Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности: основания, в каких случаях лицо несет дисциплинарную ответственность?

Вступая в трудовые отношения с организацией, у каждого работника появляются определенные права и обязанности. За нарушение трудовой дисциплины или ненадлежащее выполнение функций для него при наличии вины могут наступить негативные последствия. Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности прописаны на федеральном уровне.

Общее понятие и виды

Дисциплинарная ответственность связана с нарушением лицом служебных или трудовых функций. Это законодательно закрепленная Трудовым кодексом РФ возможность работодателя применить к сотруднику, не выполняющему или намерено некачественно исполняющему свои рабочие обязанности, меры воздействия.

В зависимости от проступка и всех совокупных моментов взыскания бывают в следующих формах:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Вышеприведенный список по ТК РФ исчерпывающий.

Дисциплинарная ответственность подразделяется на следующие разновидности:

Первая применяется ко всем работникам без каких-либо исключений. Вторая определяется уставами, положениями о дисциплинарной ответственности при выполнении особых трудовых обязанностей и применима только к специальным субъектам, например, к прокурорам, машинистам железнодорожного транспорта, судьям, государственным служащим, сотрудникам органов внутренних дел.

У последних, в частности, имеются специфические формы наказания, не отраженные в ТК РФ:

• строгий выговор;
• неполное служебное соответствие;
• перевод на нижестоящую должность.

У курсантов и слушателей образовательных учреждений системы ОВД перечень взысканий обширней и включает дополнительно:

• наряд вне очереди;
• пропуск очередного увольнения за пределы учреждения;
• отчисление.

Основания применения

Относясь небрежно к выполнению обязанностей либо вовсе их не осуществляя, работник совершает дисциплинарный проступок, влекущий наказание.

Работодатель не может требовать от работника выполнение не оговоренных ими функций (например, бухгалтера заставить исполнять трудовые обязанности юриста, а водителя подменить сторожа на месяц), и, соответственно, наказывать за отказ подчиниться незаконному распоряжению.

Важно: все трудовые обязанности прописываются в трудовом договоре, соглашении, должностной инструкции.

Если же работник дал письменное согласие выполнять какие-то обязанности по совместительству или постоянно, при наличии у него квалификации и желания, то отказаться он уже не сможет. Также нельзя привлечь сотрудника, отказавшегося прервать отпуск и выйти досрочно на работу.

Игнорируя заведенный трудовой распорядок организации и правила безопасности труда, работник вызывает недовольство руководителя и, как следствие, применение к нему мер дисциплинарного воздействия.

При этом сам работодатель должен создать все условия для надлежащего выполнения работником функций (организовать комфортное рабочее место, предоставить все необходимые материалы для труда, выдать средства индивидуальной защиты и тому подобное).

Обязательным условием для возникновения права применить наказание является вина сотрудника. То есть работник знает, что может наступить дисциплинарная ответственность, но намеренно не выполняет трудовые обязанности или осуществляет их некачественно; нарушает распорядок организации, обязательный для всех (например, систематически опаздывает на работу).

Самыми распространенными на практике поводами к наложению взыскания являются:

• совершение прогула;
• появление в организации в нетрезвом виде;
• невыполнение законного распоряжения руководителя.

Необходимо знать: если работник отсутствует на месте в период проведения забастовки, это не повод применить в отношении него любой из видов ответственности по ТК РФ. Исключение — когда забастовка признана судом незаконной.

Порядок привлечения

Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности происходит по следующей схеме.

1. При совершении трудового проступка его факт фиксируется, как правило, заполнением акта.
2. Прежде чем решать вопрос о применении меры дисциплинарного воздействия, у работника требуют объяснение. На его написание дается два рабочих дня. Если работник отказался писать, то составляется соответствующий акт.
3. После этого работодатель издает приказ (распоряжение) о применении в отношении провинившегося меры дисциплинарного воздействия. Вид наказания избирается в зависимости от тяжести совершенного проступка и наступивших последствий.
4. Работник подписывает соглашение (ознакомившись с ним). На это ему законодательно выделено три рабочих дня со дня его принятия (в это время не входит период отсутствия нарушителя на работе, например, он заболел и оформил больничный лист).
5. Если провинившийся отказывается подписать приказ, составляется акт.

Важно: за совершение единственного дисциплинарного проступка привлечь можно лишь единожды.

Нарушение работодателем алгоритма влечет незаконность наказания. В случае обжалования сотрудником взыскание отменяется.

