не нарушены ли его права, не ухудшились ли условия оплаты труда, отличаются ли функциональные обязанности.
2. Если инициатором перевода является  работодатель, тогда  начинать процесс нужно с предложения о переводе, которое будет письменно оформлено и выдано под роспись работнику или же направлено ему по почте на адрес его проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.
3. В таком документе работодатель отображает:

• наименование компании, которая предложила перевод;
• фамилия, имя отчество, должность работника и информация о предполагаемых условиях перевода к другому работодателю (наименование, должность, описание функциональных обязанностей, оклад и т.д).

После ознакомления с таким документом работник дает свое письменное согласие (в виде отдельного документа или в форме надписи на предложении о переводе). Поэтому к подготовке таких документов необходимо относится со всей ответственностью.

В противном случае документация не отобразит согласие сотрудника с переводом,  что даст основание работнику обратится в суд за поновлением его на работе и признанием перевода недействительным. Зачем вам дополнительные судебные издержки, которые согласно норм процессуального законодательства будут возложены на работодателя как на проигравшее в деле лицо.

После этого стандартно выдается приказ об увольнении, обязательными реквизитами которого являются:

1. полное наименование организации, где работает сотрудник;
2. основание для увольнения в связи с переводом на другую работу в другую организацию;
3. дата составления приказа;
4. подписи сторон.

При таком переводе основанием является часть четвертая ст. 20 ТК РФ. Моментом прекращения трудового договора между работником и его первоначальным работодателем по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ является момент перевода работника по его просьбе.

ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Если же инициатором перевода стал сам работник, перевод считается произведен по его инициативе работника, если причиной стало желание работодателей – с согласия работника.

Заявление на перевод в другую организацию.

В любом случае оформить перевод с помощью дополнительного соглашения к трудовому договору невозможно. Это будет новый договор и новые правоотношения.

В момент прекращения действия трудового договора работодатель обязательно осуществляет следующие меры:

1. Выдает трудовую книжку с соответствующей записью об увольнении по переводу. Тут вы узнаете, как проводится заполнение трудовой книжки при увольнении;
2. Выплачивает заработную плату с компенсацией неиспользованного отпуска (на основании ч. 1, ст. 127, ст. 140 ТК РФ).

При записи в трудовой книге об увольнении необходимо применять п.5, ч.1, ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации”, п. 5.1, п. 6.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек от 10.10.2003 N 69.

Оформление документов на новом месте работе

Что же касается документации при приеме на новое место работы, то здесь уже новый работодатель действует в общем порядке. Согласно со ст. 67, 68 ТК РФ заключает трудовой договор, делает приказ по форме N Т-1, где указывает о приеме работника в порядке перевода.

Как правильно оформить приказ о переводе работника на другую работу по форме Т-5 – читайте в этой статье.

Также здесь указывается наименование организации, название занимаемой должности, специальности, по которым работник был принят.

Хорошим пособием по заполнению данного документа для кадровиков станут «Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации…», которые были утверждены 05.01.2004.

Что делать с отпусками

Многим работникам важно, чтобы перевод не повлиял на дату предполагаемого выхода в отпуск. Здесь лучше работодателю пойти на уступки и предоставить отпуск авансом в порядке ст. 122 ТК РФ.

Если вдруг кто-то из числа таких работников пожелает уволиться до момента завершения года, в счет которого им ранее уже был получен отпуск, то в момент увольнения работодатель имеет право удержать плату за неотработанные отпускные. Основанием таким мерам будет ст. 137 ТК РФ.

ТК РФ Статья 137. Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);
при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.
Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:
счетной ошибки;
если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Судебная практика

А вот если средств для таковых выплат у предприятия будет недостаточно, то можно обратится в суд за взысканием неотработанных отпускных. Для этого нужно использовать нормы действующего Трудового кодекса. Но это еще не значит, что вы однозначно выиграете такое дело.

Судебная практика неоднозначна и суды разных регионов выносят разные решения. Так, если обратится за помощью к реестрам судебных решений, они покажут, что в Санкт-Петербурге суды указывают на невозможность взыскания по причине отсутствия недобросовестности бывшего работника или расчетных документов (наличие ошибки в таковых).

