Примеры применения и оформления дисциплинарного взыскания за неисполнение должностных обязанностей, опоздание на работу, экологические проступки и другие действия

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии.

Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы — от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий.

Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.

К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом.

Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания;
• появление на работе в состоянии опьянения;
• аморальные поступки;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью.

Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

• Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.



• Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.



• Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины.

В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А.

может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Источник: https://WorkDispute.ru/narusheniye-truda/narushenie-trudovoj-discipliny.php

Ошибки работодателей при применении дисциплинарных взысканий

Не прочитано

Документооборот / Образцы и комментарии

• Является ли дисциплинарным проступком несоблюдение бухгалтером дресс-кода?
• – Нет, не является.
• Допускается ли наказывать сотрудника за то, что он отказывается объяснить причины нарушения трудовых обязанностей?
• – Нет, это не проступок.
• Будет ли увольнение за прогул дисциплинарным взысканием?
• – Да, будет.

Смотрите новый видеосеминар «Аудит кадровой документации» на ipk.kdelo.ru

1. В программе:
2. — Порядок проведения аудита кадровой документации
3. — Оформление результатов
4. — Особенности исправления ошибок
5. Чтобы его посмотреть, убедитесь, что Ваша подписка продлена. Это удобно сделать по телефону 8-800-555-60-00 или на сайте

Работодатель вправе применить к сотруднику меры дисциплинарного взыскания, включая увольнение, в том случае, если он не исполняет возложенные на него трудовые обязанности или исполняет их ненадлежащим образом (ст.

192 ТК РФ). На практике работодатели допускают как мелкие недочеты, которые не приводят к отмене взыскания, так и крупные, которые делают взыскание неправомерным.

Разберемся, какие ошибки совершают организации и как их предотвратить.

Ошибка 1. Привлечение к дисциплинарной ответственности при отсутствии проступка или вины сотрудника в нарушении

Не могут вменяться в вину и расцениваться как нарушение трудовой дисциплины:
– некорректные высказывания в адрес руководства или мнения, отличные от позиции начальства, демонстрация неуважения к коллективу (апелляционное определение Омского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33-7037/13). Право на свободное выражение мнений гарантировано Конституцией РФ (ст. 29);
– опоздание на работу в связи с аварией на общественном транспорте (подтверждается справкой перевозчика);

– неоповещение непосредственного руководителя о наступлении нетрудоспособности.

Эта обязанность, даже если она предусмотрена Правилами внутреннего трудового распорядка, во-первых, не связана с исполнением работником каких-либо установленных правил в процессе труда (ст. 192 ТК РФ).

А во-вторых, неправомерно возлагается на работника в период гарантированного социального страхования, когда он фактически освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей.

Как предотвратить.

Наказывать сотрудника можно только за нарушение тех обязанностей, которые прописаны в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных актах и при условии, что его вина доказана. С перечнем возложенных на него обязанностей работник должен быть ознакомлен под роспись (ст. 21, ч. третья ст. 68, ст. 192 ТК РФ).

Ошибка 2. Несоблюдение установленного порядка получения от работника объяснений о совершении проступка

Работодатель ошибается, если полагает, что:
– сотрудник сам должен знать о том, что ему необходимо пояснить причины своего проступка.

Именно работодатель обязан довести до сведения работника, что руководитель ждет от него объяснительной записки по поводу допущенных нарушений (апелляционное определение Астраханского областного суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33-3162/2013, определение Московского областного суда от 19 августа 2010 г.

№ 33-14897);
– требование о представлении объяснений можно направить после издания приказа о применении взыскания (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 октября 2013 г. № 33-15565/2013).

Как предотвратить.

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания затребовать от работника письменное объяснение и зафиксировать это действие, направив уведомление о необходимости представить объяснения (ст. 193 ТК РФ).

Таким образом, вы документально зафиксируете исполнение работодателем требований Трудового кодекса (ст. 193 ТК РФ).

скачать образец

Ольга ЗИДАН, 

начальник отдела надзора Государственной инспекции труда в городе Санкт-Петербурге:

– Гострудинспекция проверяет законность привлечения к дисциплинарной ответственности в разрезе двух аспектов: наличие события проступка (ч. первая ст. 192 ТК РФ) и соблюдение работодателем порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Принимая решение о привлечении к дисциплинарной ответственности, необходимо помнить, что не каждое совершенное работником нарушение является дисциплинарным проступком.

Если какая-то обязанность предусмотрена локальным нормативным актом (трудовым договором) и она не исполнена или выполнена ненадлежащим образом, то дисциплинарным проступком эта ситуация становится при соблюдении двух обязательных условий: не исполнены именно трудовые обязанности и установлена вина работника.

При отсутствии самого события проступка соблюдение порядка применения взыскания не будет иметь значения.
Распространенная ситуация: сотрудник обращается в Гострудинспекцию, обжалуя выговор и ли замечание за несоблюдение дресс-кода.