Срок давности

Трудовой кодекс РФ четко указывает, что провинившийся сотрудник может быть наказан в течение одного месяца с момента обнаружения совершенного им проступка. В этот период не входит время нахождения привлекаемого на лечении, на отдыхе, а также необходимая задержка при ожидании точки зрения представительного органа работника.

Срок давности привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности за проступок не может превышать полгода со дня его совершения. Если проводилась аудиторская проверка, ревизия или исследовалась финансово-хозяйственная сфера, то провинившегося сотрудника можно привлечь к ответственности в течение двух лет. Срок производства по уголовному делу сюда не включается.

Отметка о применении в отношении работника мер дисциплинарного характера в трудовую книжку не вносится. Это не касается лишь увольнения.

Когда дисциплинарное взыскание снимается

• В общем порядке по истечении одного года, если работник не совершает новых проступков, он считается отбывшим дисциплинарное наказание.
• Работодатель наделен правом досрочно снять взыскание, например, по просьбе непосредственного начальника провинившегося, по результатам деятельности сотрудника или его заявлению, к профессиональному празднику.
• Данная процедура подразумевает издание соответствующего приказа.

Обжалование наказания

Если работник считает, что примененная к нему мера дисциплинарной ответственности слишком строга или необоснованна, он может обжаловать приказ о назначении наказания в государственную инспекцию труда, комиссию по трудовым спорам, суд.

Наиболее эффективно оспорить решение путем подачи искового заявления в суд. Например, бремя доказывания правомерности применения наказания в форме увольнения здесь лежит на организации. Поэтому, если была нарушена процедура наложения взыскания или отсутствует либо некорректно составлен какой-либо обязательный документ, дело решается в пользу работника.

Необходимо помнить, что существуют сроки обжалования дисциплинарного взыскания: три месяца — замечание или выговор, один месяц — увольнение.
17 июля 2018, 16:53 Авг 17, 2018 16:54 Защита прав потребителей Ссылка на текущую статью

Источник: https://potrebitel.guru/rabota/privlechenie-rabotnika-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti.html

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Наказание работника, достаточно непопулярная мера воздействия на его трудовые поступки.

Однако именно оно очерчивает для сотрудников ту границу в поведении на рабочем месте, за которую они не должны переступать ни при каких обстоятельствах, чтобы не причинить ущерб работодателю.

Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности является необходимой частью процесса управления персоналом в компаниях.

Одним из требований к работнику, перечисленных в ст.

21 ТК РФ является надлежащее исполнение им трудовых обязанностей согласно трудовому договору, правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдение трудовой дисциплины.

Под дисциплиной труда подразумевается комплекс поведенческих норм на рабочем месте, закрепленных в ТК РФ, федеральных законах, коллективных и трудовых договорах, иных локальных актах организации.

В случае нарушения правил, закрепленных в указанных документах, неисполнение своих обязанностей к работнику, могут быть применены следующие виды дисциплинарных наказаний (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

• Замечание;
• Выговор;
• Увольнение.

Для отдельных учреждений и организаций федеральными законами, внутренними уставам и положениями могут быть предусмотрены дополнительные виды наказаний.

Применять иные виды взысканий, не указанных в ТК РФ или других законодательных актах, работодатель не вправе. Замечание считается наименее строгим наказаниям, более жесткий вариант воздействия, это выговор. Увольнение выступает крайней мерой, применяющейся к провинившемуся работнику.

Работодатель не обязан наказывать сотрудника в порядке возрастания жесткости воздействия, к нему может быть применен сразу выговор или даже увольнение за единичный, первый проступок.

Правила применения дисциплинарных взысканий:

• За 1 проступок можно применить только 1 отдельное наказание;
• Наложение дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению к материальной ответственности, которая не относится к наказаниям;
• Строгость взыскания должна быть соизмерима с серьёзностью допущенного проступка, его последствиями, а также зависеть от обстоятельств его совершения.

Для применения наказания работник должен быть ознакомлен под роспись со всеми документами, содержащими предъявляемые к нему требования.

Как происходит привлечение к дисциплинарной ответственности?

В качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности рассматривается любой проступок, связанный с нарушением требований, предъявляемых к трудовому поведению работника. Процедура наложения взыскания включает следующие этапы:

• Документальная фиксация совершенного проступка;
• Истребование пояснений с виновного лица в письменном виде;
• Издание приказа о применении наказания.

Наказание может быть применено не позднее чем через полгода со дня, когда произошло нарушение и в только в течения месяца с момента его выявления.

