«вилка» окладов в штатном расписании: может ли быть одинаковая должность с разной оплатой, что указывает закон, а также как поощрить одного, если этому есть повод?

«Вилка» окладов в штатном расписании: может ли быть одинаковая должность с разной оплатой, что указывает закон, а также как поощрить одного, если этому есть повод?

Штатное расписание – это документ, который отражает организационную структуру предприятия. В нём фиксируются подразделения, список должностей, оклады и фонд оплаты труда (ФОТ).

Но может ли быть такое, чтобы в расписании были указаны две (или более должности), для которых установлены разные размеры оклада? Последствия разной оплаты по одной должности? И что будет, если такую информацию внести в этот документ?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-47-92. Это быстро и бесплатно!

Скрыть содержание

Может ли быть одинаковый труд с разной оплатой?

Прежде, чем говорить о размере оплаты, фиксируемом в штатном расписании, следует вспомнить основные нормы трудового права, закреплённые в ТК РФ. Применительно к размеру оплаты следует вспомнить требования, предъявляемые ст. 22 кодекса. Она гласит, что за равный труд требуется равная оплата.

Отсюда следуют выводы:

  • Должности, требующие разной квалификации, следует по-разному именовать в штатном расписании. Как минимум, необходимый уровень знаний и умений, от которого зависит заработная плата, должен быть по-разному зафиксирован.
  • Возможна различная оплата за одинаковый труд – но лишь в том случае, если объём существенно различается.В частности, если на одинаковых должностях один из сотрудников занят на полную ставку, а второй по совмещению (а в этом случае совместитель не должен работать больше половины рабочего дня или продолжительности рабочей недели) – они вполне могут получать различную оплату. Однако здесь разница в оплате будет зависеть от разного количества рабочего времени.

Принцип равенства оплаты является одним из основополагающих для трудового законодательства. Обойти его никак нельзя.

Разумеется, последствия того, что за одинаковый труд установлена разная зарплата, даже близко не могут считаться законными. Такое условие, закреплённое в предусмотренных трудовым законодательством документах, может обернуться для работодателя весьма серьёзными последствиями.

Дело в том, что помимо ст. 22 в ТК РФ есть ст. 132, которая гарантирует оплату по труду. Эта статья указывает, что различаться оплата может в зависимости от объективных факторов. А именно:

  1. Квалификации, которую имеет конкретный работник – и которая подкреплена документацией (в частности – результатами квалификационного экзамена).
  2. Сложности работы. Здесь нормирование труднее – однако, в случае спора, работник может опираться на требования, предъявляемые к квалификации, а также на требуемые трудовые усилия и результаты, которые должны быть достигнуты в процессе выполнения трудовых функций.
  3. Качества и количества затраченного работником труда. Единственный источник прибыли для владельца средств производства – это присвоенный труд работника, занятого по трудовому договору. Следовательно, и оплата за труд должна полагаться одинаковая во всех случаях.

И это всё. Никакие другие факторы (пол, возраст, вероисповедание, этническая принадлежность, социальный статус и т. д.) не могут отражаться на размере оплаты. Более того: действующее законодательство прямо запрещает работодателю назначать размер оплаты за труд в зависимости от субъективных факторов.

Последствия разной оплаты по одной должности

Типичным примером, когда руководство организации пытается в штатном расписании назначить разные оклады за равный труд, является «вилка». Под этим термином понимается ситуация, когда в кадровой документации нет чётко определённой суммы, а изначально прописывается диапазон «От… и до…».

В связи с этим обстоятельством Роструд дал разъяснения о том, что по одноимённым должностям должна быть установлена равная оплата. При этом равенство распространяется лишь на оклад.

В том случае, если имеется явное нарушение принципа равенства работников в зависимости от их квалификации и достигаемых результатов, работодатель может оказаться обязанным:

  • выплатить работнику компенсацию;
  • перевести работника на другую должность, соответствующую его квалификации;
  • возместить вред, причинённый работнику в связи с тем, что его труд был оплачен не в соответствии с достигнутыми результатами и приложенными усилиями.