Образец записи в трудовую книжку.

Москва и Пермь наоборот пестрят решениями в пользу предприятий и уровень взыскания в этих регионах довольно высок.

Пенсионные и больничные: особенности применения

Многих сотрудников интересует вопрос размера выплат по временной нетрудоспособности – на период больничного.

Однако стоит отметить, что согласно требований законодательства при назначении больничных выплат и пенсионных в учет берется страховой стаж, то есть период, когда сотрудник работал не только в этой, но и в других организациях, за него оплачивались соответствующие государственные взносы.

Это же касается и выплат материальной помощи. То есть работник, в случае перевода на работу в другую организацию не теряет закрепленные за ним ранее права.

Здесь необходимо отметить, что срок хранения таких дел достигает 75 лет, поэтому проверяющие органы вполне смогут взыскать с работодателя штраф за нарушения норм законодательства.

Заключение

• Таким образом, если у вас стоит задача перевода работника вашего учреждения в другую организацию, тогда следуйте описанным выше рекомендациям и учитывайте нормы действующего законодательства, чтобы не допускать ошибок, ведущих к штрафам!
• Пошаговая инструкция по переводу работника в другую организацию – в этом видео:

Источник: https://FBM.ru/bukhgalteriya/upravlenie/perevod-rabotnika.html

Что делать работникам при реорганизации предприятия: запись в трудовой книжке, права, перевод

В настоящей статье мы рассмотрим порядок проведения реорганизации с точки зрения трудового законодательства. Как видно из вышеуказанного, государством предусмотрены гарантии для работников в виде сохранения рабочего места, сохранение существенных условий договора обеспечиваемых правопреемником.

Реорганизуемое предприятие заранее письменно уведомляет работников о планируемой реорганизации. Переход работника оформляется дополнительным соглашением и внесением записи в трудовую книжку. Правопреемник выплачивает полагающиеся по закону выплаты по отпускным, больничным листам и декретным отпускам. Компенсация сотрудникам при реорганизации не полагается.

Что делать работникам при реорганизации предприятия

Все что касается взаимоотношений работника и работодателя регулируется Трудовым кодексом, поэтому работнику, чтобы представить сценарий развития событий в случае реорганизации предприятия необходимо обратится в первую очередь к:

• ТК РФ;
• локальным актам предприятия: коллективному соглашению, правилам внутреннего распорядка;
• своему трудовому договору.

В соответствии с Гражданским кодексом РФ при реорганизации предприятия, проводимой одним из предусмотренных способов в виде слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования, права и обязанности реорганизуемого предприятия передаются правопреемнику, включая и ценный ресурс – кадры.

Порядок перехода, изменения и прекращения прав регулируется помимо ГК РФ уставом предприятия, решением учредителей, оформляемым протоколом и передаточным актом, фиксирующим передаваемые обязательства и документацию, том числе кадровую, помимо бухгалтерской: трудовые договоры, приказы, график отпусков и т.д., которые являются объектом нашего интереса в целях настоящей статьи.

Уведомление штата

Законодательно установленного обязательства, как и срока для уведомления не существует, но работодателям рекомендуется выполнять необходимые процедуры заранее. В правоприменительной практике реорганизуемое предприятие письменно уведомляет работников о предстоящей реорганизации под роспись за два месяца. Уведомление должно содержать следующую информацию:

• дату, номер;
• ФИО работника, должность;
• уведомление о предстоящей реорганизации предприятия с указанной даты в связи с ГК РФ, уставом и решением учредителей согласно протоколу общего собрания учредителей (реквизиты);
• информирование, что правопреемником становится юридическое лицо «ХХХ»;
• ссылка на ст. 75 ТК РФ, согласно которой трудовые договоры при реорганизации не расторгаются;
• разъяснение права работника отказаться от продолжения трудовых отношений в соответствии с ч.6 ст.77 ТК РФ и уведомление, что льготные выплаты работнику не предусмотрены в таком случае;
• в случае отказа работника просьба сообщить до установленного срока;
• подпись, расшифровка подписи, должность руководителя, печать;
• ознакомление работника под роспись: должность, ФИО, подпись, дата.