Как оформляется факт нарушения?

Преступные, халатные действия или бездействия сотрудника до привлечения его к ответственности нужно обязательно зафиксировать документально. Для этого применяются:

• Докладная записка – скачать образец 1;
• Акт, составленный комиссией;
• Решение комиссии по итогам расследования (несчастного случая, хищения).

Допустимо использовать один из документов по отдельному проступку или несколько из них.

С указанными выше актами и записками провинившийся работник знакомиться под роспись.

Порядок истребования с работника объяснительной

Запрос с сотрудника пояснений необходим для корректного оформления процедуры наказания. Если этого не сделать, то применение взыскания может быть признано незаконным.

Обязательность оформления именно письменного запроса объяснений в законодательстве не закреплена.

Однако подобные ситуации очень часто носят конфликтный характер и зафиксировать документально факт оповещения сотрудника бывает не лишним.

После вручения уведомления у сотрудника есть 2 рабочих дня на дачу пояснений. Если он отказывается давать пояснения, это также фиксируется актом – скачать образец 3.

Даже если сотрудник не дал пояснения, при наличии акта, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание.

Применение взыскания до окончания двухдневного срока с момента запроса объяснений может быть признано незаконным, поэтому в обязательном порядке следует дождаться их истечения перед изданием приказа.

Как издается приказ на дисциплинарное наказание?

Общий порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на его завершающем этапе предполагает издание соответствующего приказа.

По итогам рассмотрения предоставленных документов руководитель выносит решение о применении конкретного вида наказания, оно и оформляется этим документом.

Типовой формы подобного распоряжения нет, однако оно в обязательном порядке должно включать следующую информацию:

• ФИО виновного сотрудника;
• Должность;
• Отдел, где трудится наказываемый работник;
• Указание на совершенное нарушение со ссылкой на нормы законодательства или локальных актов, которые были нарушены;
• Обстоятельства совершенного нарушения, серьезность ущерба и степень вины сотрудника;
• Наименование применяемого наказания.

Подобный приказ издается при назначении выговора или замечания – скачать образец 4. В течение 3 суток с момента оформления с ним должен быть ознакомлен работник. Если он отказывается это делать, то составляется соответствующий акт – скачать образец 5.

В случае неоднократных незначительных нарушений или одного грубого нарушения трудовой дисциплины работник может быть уволен. Перечень документов при этом аналогичный, после их сбора издается соответствующий приказ, как правило, для этого используется форма № Т-8 — скачать образец 6.

В трудовой книжке факт применения наказания никак не фиксируется, однако в личную карточку внести подобную информацию допустимо.

Если в локальных актах компании закреплена подобная возможность, то работнику можно не выплачивать полностью или частично стимулирующую выплату за допущенный дисциплинарный проступок.

Как снимают дисциплинарное взыскание?

Снятие наказания означает возврат работника к статусу не подвергавшегося взысканию. Оно может производиться двумя способами:

• Автоматически по истечение года с момента применения;
• По инициативе работодателя ранее истечения года с момента наложения.

Для отмены взыскания в течение года сотруднику не должен боле совершать проступков. Если его подвергнут наказанию в течение этого срока повторно, то отсчет периода дня снятия начинается заново.

Работодатель может не дожидаться истечения 12 месяцев с даты применения наказания и снять его сам или по ходатайству сотрудника, его руководителя – скачать образец 7. Оформление подобного решения руководства также происходит с помощью приказа. Его унифицированного бланка нет, но в него обязательно включают следующие реквизиты:

• ФИО и должность работника;
• Подразделение, где трудится сотрудник;
• Причину отмены взыскания;
• Дату, с которой снимается наказание.

Скачать образец приказа о снятии взыскания

Если работодателем будет допущено нарушение процедуры документального оформления наложения дисциплинарного взыскания, он может быть подвергнут штрафам по ст. 5.27 КоАП РФ.

Кроме того, в случае обращения сотрудника в суд, его могут обязать возместить моральный ущерб, а в ситуации применения увольнения и последующего восстановления работника, сумму упущенного заработка вместе с процентами.

В связи с этим работодатель должен со всей возможной осмотрительностью подходить к оформлению процедуры наложения взыскания. В особо сложных ситуациях не лишним будет пройти дополнительную консультацию у квалифицированного юриста до вынесения окончательного решения по выявленному факту нарушения.

Источник: https://glavny-yurist.ru/poryadok-privlecheniya-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti.html

Привлечь к дисциплинарной ответственности не представляется возможным

Начнем с того, что следует считать проступком.