При проверке инспектор обяжет работодателя отменить приказ, так как в этом случае игнорирование установленных в организации правил не имеет отношения к трудовой функции, выполняемой сотрудником. Ношение одежды определенного цвета, фасона может являться трудовой обязанностью, например, у модели, но никак не у бухгалтера, водителя и т. п.

Ошибка 3. Несоблюдение сроков применения взыскания

Возникают ситуации, когда проступок был совершен в одно время, обнаружили его в другое и акт об этом составили с опозданием.

Например, так случилось с работницей, которая была уволена за прогул спустя год с момента совершения ею дисциплинарного проступка.

Суд признал такое увольнение незаконным и восстановил ее на работе (апелляционное определение Московского областного суда от 17 апреля 2013 г. по делу № 33-8729/2013).

Как предотвратить.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания издавать, только если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (за вычетом времени болезни работника либо пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения профсоюза) (ст. 193 ТК РФ). При этом с момента совершения проступка должно пройти не более шести месяцев. А если нарушение выявлено по результатам ревизии – не более двух лет (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Днем обнаружения проступка считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). При этом не имеет значения, есть ли у этого руководителя право применять выговор или замечание.

ОшибкаМногие работодатели считают, что они не должны ждать два рабочих дня, чтобы объявить работнику замечание или выговор, если он сам отказался представить объяснения о причинах совершения проступка в день их затребования.	Как правильноРаботнику предоставлено право дать письменные пояснения о причинах проступка в течение двух рабочих дней со дня их затребования (ст. 193 ТК РФ). Начало этого срока отсчитывают со дня, следующего за днем затребования объяснений.
Что будет, если…Если организация лишит работника права на представление объяснений в течение двух рабочих дней, есть риск того, что он обратится в суд и тот признает дисциплинарное взыскание незаконным (определение Московского городского суда от 20 января 2011 г. по делу № 33-1164)*.

Ошибка 4. Несоблюдение порядка издания и объявления приказа о применении дисциплинарного взыскания

Проявляется в том, что в приказе о применении дисциплинарного взыскания не указывают основания для привлечения к дисциплинарной ответственности. Это может стать основанием для отмены приказа в судебном порядке (определение Архангельского областного суда от 22 июля 2013 г. по делу № 33-4289/2013).

Как предотвратить.

В приказе о применении взыскания сделайте ссылку на все документы по проступку: акты, объяснения, а также положения трудового договора, которые были нарушены2.

Ошибка 5. Применение вида взыскания, не предусмотренного Трудовым кодексом

Проявляется в том, что к работнику применяется дисциплинарное взыскание, не предусмотренное Трудовым кодексом (например, строгий выговор, лишение премии и др.

) (определение Санкт-Петербургского городского суда от 10 ноября 2009 г. № 14 566).

При этом работник не относится к категории, для которой федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине установлены иные виды взысканий (ч. пятая ст. 189, ч. вторая ст. 192 ТК РФ).

Как предотвратить.

Применять только три вида взыскания, в зависимости от тяжести проступка: замечание, выговор, увольнение (ст. 192 ТК РФ). Увольнение – только в случае совершения работником, который уже имеет хотя бы два неснятых (непогашенных) дисциплинарных взыскания, повторного существенного проступка.

Снятие взыскания может происходить автоматически или по инициативе работодателя (ст. 194 ТК РФ). Но нужно иметь в виду, что нельзя снять одно взыскание и взамен него за один и тот же проступок наложить другое – более мягкое или более жесткое. Это подтверждает судебная практика (определение Калужского областного суда от 20 октября 2011 г. по делу № 33-2810/2011).

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Жанна СЛОБОДЯНЮК, 

начальник отдела правового обеспечения надзорной деятельности Государственной инспекции труда в Ленинградской области:

– Основанием для применения дисциплинарного взыскания может послужить только виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей.

Помимо статьи 192 Трудового кодекса, в данном случае прямое действие имеет статья 60 Трудового кодекса, запрещающая требовать выполнение работы, не обусловленной трудовым договором.

Именно поэтому не стоит подходить формально к оформлению кадровых документов, в которых закрепляется набор должностных обязанностей работника, определяющих его трудовую функцию.

Ирина СИВКОВА, 

заместитель начальника отдела кадров ОАО «Авиадвигатель» (г. Пермь):

 – До применения дисциплинарного взыскания нужно письменно затребовать от сотрудника написать объяснение о причинах нарушения трудовых обязанностей.

Работодатель не вправе расценивать отказ дать такие объяснения как самостоятельный дисциплинарный проступок.

Работник не обязан раскрывать причины своих действий, поскольку это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. вторая ст. 193 ТК РФ). 

Светлана НИКУЛИНА, 

 эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Наименования дисциплинарных взысканий, применяемых в организации, должны дословно соответствовать указанным в Трудовом кодексе и федеральных законах. Так, например, в коммерческих организациях наименование «выговор» не может иметь дополнений и уточнений в виде строгого выговора и др. Это противоречит статье 192 Трудового кодекса.