Кроме того, необходимо обратить внимание и на запрет дискриминации в сфере труда.

В этом случае виновных ждёт наказание (ст. 5.62 КоАП РФ):

  • Для граждан – штраф от 1 до 3 тысяч рублей.
  • Для организаций – от 50 до 100 тысяч рублей.

Статья 5.62 КоАП РФ. Дискриминация

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Что можно сделать, чтобы это исправить?

В том случае, если необходимо по-разному оплачивать равный труд на одинаковых должностях, работодателю можно использовать следующие способы:

  • Выплата надбавок за особые условия труда. Если надо поощрить конкретного работника, доплату для него можно установить по любым основаниям. Например, вне зависимости от того, насколько требуется в обычной работе иностранный язык, работодатель вправе установить для ежемесячных выплат условие о владении иностранной речью.
  • Надбавки и регулярные премии. В том случае, если выплаты связаны с исполнением функций по трудовому договору.

Заключение

Таким образом, можно сделать вывод: хотя работа в одной должности может и различаться, но работодателю необходимо будет в случае спора доказать, что есть существенные различия в уровне квалификации, достигаемых результатах, продуктивности труда или иных заслуживающих внимания моментах. Без этого разница в оплате одинаковых должностей в штатном расписании – это повод для административного наказания.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас: 

+7 (499) 938-47-92 (Москва) 

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://101million.com/dokumenty/shtatnoe-raspisanie/izmenenie/dolzhnosti/odinakovye-dol-s-raznymi-okladami.html

«Вилка» окладов в штатном расписании: возможные риски

Установление «вилки» окладов — распространенный, но довольно спорный с точки зрения закона способ платить сотрудникам, занятым на одной и той же должности, разную зарплату.

Из этой статьи вы узнаете:

  • в каких случаях «вилка» оклада не считается дискриминацией работников;
  • как отразить диапазон оклада в штатном расписании;
  • чем рискует работодатель, применяющий такую систему оплаты труда в 2015 году.

Устанавливаем диапазон оклада

Иногда работодатель из определенных соображений желает платить одному работнику больше, чем его коллеге, занимающему аналогичную должность, и устанавливает с этой целью так называемую «вилку» оклада: вместо точной суммы указывает в штатном расписании верхнюю и нижнюю планку заработной платы, чтобы в дальнейшем иметь возможность решать, кому из сотрудников сколько платить.

Такой подход, как правило, возмущает работников, поскольку трактуется ими как нарушение одной из ключевых норм трудового права, а именно абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ, обязывающего работодателя выплачивать равную заработную плату за равноценный труд.

Позиция работников предсказуемо сводится к утверждению «равная должность — одинаковый оклад», но работодатели, не готовые с ним согласиться, во избежание споров и недоразумений разрабатывают локальные акты (положение об оплате труда и т. д.

), в которых отражают возможность устанавливать диапазоны окладов.

Чем рискует работодатель?

Читайте подробнее о штатном расписании в статье >>>

По мнению многих работодателей, два работника, занимающих одинаковую должность, вовсе не обязательно выдают продукт равного качества: у кого-то может быть больше практического опыта или знаний, выше квалификация и т. д. Соответственно, ценность труда специалистов будет различаться, а неравный уровень доходов — закономерным образом отражать эту разницу, не нарушая ст.22 ТК РФ.

Несмотря на логичность такого решения, оно считается спорным, поскольку Роструд, рассматривая прецеденты такого рода, занимает сторону работников (письмо Роструда от 27 апреля 2011 г. №1111-6-1).

Следовательно, инспектор по труду, выявивший при проверке «вилки» в штатном расписании, с высокой долей вероятности может выписать работодателю штраф.

Чтобы опротестовать полученное предписание, последний вправе организация в суд.