Пример уведомления

Как переводят сотрудников при реорганизации

Рассмотрим как оформляется переход работника при реорганизации.

• Согласно ТК РФ новый договор с правопреемником не составляется, а вносятся изменения и дополнения в действующий договор посредством дополнительного соглашения со ссылкой на протокол общего собрания учредителей и приказ руководителя о том, работники реорганизованного предприятия являются работниками организации-правопреемника.
• Также, не оформляется перевод работника в другую организацию, поскольку с точки зрения определения трудового законодательства работник не переводится на выполнение новой функциональной обязанности, или в другое структурное подразделение. Правопреемник полностью заменяет реорганизованное предприятие, а не является его структурным подразделением, поэтому переход работника оформляется дополнительным соглашением к существующему для отражения имевшей место реорганизации.

Запись о реорганизации в трудовой книжке

При оформлении работника, правопреемник вносит запись в трудовую книжку о реорганизации предприятия «ААА» в «ВВВ» с указанной даты, а в качестве основания указывает вышеупомянутый приказ руководителя предприятия о том, что работники предприятия «ААА» считаются работниками предприятия «ВВВ» и реквизиты записи реорганизации в ЕГРЮЛ. Порядок внесения записи устанавливается Инструкцией по заполнению трудовых книжек.

Трудовая книжка (запись о реорганизации)

Об ошибках начальства при увольнении работников, в том числе при реорганизации рассказано в видео ниже:

Права работника

В соответствии с законодательством права работников при реорганизации состоят из двух базовых прав: продолжать работать у правопреемника на тех же условиях закрепленных в существующем трудовом договоре или отказаться. Изменение условий труда по инициативе работодателя – правопреемника возможно только с письменного согласия работника с уведомлением за два месяца.

Компенсации и выплаты

При реорганизации предприятия ни реорганизованное лицо, ни правопреемник не выплачивают компенсации сотруднику намеревающемуся отказаться от продолжения трудового договора. На правопреемнике-работодателе лежит обязательство нанять работника на тех же условиях заключенных реорганизованным предприятием.

Все остальные выплаты, предусмотренные трудовым кодексом, такие как командировочные, отпускные, декретные, временной нетрудоспособности осуществляются в общем порядке.

При реорганизации предприятия по передаточному акту передаются бухгалтерская и кадровая документация, включая график отпусков. Для работниц планирующих выходить в декрет необходимо предоставить правопреемнику-работодателю справку о доходах с реорганизованного предприятия. Все выплаты отпускных и декретных производятся по законодательству организацией-правопреемником.

Увольнение беременной при реорганизации — тема видео ниже:

Источник: http://uriston.com/kommercheskoe-pravo/reorganizatsiya/chto-delat-rabotnikam.html

Как проводится перевод при реорганизации? | Вопросы подписчиков | Журнал «Кадровое дело»

В компании планируется реорганизация путем присоединения к другому юр.лицу в середине декабря 2016.Можно ли заранее перевести работников в новую организацию правоприемника, например с 01.12.2016, чтобы присоединяемая организация успела сдать отчетность во внебюджетные фонды и справки 2-НДФЛ в ФНС? Как в этом случае будет оформлен перевод сотрудников?

Ответ на вопрос:

Реорганизация работодателя не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ст.75 ТК РФ). При реорганизации компании трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически, работников не нужно увольнять из прежней компании и принимать на работу в новую. Также нет необходимости переоформлять трудовые договоры.

В том случае, если и после реорганизации сотрудники продолжают работать на прежних должностях, перевод оформлять не надо.

В трудовой книжке делается запись о реорганизации компании. Кроме того надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать данные нового работодателя.

Отметим, что у сотрудников реорганизованной компании есть право отказаться от продолжения работы в новой организации.

Если он не согласен трудиться в изменившихся условиях, трудовой договор с ним расторгается на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией).