Согласно Трудовому кодексу (Статья 192) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.

Нельзя наказывать, если:

• имеются неустранимые сомнения в виновности;
• были обстоятельства непреодолимой силы;
• работодатель не предоставил должных условий;
• не было затребовано объяснение;
• проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.

После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием.

С непосредственно момента совершения — шесть месяцев.

Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии- то в течение двух лет после совершения.

После этого у проштрафившегося запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования. Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного. На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).

• Узнайте как правильно составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника (особенности, бланки и образцы) в
• этой
• статье.

Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.

Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

ВАЖНО: начальник, вынося решение ,не может проигнорировать мнение профсоюза.

1. Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
2. Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
3. При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.
4. В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность,  могут быть:

• неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
• несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
• нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
• совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Предлагаем ознакомиться:  Обратиться в суд о банкротстве

• На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

1. Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.
2. Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.
3. Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Источник: https://sserov.ru/privlech-distsiplinarnoy-otvetstvennosti-predstavlyaetsya-vozmozhnym/

66 Вопрос: Дисциплинарная ответственность и ее виды. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная
ответственность
является особым видом юридической
ответственности, ее применение всегда
связано с выполнением трудовых или
служебных обязанностей.

Особенностью
дисциплинарной ответственности является
применение взысканий, составляющих ее
содержание, как правило, субъектом
трудовых отношений, а именно работодателем.

В связи с чем дисциплинарная ответственность
является одним из проявлений властных
полномочий работодателя по отношению
к заключившему с ним трудовой договор
работнику.

Дисциплинарная
ответственность заключается в применении
полномочным представителем работодателя
к совершившему дисциплинарный проступок
работнику установленных законодательством
дисциплинарных взысканий.

Привлечение
работника, совершившего дисциплинарный
проступок, к дисциплинарной ответственности
является правом полномочного представителя
работодателя.

Тогда как работник,
допустивший совершение дисциплинарного
проступка, несет обязанность претерпеть
установленные в законодательстве
неблагоприятные последствия.

Следовательно,
полномочный представитель работодателя
вправе освободить работника от обязанности
претерпеть неблагоприятные последствия
в связи с совершенным им дисциплинарным
проступком. В данном случае положение
работника по сравнению с законодательством
улучшается. Поэтому подобное освобождение
следует признать соответствующим
требованиям трудового законодательства.

Таким
образом, дисциплинарную ответственность
можно определить как один из видов
юридической ответственности, который
заключается в праве полномочного
представителя работодателя применить
к работнику, совершившему дисциплинарный
проступок, предусмотренные законодательством
меры дисциплинарного взыскания и в
корреспондирующей данному праву
обязанности работника, допустившего
совершение дисциплинарного проступка,
претерпеть установленные в законодательстве
неблагоприятные последствия.

Существуют
два вида дисциплинарной ответственности
работников.
Во-первых, общая дисциплинарная
ответственность работников. Общая
дисциплинарная ответственность применима
ко всем без исключения работникам.

В связи с чем
она и признается общей дисциплинарной
ответственностью.

Во-вторых,
можно выделить специальную дисциплинарную
ответственность работников, которая
существует наряду с общей дисциплинарной
ответственностью. При этом специальная
дисциплинарная ответственность
применяется только в тех случаях, когда
не может быть применена общая дисциплинарная
ответственность.

Дисциплинарная
ответственность вводится специальным
законодательством, в частности уставами
и положениями о дисциплине работников.
Применение дисциплинарной ответственности
всегда связано с доказыванием
дополнительных, то есть специальных,
юридически значимых обстоятельств.

Можно выделить несколько видов юридически
значимых обстоятельств, которые подлежат
доказыванию при применении специальной
дисциплинарной ответственности.

Первым
видом специальных юридически значимых
обстоятельств, подлежащих доказыванию
при применении специальной дисциплинарной
ответственности, является отнесение
работника к специальным субъектам,
которые привлекаются к дисциплинарной
ответственности по особым правилам.
Например, прокуроры, судьи привлекаются
к дисциплинарной ответственности по
особым правилам. При этом общие нормы
о дисциплинарной ответственности
применимы к ним в части, не противоречащей
специальному законодательству о
привлечении к ответственности данного
вида.