Документы в тему

ДокументПоможет вам

Часть вторая ст. 21 ТК РФ	Вспомнить, что относится к трудовым обязанностям работника
Статьи 192, 193 ТК РФ	Уточнить виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения к работнику
Часть пятая ст. 192 ТК РФ, п. 53 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2)	Определить, как наказать работника, учитывая тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду в целом
Письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ, определение Верховного Суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130, апелляционные определения Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 12 августа 2013 г. по делу № 33-2980/13, Иркутского областного суда от 18 июля 2012 г. № 33-5844/12, Курского областного суда от 21 марта 2013 г. № 33-471/2013 и др.	Разобраться в том, какие причины нарушения трудовой дисциплины считаются уважительными

Материал подготовила Мария ИВАНОВА, юрисконсульт группы компаний «MaVaLi» (Москва)

Источник: https://e.kdelo.ru/341336

Наложение дисциплинарного взыскания за опоздание в 2020 году

Главная > Персонал > Наложение дисциплинарного взыскания за опоздание в 2020 году

Применение дисциплинарного взыскания происходит в случае совершения со стороны работника нарушения трудовой дисциплины, невыполнения обязанностей, недостойного поведения. Одним из распространенных проступков работника – это опоздание, которое является нарушением трудового распорядка и может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Дисциплинарное взыскание – это вид наказания, который используется относительно работника нарывшего трудовой распорядок производства.

Несмотря на это многие работники позволяют себе систематически опаздывать, нарушая тем самым трудовую дисциплину. Однократные опоздания обычно не страшны и не влекут за собой наказаний, а систематическое нарушение распорядка такого вида позволяет работодателю не только объявить выговор или замечание, но и даже уволить сотрудника.

Виды дисциплинарных взысканий за опоздание

Важно: согласно Трудовому Кодексу, если сотрудник допустил оплошность не по своей вине, это не может считаться правонарушением

В ТК РФ прописаны виды правонарушений и меры дисциплинарного взыскания:

• Предупреждение – излагается в письменной форме в качестве замечания, с указанием на проступок и меры его исправления;
• Выговор – к данному этапу прибегают, когда простого замечания оказывается недостаточно и сотрудник не хочет понимать своей вины, это более строгая форма, которая является последним предупреждением;
• Увольнение – если работник не внемлет всем предыдущим предупреждениям и обращениям, работодатель вправе его уволить.

Оформление опоздания на работу – пошаговая инструкция

Шаг 1. Первое, что необходимо сделать в случае систематических опозданий – это составить акт, в котором необходимо все детализировать:

• Указать дату опоздания;
• Указать точное время появления на рабочем месте;
• Вычислить количество часов отсутствия;
• Собрать подписи свидетелей;
• Получить подпись самого нарушителя, если он отказывает ставить свою подпись необходимо составить дополнительный документ – акт об отказе, который должно подписать не менее 2 свидетелей.

Пример оформления акта:

К акту нужно приложить докладную записку. Обычно ее пишет непосредственный начальник опоздавшего.

Пример докладной начальника:

Скачать образец докладной.

Шаг 2. Следующий этап – это получение от провинившегося объяснительной записки, в которой тот должен объяснить свое опоздание.

Записка крайне важна, так как у человека могут быть веские причины для отсутствия на работе, которые к тому же могут иметь документальное подтверждение.

Важно: записка об опоздании составляется на имя руководителя предприятия.

Пример объяснительной об опоздании:

Скачать образец объяснительной.

Шаг 3. После выполнения первых двух шагов составитель все документы должен предоставить вышестоящему начальству для принятия окончательного решения о дисциплинарном взыскании.

Наложение дисциплинарного взыскания за опоздание

• Руководитель или уполномоченное лицо должны рассмотреть все документы, учесть степень виновности опоздавшего и принять решение, посредством проставления резолюции.
• Если проступок серьезен и повлек за собой убытки со стороны предприятия, необходимо изначально сформировать комиссию, которая должна провести внутреннее расследование, выяснить все факты, подсчитать нанесенный ущерб.
• Если решение положительное издается приказ о дисциплинарном взыскании.

Важно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца с момента обнаружения проступка и в течение полгода с момента его совершения.

При издании приказа о взыскании за опоздание работодатель должен быть объективным, так как работник, согласно ТК РФ, имеет право на обращение за правовой защитой.

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания произвольная, для его составления используется бланк предприятия, в нем необходимо указать:

• Вид нарушения;
• Время опоздания;
• Перечень прилагаемых документов в качестве доказательства;
• Вариант дисциплинарного взыскания к наложению.

Приказ формируется в единичном экземпляре, подшивается в журнал приказов. С него делаются 2-е копии – для вручения наказанному работнику и для подшивки в его личное дело.