Таким образом, продолжение трудовых отношений при реорганизации зависит от работника. По умолчанию они продолжаются — при отказе прекращаются.

Перевести сотрудника на постоянную работу в другую организацию можно по обоюдному решению нынешнего работодателя и принимающей организации. При этом инициатором перевода может выступать как работодатель, так и сотрудник. Об этом сказано в части 2 статьи 72.1 Трудового кодекса РФ.

Такой перевод происходит через увольнение с прежнего места работы, поскольку в другой организации с сотрудником заключается новый трудовой договор (ч. 4 ст. 64 и ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ).

Для оформления перевода действующий работодатель должен оформить приказ о расторжении трудового договора в связи с переводом по форме № Т-8.

В трудовую книжку надо внести запись: «Уволен в порядке перевода в (наименование организации) с согласия сотрудника, пункт 5 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 6.

1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Новый работодатель должен заключить с работником трудовой договор, издать приказ о приеме на работу. В трудовую книжку работника вносится следующая запись: «Принят в (наименование структурного подразделения) на должность (наименование) в порядке перевода из (наименование организации)» (п. 3.1 и 6.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

При увольнении в порядке перевода с работников производится полный расчет, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. В новой организации стаж для предоставления отпуска нужно будет нарабатывать заново.

• Подробности в материалах Системы Кадры:
• Ситуация 1. Как оформить кадровые документы при реорганизации организации
• Формы реорганизации

Реорганизация регулируется нормами Гражданского кодекса РФ и может происходить в формах слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования (п. 1 ст. 57 ГК РФ). Независимо от формы реорганизации трудовые отношения с сотрудниками продолжаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ).

1. Процедуру оформления кадровых документов при реорганизации следует отличать от порядка оформления смены собственника имущества организации.
2. Порядок кадровых изменений при реорганизации
3. Чтобы оформить кадровые изменения при реорганизации:
4. Составление штатного расписания и уведомление сотрудников при реорганизации

Сначала руководитель определяет структуру, штатный состав и штатную численность организации-правопреемника. Для этого он утверждает штатное расписание. Об этом сказано в разделе 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

В штатном расписании отразите введение и исключение новых структурных подразделений, должностей. Если реорганизация сопровождается сокращением численности сотрудников, не включайте в новое штатное расписание должности сотрудников, подлежащие сокращению. Это следует из письма Роструда от 5 февраля 2007 г. № 276-6-0.

Оформление увольнений и изменений в кадровых документах в связи с реорганизацией

Сама по себе реорганизация не может являться основанием для расторжения трудового договора с сотрудником организации (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Это отмечают и суды, см. апелляционное определение Брянского областного суда от 9 сентября 2014 г. № 33-2872/2014.

 75 ТК РФ).

Чтобы оформить увольнение сотрудника, получите его отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

Свой отказ сотрудник может выразить, сделав соответствующую запись в уведомлении или написав отдельное заявление в произвольной форме.

На основании оформленного отказа издайте приказ об увольнении по форме № Т-8 или по самостоятельно разработанной форме и внесите запись в трудовую книжку сотрудника (п. 15 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Чтобы оформить кадровые изменения в связи с реорганизацией, издайте приказ в свободной форме.

Сотрудникам, которые согласны продолжать работу после реорганизации, составьте дополнительные соглашения к трудовым договорам, в которых укажите изменившиеся реквизиты работодателя (ч. 1 ст. 57 ТК РФ).

Кроме того, отразите в дополнительных соглашениях новые условия труда сотрудников, если они были изменены (ст. 72 ТК РФ).

Перевод при реорганизации

Если у сотрудника при реорганизации меняется трудовая функция или подразделение и он согласен на продолжение работы, оформите его перевод (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). При этом внесите соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4, 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства России от 16 апреля 2003 г. № 225).

Передача кадровых документов организации-правопреемнику

Кадровые документы реорганизованной организации, которая прекращает свою деятельность, должна хранить организация-правопреемник, к которой переходят ее права и обязанности.