Во-вторых,
в качестве вида специальных юридически
значимых обстоятельств, подлежащих
доказыванию при применении специальной
дисциплинарной ответственности, можно
выделить выполнение работником особых
трудовых обязанностей, непосредственно
связанных с жизнью и здоровьем людей.
К числу таких обязанностей следует
отнести выполнение работ, непосредственно
связанных с движением железнодорожного
транспорта.

В-третьих,
обстоятельством, доказанность которого
позволяет сделать вывод о применении
специальной дисциплинарной ответственности,
является наличие особого круга лиц или
органов, наделенных правом привлечения
к дисциплинарной ответственности.

Например, привлечение к дисциплинарной
ответственности судей осуществляют
квалификационные коллегии по представлению
председателя соответствующего суда.

В-четвертых,
особым видом обстоятельств, доказанность
которых позволяет сделать вывод о
применении специальной дисциплинарной
ответственности, является наличие
дополнительных, то есть специальных,
дисциплинарных взысканий, применяемых
к работникам.

Например, специальным
дисциплинарным взысканием является
лишение машиниста права на управление
локомотивом на срок от трех месяцев до
одного года с переводом с его согласия
на другую работу, освобождение от
занимаемой должности, связанной с
эксплуатационной работой железных
дорог, с предоставлением с согласия
работника в порядке перевода другой
работы.

В-пятых,
обстоятельствами, доказанность которых
позволяет сделать вывод о применении
специальной дисциплинарной ответственности,
следует признать наличие дополнительных
возможностей для обжалования дисциплинарных
взысканий.

В частности, помимо судебного
может существовать внесудебный порядок
обжалования дисциплинарных взысканий,
например, в вышестоящий орган или
вышестоящему должностному лицу.

К
примеру, решение региональной
квалификационной коллегии судей о
применении специальной дисциплинарной
ответственности может быть обжаловано
в Высшую квалификационную коллегию
судей РФ, а затем и в судебном порядке.
Работники государственных организаций
могут обжаловать дисциплинарное
взыскание вышестоящему должностному
лицу.

Доказанность
каждого вида рассмотренных обстоятельств
позволяет сделать вывод о применении
к работнику специальной дисциплинарной
ответственности.

В то же время при
применении специальной дисциплинарной
ответственности могут быть доказаны
обстоятельства, которые входят в
различные виды.

Таким
образом, общая дисциплинарная
ответственность отличается от специальной
по доказанности одного или нескольких
видов рассмотренных обстоятельств.
Доказанность каждого из них может стать
основанием для признания дисциплинарной
ответственности специальной.

Однако
по общему правилу общая дисциплинарная
ответственность применяется наряду со
специальной.

В связи с чем специальная
дисциплинарная ответственность
применяется только в тех случаях, когда
отсутствуют основания для применения
общей дисциплинарной ответственности.

порядок
привлечения к дисциплинарной
ответственности

Основными
обязанностями работника являются
подчинение правилам поведе­ния,
закрепленным в Трудовом кодексе РФ,
иных законах, коллективных догово­рах,
трудовом договоре, правилах внутреннего
трудового распорядка, иных локаль­ных
актах и добросовестное выполнение
функциональных обязанностей в
соотве­тствии с должностной инструкцией.
Соответственно невыполнение или
ненадле­жащее выполнение указанных
обязанностей служит основанием для
привлечения работника к дисциплинарной
ответственности.

Работодатель
может привлечь работника к дисциплинарной
ответственности только в том случае,
если им созданы надлежащие условия для
соблюдения работ­ником дисциплины
труда.

Таким
образом, обязательным условием
дисциплинарной ответственности яв­ляется
наличие вины работника.

Следовательно,
нельзя ставить вопрос о привлечении к
дисциплинарной ответственности
работника, который отказался от
выполне­ния работ в случае возникновения
опасности для его жизни и здоровья
вследствие нарушения требований охраны
труда; либо от выполнения тяжелых работ
и работ с вредными и опасными условиями
труда не предусмотренными трудовым
догово­ром; либо отказался досрочно
прервать свой отпуск по просьбе
работодателя.

До
применения дисциплинарного взыскания
работодатель должен получить от работника
объяснение в письменной форме. Если
работник отказывается от напи­сания,
составляется акт в произвольной форме.
Отказ дать объяснение не являет­ся
препятствием для применения дисциплинарного
взыскания.

О
наложении дисциплинарного взыскания
издается приказ за подписью руко­водителя.
Работник должен быть ознакомлен с
приказом под роспись в течение 3 дней с
момента его издания. В случае отказа
работника подписать указанный при­каз,
составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное
взыскание применяется не позднее одного
месяца со дня об­наружения проступка.