Пример оформления приказа о наложении взыскания:

Скачать образец приказа.

Срок наказания

Обычно период наказания длится год, если в течение него работник больше не нарушал трудовую дисциплину. Допустимо и преждевременное снятие дисциплинарного взыскания по воле работодателя, при этом необходим приказ о снятии наложения.

В документе следует указать причину снятия и основания.

Копия такого документа также вшивается в личное дело и выдается сотруднику.

Важно: все приказы сотрудник, относительно которого они издаются, обязан подписывать.

Нельзя заставлять сотрудника, в случае опоздания, отрабатывать данные часы после работы. Это уже будет сверхурочная работа, которая оплачивается по повышенному тарифу.

Также недопустимо в коллективном договоре указывать пункты о том, что подобные правонарушения облагаются штрафом, лишением отпуска или допускают понижения в должности. Организация при доказательстве данного факта может подвергнуться штрафным санкциям в такой же мере, как и руководитель, применивший незаконные наказания.

Вопросы и ответы по теме дисциплинарного взыскания за опоздания

Вопрос 1: Какие причины могут быть уважительными для опоздания?

Ответ: В законодательстве не дается разъяснений по поводу отнесения причин нарушений трудовой дисциплины к уважительным.

Но можно предположить, что таковыми являются ДТП, плохое самочувствие свое или родственника, требующее врачебной помощи, аварийная ситуация дома, проблемы с общественным транспортом, посещение военкомата и иные.

Все указанные причины можно документально подтвердить. Конечное решение об уважительности причины принимает работодатель, однако нужно следовать логике при его принятии.

Вопрос 2: Могут ли лишить меня премии, если я опоздал на работу на 1 час?

Ответ: Лишение премии – как вид наказания запрещен, работодатель может понести административное наказание за такое наказание.

Вопрос 3: Ко мне применили дисциплинарное взыскание за опоздание, но у меня уважительная причина. Куда мне пожаловаться на работодателя?

1. Ответ: Вы вправе жаловаться государственную инспекцию по труду или в ваш территориальный орган по решению индивидуальных трудовых споров.
2. Вопрос 4: Можно ли уволить, если работник опоздал один раз?
3. Ответ: Уволить можно, если опоздание длилось 4 и более часа, так как это уже признается прогулом – грубым нарушением трудовой дисциплины.
4. Вопрос 5: Можно ли досрочно снять с работника взыскание, наложенное за опоздание?

Ответ: Да, можно в любое время. Для этого работодателю нужно издать приказ о снятии наказания.

Задайте свой вопрос в х и получите на него ответ бесплатно!

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Источник: https://buhland.ru/disciplinarnoe-vzyskanie-za-opozdanie/

Что делать при опоздании на работу сотрудника – понятие, уважительные причины, дисциплинарные взыскания и наказания

• Перед тем как приступить к выполнению должностных обязанностей, каждый сотрудник изучает правила внутреннего распорядка.
• Несмотря на это часто возникают ситуации, при которых трудящиеся граждане нарушают трудовую дисциплину, например, опаздывают.
• Для того чтобы наказать сотрудника, работодатель должен знать ряд особенностей этого проступка.

Что считается по Трудовому кодексу?

В ТК РФ отсутствует определение понятия опоздание. Вместо него принято использовать более обобщенный термин — нарушение дисциплины.

При регистрации трудовых отношений между обеими сторонами заключается трудовое соглашение. В нем отражается режим работы и отдыха в конкретном предприятии.

Режим в этом случае выступает в роли элемента производственных установок.

Трудовая дисциплина — это соблюдение соответствующих правил, устанавливаемых режимом.

Под опозданием принято понимать отсутствие специалиста на рабочем месте, продолжительность которого не превышает 4 часа. В случае превышения этого значения нарушение дисциплины считается прогулом.

Опоздание может быть отнесено к дисциплинарному проступку, заключающемуся в нарушение установленной дисциплины труда на предприятии.

Сотрудник, который опаздывает, нарушает внутренний распорядок. Он совершает проступок, который характеризуется невозможностью выполнения работы по причине отсутствия на рабочем месте.

Что делать, если работник опоздал?

1. Опоздание — это одна из самых распространенных причин привлечения трудящихся граждан к соответствующему виду ответственности.
2. Наложить на специалиста дисциплинарное взыскание можно только при соблюдении определенного условия.

3. Нарушение в виде опоздания влечет за собой дисциплинарную ответственность и развитие негативных для сотрудника последствий в том случае, если он ознакомлен с документацией, в которой отражен факт запрета на осуществление подобных действий.

Согласие работника с информацией такого характера должен быть закреплено его подписью. Привлечь специалиста к ответственности за действие, о котором не идет речь в локальных нормативных актах, работодатель не может.