Исключением из данного правила будет реорганизация в форме выделения, при которой правопреемнику передается только часть кадровых документов.

Это связано с тем, что при реорганизации в этом виде реорганизованная организация продолжает свою деятельность и к правопреемнику переходит только часть ее прав и обязанностей. Такой вывод можно сделать из статьи 58 Гражданского кодекса РФ.

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Ситуация 2. Как внести в трудовую книжку запись о переводе сотрудника на другую должность в связи с реорганизацией организации?

При реорганизации трудовые отношения с согласия сотрудника продолжаются (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Поэтому перезаключать трудовой договор с ним не нужно.

Однако при переводе сотрудника на другую должность в связи с реорганизацией оформите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (поскольку изменяются его условия) (ст. 57, 72, 72.1 ТК РФ).

Подробнее о переводе сотрудника на другую должность см. Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации.

Произошедшие изменения отразите в трудовой книжке сотрудника. Внесите в нее запись о реорганизации со ссылкой на соответствующее решение, а затем сделайте запись о назначении сотрудника на новую должность. Такие разъяснения содержатся в письме Роструда от 5 сентября 2006 г. № 1553-6.

Запись о реорганизации внесите в раздел «Сведения о работе» в следующем порядке:

• в графу 3 внесите запись о реорганизации и в какой форме она была проведена (путем слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования);
• в графу 4 запишите дату и номер решения (протокола), послужившего основанием реорганизации.
• При этом в графах 1 и 2 порядковый номер и дату записи не ставьте.

Ситуация 3. Реорганизация: каких ожидать последствий?

Журнал «Кадровое дело» № 5, Май 2015

Юлия ДЕВЯТКОВА, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»

Реорганизация компании может быть связана с нестабильной экономической обстановкой или с изменениями гражданского законодательства. У кадровиков при этом возникает много вопросов.

Нужно разобраться, уведомлять ли работников об изменениях и как это сделать, оформлять ли дополнительные соглашения при реорганизации. Кроме того, могут возникнуть нестандартные ситуации.

Например, появится лишний директор или будет восстановлен на работе сотрудник, который был уволен из реорганизованной в форме разделения компании.

Когда и как уведомить работников о реорганизации?

Наше ООО планируют присоединить к другой компании. Когда сообщать об этом работникам? Нужно ли оформлять письменное уведомление?

шестая ст. 75 ТК РФ). Поэтому необходимо уведомить их о реорганизации письменно и под роспись (образец ниже).

В уведомлении можно установить срок, в течение которого работники могут заявить о своем желании прекратить трудовые отношения в связи с реорганизацией.

скачать образец

Если сотрудник откажется продолжить работу, трудовой договор с ним прекращается по специальному основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса, либо по инициативе работника (ч. шестая ст. 75 ТК РФ, определение Конституционного Суда РФ от 29 января 2009 г. № 24-О-О).

Нужно ли получать согласие сотрудника на продолжение работы после реорганизации?

Произошла реорганизация в форме присоединения. Обязаны ли мы в данном случае получать письменное согласие у работников, которые решили продолжить работу?

Получать согласие сотрудников на продолжение работы не требуется.

Однако если в результате реорганизации изменились сведения о работодателе, в частности, его наименование, необходимо отразить этот факт в дополнительных соглашениях к трудовым договорам (абз. 2 ч. первой, ч. третья ст.

57 ТК РФ). Например, при реорганизации в форме присоединения дополнительные соглашения заключаются с работниками присоединяемого юридического лица (образец ниже).

скачать образец

Если кроме сведений о работодателе при реорганизации меняются условия трудовых договоров, то об этих изменениях с указанием их причин нужно уведомить работников письменно не позднее чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ). Исключение составляет ситуация, когда сотрудники согласны с изменениями и готовы сразу подписать дополнительные соглашения (ст. 72 ТК РФ).