Указанный срок начинает течь со дня,
когда лицу, которому по работе (службе)
подчинен работник, стало известно о
совершении проступка, независимо от
того, наделено ли оно правом наложения
дисциплинарных взыска­ний.

При этом
не учитывается время болезни работника,
пребывания его в отпус­ке, а также
время, необходимое для учета мнения
представительного органа работ­ников.
Отсутствие работника на работе по иным
основаниям, в том числе в связи с
использованием дней отгулов, не прерывает
течение указанного срока.

К отпуску,
прерывающему течение месячного срока,
следует относить все отпуска,
предостав­ляемые работодателем в
соответствии с действующим законодательством,
в том числе ежегодные (основные и
дополнительные) отпуска, отпуска в связи
с обуче­нием в учебных заведениях,
отпуска без сохранения заработной
платы.

Кроме
того, дисциплинарное взыскание не может
быть применено позднее шес­ти месяцев
со дня совершения проступка, а по
результатам ревизии, финансово-хо­зяйственной
деятельности или аудиторской проверки—
не позднее двух лет со дня его совершения.
В указанные сроки не включается время
производства по уголов­ному делу.

• За
  каждый дисциплинарный проступок может
  быть применено только одно дисциплинарное
  взыскание. В качестве мер дисциплинарного
  взыскания Трудовой кодекс называет:
• — замечание;
• — выговор;
• — увольнение.
• Только
  их работодатель может применить к
  работнику, учтя тяжесть совершен­ного
  проступка, обстоятельства, при которых
  он был совершен, предшествующее поведение
  работника, его отношение к труду.

Источник: https://studfile.net/preview/2099610/page:2/

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

• Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема
• Акт об отказе от дачи объяснений: образец
• Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию
• Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания
• Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Подробности же раскрыты на нашем сайте в статьях:

Общая схема порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности такова:

Подробнее об этом документе рекомендуем узнать из статей:

ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Акт об отказе от дачи объяснений: образец

Как мы уже обозначали выше, обязательной процедурой порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является требование работодателя к работнику представить письменное объяснение.

Игнорирование работодателем данного предписания позволяет суду признать приказ работодателя о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности незаконным (например, апелл. определение Мосгорсуда от 24.08.

2016 по делу № 33-27314/2016).

Унифицированный образец такого акта не утвержден, и работодатель может составить его в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов. Структура такого акта обычно следующая:

• Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № … от …».
• Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.
• Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
• Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован. 

Скачать образец указанного документа можно по ссылке: Акт об отказе в даче объяснений — образец. 

Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию 

Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.

Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:

• Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/poowreniya_i_vzyskaniya/poryadok_privlecheniya_k_disciplinarnoj_otvetstvennosti/

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Привлечение к дисциплинарной ответственности сотрудников организаций — не редкость. Подписывая трудовой договор с нанимателем, работник приобретает права и обязанности. Последние человек обязуется исполнять на условиях, прописанных в контракте.

Если гражданин не желает качественно и своевременно решать поставленные руководством задачи, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Данная мера воздействия устанавливается двумя основными актами: КоАП РФ и ТК РФ.

Итак, за что руководство может наказать подчиненного и как это происходит?

Правовое регулирование вопроса

Дисциплинарная ответственность представляет собой меру воздействия на работника, допустившего при выполнении своих обязанностей нарушения. В зависимости от степени тяжести последних принимается решение о том или ином наказании.

Наниматель вправе прибегнуть к подробным действиям только в том случае, если вина гражданина доказана, и он действительно не соблюдал инструкции, прописанные в трудовом соглашении.

Виновность, в свою очередь, классифицируется исходя из реальных последствий, которые возникли или могли бы возникнуть из-за действий сотрудника (например, убытки предприятия). Ответственность принято подразделять на две группы:

1. установленная общим законодательством;
2. предусмотренная в соответствии с отдельными федеральными НПА.

Чтобы принять решение о применении меры воздействия работодателю потребуется установить нарушение положений одного из документов:

• правила распорядка трудовой деятельности;
• технологические инструкции;
• должностной регламент.

При этом само по себе взыскание предполагает ухудшение положения подчиненного. Это необходимо для пресечения повторного совершения проступков.

Ограничения могут носить следующий характер:

• в период взыскания человек не получает поощрений за достижения на рабочем месте;
• мера воздействия негативно сказывается на принятии решения о продвижении гражданина по карьерной лестнице (отказ в присвоении класса, ранга или их пересмотр);
• провинившиеся подчиненные попадают в число лиц, которым грозит сокращение при пересмотре штата организации;
• лишение общепроизводственного премирования по итогам месяца, в котором последовали санкции.