• При нарушении этих правил работник может обратиться за помощью в вышестоящие органы — они должны признать вину руководства фирмы.
• В случае опоздания по отношению к сотруднику может применяться любой вид дисциплинарного взыскания.
• Какое наказание можно применить к опоздавшему сотруднику по ТК РФ:

Указанный проступок не считается грубым, поэтому уволить сотрудника за одно опоздание нельзя. В большинстве случаев работодатели объявляют опоздавшим работникам замечание или выговор.

Как объявить выговор за опоздание, читайте здесь.

Если несвоевременное появление на рабочем месте обусловлено возникновением обстоятельства, которое может рассматриваться как уважительная причина, гражданин может избежать наказания за совершение проступка.

Технология дальнейших действий руководителя зависит именно от этой характеристики.

В случае опоздания работодатель должен потребовать от нарушителя письменных объяснений. По итогам этого действия специалист привлекается или освобождается от ответственности.

Как наказать сотрудника по ТК РФ?

Существует несколько способов наказания трудящихся граждан за несвоевременное появление на рабочем месте.

В зависимости от ситуации работодатель выбирает наиболее подходящий:

• Привлечение к дисциплинарной ответственности.

Ранее уже было указано, что по отношению к работнику допускается использование всех видов дисциплинарных взысканий. Для того чтобы уволить нарушителя важно проверить соблюдение следующих правил:

• систематический характер совершения проступков;
• с момента наложения предыдущего взыскания не прошло года.

Уволить можно любого работника, кроме женщины, находящейся в положении. Если сотрудник опаздывает более чем на 4 часа, нарушение считается прогулом.

За совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения за единичный прогул.

• Лишение или уменьшение размера премии.

Депремирование возможно только при соблюдении некоторых условий:

• в компании присутствует документ, на основании производится назначение и выплата премиальных денежных сумм;
• в акте, регламентирующем порядок премирования, должен быть отражен момент — при нарушении трудовой дисциплины работодатель вправе полностью или частично лишить сотрудника премии.

Как зафиксировать нарушение документально?

Если работник не пришел на работу вовремя, работодатель вправе:

За опоздания предусмотрена дисциплинарная ответственность по статье 192 Трудового кодекса РФ.

В случае применения наказания издается приказ о взыскании.

Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности, если опоздал на 15 минут?

На сколько безнаказанно можно опоздать на работу?

Достаточно часто участники трудовых отношений слышат утверждение, согласно которому трудоустроенный гражданин не может привлекаться к ответственности, если он опоздал менее чем на 15 минут. Важно учесть — это мнение нельзя считать верным.

Опоздание — это отсутствие на работе, продолжительность которого находится в пределах от 1 минуты до 4 часов.

В остальных случаях действия сотрудника рассматриваются как прогул.

В некоторых учреждениях опоздание даже на 3 минутся может грозить серьезными последствиями. К примеру, при работе на заводе. Первый рабочий сдал смену и ушел домой, а второй не явился вовремя. Производственный процесс не останавливается, но его никто не контролирует.

Даже за опоздание на 15 минут работодатель вправе наказать нарушителя путем объявления ему взыскания. Выбор меры пресечения зависит от степени тяжести причиненного в ходе нарушения вреда.

Уважительные причины

Если сотрудник опоздал на работу по уважительной причине, работодатель не вправе наказать его.

При этом к обстоятельствам такого характера относят:

• болезнь работника;
• болезнь или гибель близких родственников сотрудника;
• авария, ЧС, стихийное бедствие и т.д.

Уважительность причины должна подтверждаться соответствующим документом. К примеру, при заболевании таковым является медицинское заключение, при попадании в аварию — справка из ГАИ.

Для подтверждения этого факта работник оформляет объяснительную записку, в которой подробно излагает суть случившегося и прикладывает к составленной бумаге имеющееся документальное доказательство.

Как бороться с систематическими нарушениями гражданина?

Трудовым Законодательством РФ установлено, что за неоднократное нарушение трудовой дисциплины руководитель вправе привлечь опаздывающего на постоянной основе трудящегося к самой строгой мере ответственности и уволить работника.

Выполнение данного действия возможно только в том случае, если опоздания носят систематический характер и регулярно повторяются.

Увольнение опаздывающего сотрудника — самый эффективный метод борьбы с нарушениями.

На предприятии могут разрабатываться другие технологии борьбы с опозданиями. При этом важно учесть — штрафовать работников запрещено.

Допускается только лишение специалиста премии или ее определенное части, если такая возможность предусмотрена внутренней документацией.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/opozdanie/ponyatie-uvazhitelnye-prichiny.html

Дисциплинарный проступок ТК РФ – примеры и наказание

Вся жизнь полноценного гражданина завязана на соблюдении сводов правил и законов. Общественные нормы и правила регулируются отдельными правовыми институтами. В зависимости от характера нарушения, его относят либо к преступлениям, либо к проступкам. В свою очередь, вторые можно разделить на три основных типа: дисциплинарные, административные и гражданско- правовые.