02.08.2016

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

Актуальные кадровые изменения

• Новые правила проверок ГИТ. Узнайте, что изменилосьПроверяющие из ГИТ уже работают по новому регламенту. Узнайте в журнале «Кадровое дело», что за права появились у работодателей и кадровиков с 22 октября и за какие ошибки наказать вас больше не смогут.
• Должностная инструкция кадровика — 2020: актуальные требования и функционалВ Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.
• Срочно исправьте ваши устаревшие ПВТРПроверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить — читайте в журнале «Кадровое дело».
• Как составить безопасный график отпусков — 2020В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас — готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.
• Новые поправки в Трудовой кодексГотовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Источник: https://www.kdelo.ru/qa/144133-qqkss8-kak-provoditsya-perevod-pri-reorganizatsii

Сохранение трудовых отношений при реорганизации работодателя и его переводе в другую местность

Здравствуйте, Вячеслав.

Сначала – несколько замечаний общего плана.

Во-первых, Вы говорите, что получили уведомление о реорганизации с изменением места работы. Трудовой кодекс РФ разделяет два этих понятия.

Согласно статье 75 ТК РФ реорганизация организации, производимая в формах её слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Однако при отказе работника от продолжения работы в случаях реорганизации работодателя трудовой договор подлежит прекращению в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ.

Перевод работодателя в другую местность может иметь место как отдельно от его реорганизации, так и сочетаться с последней. Согласно части первой статьи 72.1 ТК РФ перевод на работу в другую местность допускается только с письменного согласия работника. При отказе работника от такого перевода трудовой договор расторгается по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

178 ТК РФ при увольнении по п. 9 ст. 77 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, а при увольнении по п. 6 ст. 77 ТК РФ выходное пособие не выплачивается.

В остальном же правовые последствия таких увольнений одинаковы.

Во-вторых, реорганизация работодателя и его перевод в другую местность могут сочетаться с сокращением численности или штата работников организации.

В этом случае подпадающие под такое сокращение работники должны быть уволены по п. 2 ч. 1 ст.

81 ТК ТФ («сокращение численности или штата работников организации») с соблюдением установленной ТК РФ особой процедуры такого увольнения и выплатой увольняемым работникам выходных пособий согласно ст. 178 ТК РФ:

Статья 178. Выходные пособия

• При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
• В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В-третьих, при названных выше обстоятельствах работодатель вправе предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), но и работник вправе отказаться от такого предложения и требовать своего увольнения по пунктам 6 либо 9 ст. 77 ТК РФ или по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Перехожу к ответам на поставленные Вами конкретные вопросы:

1) Если Ваша должность переводится в другую местность, работодатель вправе рассматривать Ваше согласие на продолжение работы, но без переезда в другой город как отказ от перевода в другую местность и уволить Вас по п. 9 ст. 77 ТК РФ.

2) Изменение города работы в большинстве случаев не может расцениваться как нарушение трудового договора со стороны администрации, поскольку законодательство не запрещает организациям изменять места своего пребывания.

3) На этот Ваш вопрос я ответил выше.

5) Законодательство также не обязывает работодателей производить работникам доплаты за аренду жилья по новому месту работы, отдавая решение таких вопросов на усмотрение самих работодателей.

6) Самый сложный вопрос, предполагающий, что в другую местность переводится не организация в целом, а только отдельные её подразделения либо части таких подразделений. В этом случае не могут применяться упомянутые выше ст. 72.1 и п. 9 ст.

77 ТК РФ, поскольку в них говорится о переводе на работу в другую местность ВМЕСТЕ с работодателем, а, вероятнее всего, речь должна идти о сокращении соответствующих должностей по основному месту нахождения работодателя с введением аналогичных должностей в создаваемых в других населённых пунктах обособленных подразделениях (филиалах, представительствах) работодателя и увольнении работников по сокращению штатов. Однако степень законности таких решений работодателя в зависимости от конкретных обстоятельств дела может быть различной и в случае сомнения работника в их законности может быть проверена органами прокуратуры или Государственной инспекции труда.

Всего доброго.

Источник: https://www.gos-ur.ru/questions/80537-sohranenie_trudovyih_otnosheniy_pri_reorganizatsii_rabotodatelya_i_ego_perevode_v_druguyu_mestnost/