Привлечение работника к ответственности фиксируется только соответствующими приказами. В дальнейшем бумаги подшиваются к личному делу. При этом в трудовую книжку вносятся лишь записи, связанные с увольнением сотрудника.

Как уже было отмечено, основанием для наказания является дисциплинарный проступок. Определение указанного термина дано в трудовом законодательстве, так, согласно ч. 1 ст.

192 ТК РФ под таковым понимается отказ от исполнения или ненадлежащее исполнение работником должностных обязанностей.

В число дисциплинарных проступков входят прогулы, систематические опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем состоянии и др.

«Дисциплинарные взыскания» (подробнее)

В ситуации, когда гражданин нарушает установленные трудовым законодательством, должностным регламентом и иными внутренними документами правила действует срок давности. Так, руководитель вправе применить санкции в течение:

1. Месяца. Отсчет ведется с момента совершения нарушения или со дня, когда руководство узнало об этом факте.
2. Полугода. Исчисляется со дня проступка при болезни сотрудника, его пребывании в отпуске и т. д. Данный период, предусмотренный на реакцию нанимателя, максимальный.
3. Два года. В качестве исключения привлечь к ответственности работника можно в течение 24 месяцев с даты совершения нарушения. Речь идет о выговоре в результате выявления фактов недобросовестного исполнения обязанностей по итогам ревизии или (и) аудиторской проверки.

Наниматель имеет законное право применить к подчиненному следующие меры воздействия:

1. Замечание (устное или письменное).
2. Выговор.
3. Увольнение (за серьезные правонарушения).

Объяснительная

Перед тем как издать приказ о соответствующем наказании работодатель должен потребовать с провинившегося объяснительную. Благодаря этому документу руководитель поймет, какие мотивы были у сотрудника, а последний сможет доказать свою невиновность. У работника есть две недели на формирование бумаги.

При составлении объяснительной рекомендуется руководствоваться следующими правилами:

1. Отказ от пояснений мотивов противоправных действий не признается нарушением. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ требование письменной объяснительной находится в компетенции руководителя.
2. В случае составления документа нужно внимательно отнестись к деталям. Текст должен быть кратким, но емким. Предложения строятся в официальном стиле без эмоционального окраса.
3. Чтобы избежать проблем с распознаванием почерка лучше напечатать пояснения и поставить под ними визу.
4. Не следует оправдываться и признавать свою вину. Например, слово «опоздал» следует заменять формулировкой «задержался».
5. Если правонарушение было совершено группой лиц, то составителю объяснительной нельзя указывать на виновность коллег.

Основания для применения мер воздействия по отношению к сотруднику

Как уже было отмечено ранее, причиной, по которой наниматель может инициировать наказание, является осуществленное работником действие (или его бездействие), повлекшее нарушение положений контракта. В некоторых случаях сотрудник попросту перестает исполнять обязанности, возложенные на него должностным регламентом, и негативно влияет на коллег.

Чаще всего дисциплинарные санкции принимаются в связи с:

• отсутствием подчиненного на рабочем месте. При этом нарушитель не предоставляет руководителю пояснений такого поведения. Последними могут являться и документальные свидетельства, например, акт о ДТП, медицинская справка из медицинской организации и др. Если трудовое соглашение не содержит конкретного места работы сотрудника, то под таковым понимается объект, на который ответственное лицо должно прибыть для исполнения обязанностей;
• отказом от выполнения работ в рамках трудового договора. Как и в предыдущем случае виновность доказывается отсутствием веских причин;
• отказом от прохождения медицинского осмотра. Исключением выступают ситуации, когда на руках у сотрудника находятся документы, освобождающие его от данного мероприятия;
• отказом от обучения, повышения квалификации, сдачи экзаменов и аттестации. Указанные обстоятельства считаются проступком в том случае, если данные мероприятия прямо указаны в должностном регламенте работника.

В качестве документальных доказательств виновности подчиненного выступают:

• докладная записка;
• заключение аудиторской компании;
• инвентаризационный акт;
• претензия партнерских организаций;
• жалоба, составленная клиентом организации;
• видео-, фото-, аудиоматериалы;
• результаты служебного расследования;
• сообщения иных физических лиц, компаний и индивидуальных предпринимателей о правонарушениях со стороны работника.