Что такое дисциплинарный проступок

В любом развитом обществе несоблюдение норма и порядка влечет за собой наказание. Трудовая деятельность гражданина не является исключением. При исполнении своих трудовых обязанностей работник может совершить умышленное или неосознанное нарушение трудовой дисциплины, которое повлечет за собой последующее взыскание.

Это любое невыполнение и несоблюдение работником своих трудовых обязанностей, которые он официально согласился выполнять при заключении трудового договора. Наказание за этот вид нарушений назначается работодателем.

В каждой организации свои нормы поведения, с которыми работник может ознакомиться при заключении трудового договора. Однако можно перечислить наиболее распространенные виды провинностей:

• опоздание на работу,
• появление на рабочем месте в ненадлежащем виде,
• игнорирование дресс-кода,
• распитие спиртных напитков в рабочее время,
• отказ от прохождение медицинской комиссии,
• невыполнение распоряжений руководства,
• уход с рабочего места без разрешения начальства,
• нанесение вреда имуществу работодателя, хищение средств,
• нарушение норм поведения и общения с клиентами, если перечень таковых установлен в данной организации.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• Штраф;
• Понижение в должности и снижение размера заработной платы;
• Отстранение от выполнения служебных обязанностей;
• Увольнение;
• Увольнение с соответствующей отметкой о дисциплинарном взыскании в трудовой книжке.

Детальнее этот вопрос рассмотрен здесь.

Грубые дисциплинарные проступки военнослужащих

У военнослужащих привлечение к ответственности совершается на основании нарушения воинской дисциплины. К самым грубым можно отнести:

• своевольный уход с территории воинской части без соответствующего разрешения;
• нарушение уставных правил несения караульной службы, патрулирования, боевого дежурства, пограничной службы;
• умышленная порча, хищение военного имущества;
• умышленное неаккуратное обращение с оружием, боеприпасами, химическими веществами или другими предметами/веществами, которые могут представлять опасность для окружающих;
• неправильная эксплуатация или порча военной техники;
• несение караульной, пограничной службы, дежурства, патрулирования в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
• непринятие необходимых мер военнослужащим при совершении правонарушения кем-то из его подчиненных, а также сокрытие факта нарушения и недонесение о произошедшем вышестоящему руководству.

Скачать образец заполнения протокола о грубом дисциплинарном проступке 

Если дисциплинарную провинность гражданин может совершить при выполнении трудовой дисциплины, то административные правонарушения регламентируются административным правом и подразумевают под собой совершение общественно опасных действий.

Например, работник в состоянии алкогольного опьянения покинул рабочее место в неурочное время без предупреждения руководства, а дальше он отправился на детскую площадку, где продолжил распивать спиртные напитки. В подобном случае гражданином была нарушена и трудовая дисциплина, и нормы административного права.

Соответственно и ожидает гражданина два вида наказаний: дисциплинарное от работодателя и административное от соответствующих органов.

Можно ли за дисциплинарный проступок применить два взыскания?

В качестве наказания за этот вид нарушений работодатель может применить три типа наказаний, которые классифицируются по степени строгости:

• замечание,
• выговор,
• увольнение.

За каждую провинность работодатель вправе применить только одно взыскание, причем не обязательно по нарастающей: от наименее до наиболее строгого с совершением каждого проступка. Если правонарушение расценивается работодателем, как крайне серьезное он вправе сразу применить самую строгую меру наказания: уволить сотрудника.

Если к работнику за одно нарушение было применено два или более взысканий одновременно, его права были нарушены, он должен направить жалобу в федеральную инспекцию труда.

Однако работодатель вправе применить взыскание за нарушение параллельно с привлечением к материальной ответственности, если при несоблюдении трудовой дисциплины работником был нанесен материальный вред имуществу работодателя.

Акт о совершении дисциплинарного проступка работником – образец

Существует универсальный образец акта о несоблюдении работником трудовой этики, который заполняется работодателем.

Скачать акт о совершении дисциплинарного проступка работником

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста

Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных):

Источник: https://www.samso.ru/disciplinarnaya-otvetstvennost/disciplinarnyj-prostupok-tk-rf-primery-i-nakazanie.html

Замечание, выговор, увольнение: главное о дисциплинарных взысканиях

В любой компании действует трудовая дисциплина: определенные правила охраны труда, техники безопасности и порядок выполнения должностных обязанностей. Когда сотрудники нарушают эту трудовую дисциплину, им можно назначить дисциплинарное взыскание. Разберем, что это за взыскания, как их назначать и зачем они вообще нужны.

Какие бывают взыскания

Статья 192 ТК РФ разрешает три вида взысканий:

Замечание

Самый простой вид взыскания. Его можно вынести за незначительное нарушение без серьезных последствий, например, если сотрудник опоздал на 10 минут.

Выговор

Более строгое взыскание. Назначается, если проступок негативно отразился (или мог отразиться) на итоговом продукте, трудовом процессе или коллегах. Например, если сотрудник допустил брак или нарушил правила пожарной безопасности. Выговор назначается письменно, может служить основанием для лишения премии или даже для увольнения. 

Увольнение

Самое строгое взыскание, назначается при особо серьезных нарушениях или после нескольких выговоров, если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину. Такие причины для увольнения прописаны в статье 81 ТК РФ. 

Других взысканий в законодательстве нет. До 2002 года существовал еще строгий выговор, но сейчас он отменен, и работодатели не имеют право его назначать.

Евгения Матвеева Юридический специалист по социальным вопросам населения Замечание часто делают устно, оно не строгое, обычно используется, если проступок незначительный. Выговор — это уже более серьезно, он значит что-то вроде: «еще раз опоздаешь — уволю». Если ни замечания, ни выговоры не помогли, работодатель может уволить сотрудника. Увольнение допустимо и без замечаний и выговоров, если проступок серьезный, ставит под удар работу и репутацию компании, безопасность клиентов и других сотрудников.

Зачем назначать взыскания

На первый взгляд не совсем понятно, зачем вообще назначать взыскание. Само по себе оно похоже просто на сложный способ отругать сотрудника. Но на самом деле на основании взыскания можно сделать две вещи.

1. Снять премию

По трудовому законодательству штрафовать сотрудников запрещено — можно только взыскать с них деньги за причинение вреда имуществу работодателя. Но если сотрудник не справляется со своими трудовыми обязанностями, с него можно снять премию — и основанием для этого как раз станет дисциплинарное взыскание.

Снять премию на основании взыскания можно, если в трудовом договоре четко прописано, что премия выдается при отсутствии взысканий или при полном соблюдении трудовой дисциплины. В таком случае замечание или выговор позволит официально снять премию, и сотрудник не сможет это оспорить.

Пример из жизни

Игорь работает продавцом. В его должностной инструкции сказано, что он обязан консультировать клиентов, быть с ними вежливым и отвечать на вопросы.

В положении об оплате труда прописано, что за вежливое отношение к клиентам и, соответственно, отсутствие жалоб на обратное положена премия.

Если вы заметите, что Игорь не консультирует или хамит покупателям, можно назначить ему выговор, и на его основании не платить премию.

Бекерова ОльгаДиректор по персоналу и организационному развитию группы компаний СитиВетВ трудовых отношениях штрафы никак не фигурируют. Поэтому из-за дисциплинарного взыскания нельзя как-либо снизить фиксированную заработную плату. Но если в организации премируют за результат, то при его отсутствии можно лишить премии. Это должно быть прописано в соответствующем локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда. Работника нужно ознакомить с актом под подпись.

2. Уволить сотрудника

Увольнение — это само по себе дисциплинарное взыскание. Но обычно уволить сотрудника из-за несоблюдения трудовой дисциплины можно только после нескольких нарушений. Задокументированные замечания и выговоры как раз позволят подтвердить, что нарушений было несколько и у вас есть все основания для увольнения.

Евгения МатвееваЮридический специалист по социальным вопросам населенияВ законе есть только один вариант наказания за дисциплинарные взыскания — увольнение. Если за дисциплинарное нарушение сотрудника хочется именно «штрафовать», это нужно прописать в трудовом договоре или должностной инструкции не как штраф, а как лишение премии или процента от продаж. Если в договоре ничего не сказано о наказании за дисциплинарное взыскание, списывать премию за него нельзя — можно только уволить сотрудника на основании нескольких выговоров. Попытаетесь наказать иначе — сотрудник может пойти в трудовую инспекцию или суд и оспорить наказание.

Если не назначать взыскания письменно, сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию и пожаловаться, что вы снимаете премию или увольняете его незаконно. Поэтому лучше иметь на руках документальные подтверждения того, что сотрудник нарушает трудовую дисциплину.

За что можно назначать взыскания

Дисциплинарное взыскание назначают за нарушение трудовой дисциплины. Само по себе понятие звучит абстрактно, так что разберем, что в него входит.

• Неисполнение трудовых обязанностей. Сотрудник не выполняет то, что прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец-консультант не консультирует людей в торговом зале.
• Невыполнение распоряжений начальства. Начальник выдал сотруднику задание из круга его обязанностей, а сотрудник ничего не сделал.
• Опоздание. За единичные опоздания обычно делают замечание, за систематические — выговор. Еще выговор могут выписать, если опоздание сильно повлияло на рабочий процесс, например, оборудование простаивало из-за того, что его наладчик не пришел вовремя.

• Прогул. Тут все как с опозданием — можно назначить замечание или выговор, в зависимости от последствий прогула.
• Нарушение правил безопасности. Сотрудник не посетил инструктаж по технике безопасности, либо нарушает эту технику на рабочем месте.
• Растрата, кражи, порча оборудования. Любые действия, которые наносят организации материальный ущерб. Это может быть как банальная кража расходных материалов, так и передача конкурентам конфиденциальной информации.
• Прочие нарушения трудовой дисциплины. Драки на рабочем месте, оскорбление коллег и начальства, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии — сюда относится все, что так или иначе мешает рабочему процессу.