Порядок привлечения к ответственности

Наниматель может наказать своего работника только в том случае, если осуществит все необходимые процедуры, предусмотренные законодательством. Несмотря на наличие особенностей в нормативном регулировании деятельности отдельных категорий граждан, например, государственных служащих, сотрудников полиции, общий порядок аналогичен для всех структур.

Последовательность привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом:

1. Наниматель или его представитель фиксируют факт совершения проступка. Информация передается руководителю, который уполномочен принимать соответствующие решения.
2. У нарушителя берется объяснительная.
3. При участии специалистов организуется заседание. На нем присутствуют представители профсоюза, другие работники, имеющие сведения о произошедшем и сам виновник с непосредственным руководителем. По итогам разбора оформляется протокол.
4. Согласно протоколу формируется приказ о привлечении гражданина к дисциплинарной мере ответственности.

Важно! За одно совершенное правонарушение может применяться лишь одна мера воздействия, связанная с дисциплинарным взысканием. Однако данное правило не ограничивает возможность привлечения работника к более суровым наказаниям в виде материальной, административной, уголовной ответственности.

Чтобы подчиненный получил наказание законно нужно не только соблюсти все этапы процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности, но и правильно задокументировать процесс. Все бумаги составляются согласно требованиям действующих правовых актов. К таковым относятся:

1. Докладная.
2. Приказ, свидетельствующий о привлечении лица к ответственности в виде дисциплинарного взыскания.
3. Акт, подтверждающий совершение проступка работником.
4. Акт об отказе гражданина ознакомиться с документом, в соответствии с которым применяется мера воздействия.
5. Объяснительная.
6. Требование о запросе пояснений.

Докладная пишется на имя руководителя организации. Целью данного документа является оповещение нанимателя о том, что гражданин совершил проступок, который привел или может привести к дестабилизации деятельности организации. Акт подлежит передаче на хранение в архив на срок до 3 лет. Законодательство не устанавливает форму, по которой должна формироваться докладная.

Заключение

Таким образом, привлечение к дисциплинарной ответственности производится в соответствии с регламентированным порядком. Наказание следует при наличии действий сотрудника (его бездействии), которые идут вразрез с должностным регламентом, ТК РФ и внутренней документацией, принятой в организации.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/privlechenie-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti

За что может быть привлечен работник к дисциплинарной ответственности?

• За что может быть привлечен работник к дисциплинарной ответственности?
• В первую очередь необходимо отметить, что регулирование трудовых отношений работников и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (далее – ТК РФ).
• Дисциплинарная ответственность — это вид юридической ответственности, основным содержанием которой являются меры (дисциплинарное взыскание), применяемые работодателем к работнику в связи с совершением им дисциплинарного проступка.
• В системе УМВД России по Хабаровскому краю правом привлечения подчиненных работников к дисциплинарной ответственности обладают начальник УМВД России по Хабаровскому краю, начальники подчиненных территориальных органов и организаций МВД России.
• Согласно статей 21, 22 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, выполнять установленные нормы труда, бережно относиться к имуществу работодателя, а работодатель в свою очередь вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.
• В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
• 1) замечание;
• 2) выговор;
• 3) увольнение по соответствующим основаниям.
• Порядок применения дисциплинарных взысканий определен статьей 193 ТК РФ.

Прежде чем применить дисциплинарное взыскание работодателю необходимо запросить от работника письменное объяснение. В случае отказа работника от представления указанного объяснения в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт.

В системе МВД России работники могут привлекаться к работе по сменам, в таком случае период для представления объяснения — две смены.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

1. При привлечении работника к дисциплинарной ответственности можно применять только ТК РФ, то есть служебные проверки в отношении работников не проводятся.
2. Также не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
3. За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).

Необходимо отметить, что ведомственными актами МВД России предусмотрено, что руководители имеют право лишать работников годовой премии за ненадлежащее исполнение должностных (трудовых) обязанностей в случаях, предусмотренных коллективными договорами, локальными нормативными актами. Однако лишение премии (снижение ее размера) не отнесено трудовым законодательством к дисциплинарным взысканиям, что подтверждено судебной практикой.

При применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2  «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что при наложении взыскания учитывались также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Законодатель предусмотрел возможность досрочного снятия дисциплинарного взыскания по инициативе работодателя, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников в любое время с момента применения взыскания. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания работодателем издается приказ с указанием в нем мотивов, послуживших основанием для указанного решения.

Источник: https://28.xn--b1aew.xn--p1ai/document/7062619