Можно руководствоваться простым правилом — если то, что сотрудник делает, мешает рабочему процессу, за это можно вынести взыскание. 

Важно, чтобы все было по трудовому договору и должностной инструкции.

Например, если вы попросили продавца-консультанта разложить товар на складе и он сломал погрузчик, назначать за это взыскание нельзя — продавец-консультант вообще не обязан что-то раскладывать и разбираться в погрузчиках. Или если сотрудник работает удаленно и график работы у него не установлен, его нельзя наказать за опоздание.

За один и тот же проступок нельзя назначить два дисциплинарных взыскания — например, вынести выговор и уволить. Нужно делать только что-то одно. Но вот назначить материальную ответственность или снять премию можно, так как эти наказания не являются дисциплинарными взысканиями.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

1. Акт о выявлении дисциплинарного проступка

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Образец акта о выявлении дисциплинарного проступка

Акт составляется в свободной форме, но можете использовать наш образец.

2. Письменный запрос на объяснение

Нужно запросить у сотрудника объяснительную, обязательно письменно — вручить под подпись или отправить заказным письмом. Если в течение двух суток объяснительной не будет, составляется акт об отказе. Если объяснительная будет, ее нужно приложить к документам.

Объяснительная необходима, так как вы должны дать сотруднику объяснить свой проступок. Если он посчитает взыскание незаконным, то именно объяснительная будет его основным подтверждающим документом. Кроме того, на основе объяснительной вы можете сами передумать выносить взыскание.

Образец требования предоставить объяснительную

Образец требования предоставить объяснительную.

3. Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Кадровая служба выносит его на основании всех актов и документов и подписывает у руководителя организации. Сотрудник обязан ознакомиться с приказом, и на основании этого тоже подписывают акт.

Образец приказа

• Составляйте приказ в свободной форме или используйте наш вариант.
• Если сотрудник, допустивший нарушение, отказывается подписать акт об ознакомлении с приказом, составляют акт о том, что он отказался.
• Таким образом, дисциплинарное взыскание должно быть подтверждено минимум пятью документами:

• актом о нарушении
• запросом объяснительной
• самой объяснительной
• приказом
• актом об ознакомлении с приказом или об отказе ознакомиться.

К этому минимальному пакету прилагаются дополнительные подтверждающие документы.

Пример из жизни

На примере процесс может выглядеть так.Менеджер Олег опоздал на рабочее место на 2 часа, из-за этого сорвалась сделка с клиентом.Сотрудник отдела кадров составил акт — его подписал он сам, начальник Олега и охранник на проходной, свидетель нарушения.

К акту приложили записи с камер и табель учета рабочего времени, где видно, что Олег опоздал.От Олега в письменной форме потребовали объяснительную. Он ее не написал, так что сотрудник отдела кадров составил акт об отказе.

В итоге был издан приказ, по которому Олегу объявили выговор.

Акт ознакомления он подписал. Если Олег опоздает еще раз, его могут уволить.

Сколько действует взыскание

Взыскание можно применить не позднее месяца после выявления нарушения и не позже полугода после совершения проступка. Согласно ст. 194 ТК РФ взыскание отменяется автоматически через год или досрочно на основании приказа работодателя.

Это значит, что сотрудника можно уволить на основании взыскания только в том случае, если повторный проступок он совершит в течение года после первого.

Чтобы инициировать приказ о снятии взыскания, должен поступить запрос от самого сотрудника, руководителя отдела или руководителя предприятия. В таком случае кадровая служба оформляет специальный приказ.

Образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Скачать образец приказа.

Что запомнить

• Есть только три вида взысканий: замечание, выговор и увольнение.
• На основании взыскания можно снять премию или уволить сотрудника. Выписывать штраф на основании взыскания нельзя — штрафы за дисциплинарные проступки вообще запрещены, их можно назначать, только если организации причинен материальный ущерб.
• Взыскания можно назначать за нарушение трудовой дисциплины: прогулы, несоблюдение рабочих обязанностей, кражи и другие проступки, мешающие работе компании.
• Чтобы назначить взыскание, нужно по порядку подготовить пять документов:  акт о нарушении, запрос объяснительной, саму объяснительную (ее пишет сотрудник), приказ о взыскании и акт об ознакомлении с приказом.
• Взыскание действует год после вынесения, его можно снять досрочно.

Заходите в Школу Большой Птицы, будем рады!https://school.bigbird.ruЗдесь мы размещаем массу полезного для начинающих и опытных предпринимателей: обучающие курсы, статьи, кейсы, актуальные новости, руководства.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ab8aa5e7ddde824e17a748c/5d3862a5c0dcf200ad8e33bb