В последнее время судебная практика показывает, что шансы на успешное обжалование решения инспектора по труду в подобных случаях весьма высоки: обвинения в дискриминации с требованиями взыскать с работодателя «недоданную» зарплату обычно не приносят желаемого работником результата, но только при условии, что позиция работодателя подтверждается наличием корректно оформленных документов.

«Вилка» окладов в штатном расписании: может ли быть одинаковая должность с разной оплатой, что указывает закон, а также как поощрить одного, если этому есть повод?

Отражаем «вилку» оклада в документах

Существенно повысить шансы на победу в суде поможет оформление локального акта, предусматривающего «вилки» окладов, и закрепление в должностных инструкциях и прочих документах подробного описания трудовой функции с четким отражением разницы в объеме или сложности работы, поручаемой сотрудникам, которые занимают одну должность.

При заключении трудового договора с новым работником, замещающим должность с «вилкой» оклада, необходимо прописать его реальные функции, отличные от обязанностей других сотрудников, а также указать размер заработной платы в рамках установленного штатным расписанием и иными документами (правилами, инструкциями, положениями) диапазона.

Методика расчета должностного оклада в каждом конкретном случае может базироваться как на оценке сложности и объема задач, выполняемых работником, так и его на деловых качествах или уровне квалификации.

Так или иначе, даже при возможности отсылки к штатному расписанию, в котором прописываются верхние и нижние границы окладов, оценки функционала сотрудника не избежать. Только принимая во внимание перечень и степень сложности работ, выполняемых специалистом, и квалификационные требования к должности, которую он занимает, можно привести документацию в соответствие со ст.

22 ТК РФ. Грамотная, документально зафиксированная дифференциация трудовых функций работников позволяет работодателю дифференцировать их оклады, не нарушая закон.

Читайте подробнее о штатном расписании в статье >>>

Работодатель не обязан знакомить работников с оригиналом штатного расписания: для подтверждения размера заработной платы достаточно приказа о приеме на работу и копии трудового договора. Каждый работник может получить копии этих документов в трехдневный срок, подав соответствующее заявление (ст.

62 ТК РФ), а вот требование об ознакомлении со штатным расписанием, часто выдвигаемое недовольными сотрудниками в споре о размерах заработной платы, работодатель вправе не удовлетворять (апелляционные определения Московского горсуда от 24 апреля 2013 г. № 11-16949, Нижегородского областного суда от 23 апреля 2013 г.

по делу №33-3353/2013).

Источник: https://www.kdelo.ru/art/381106-qqq-15-m9-vilka-okladov-v-shtatnom-raspisanii

Вилка в штатном расписании: как мы нарушаем Конституцию

«Вилка» окладов в штатном расписании: может ли быть одинаковая должность с разной оплатой, что указывает закон, а также как поощрить одного, если этому есть повод?

Практика показывает, что на результаты труда положительно влияет дифференцированный подход к его оплате. Поэтому вилка в штатном расписании, которая выражается в установлении диапазона должностных окладов (от минимума до максимума), распространена среди работодателей. Однако такая дифференциация нарушает один из основополагающих принципов в законодательстве о труде – запрещение дискриминации в трудовой сфере.

Что нарушаем?

Согласно ч.2 ст.22 ТК работодатель должен обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. А в соответствии со ст.3 ч.2 ст.132 ТК существует запрет на дискриминацию в сфере труда, в том числе при установлении и изменении оплаты труда.

Под дискриминацией понимается ограничение трудовых прав и свобод или какие-либо преимущества в них в зависимости от расы, пола, национальности и т.п., если такое ограничение не связано с деловыми качествами работника.

Ст.37 Конституции РФ также провозглашает право на вознаграждение за труд без дискриминации. В международном законодательстве установлены аналогичные требования. Так в ст.7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (Нью-Йорк, 19.12.1966г.) говорится о праве каждого на равное вознаграждение за труд равной ценности.

Что платим?

Говоря об оплате труда, которую устанавливает штатное расписание, мы прежде всего подразумеваем оклад – это фиксированная оплата за исполнение обязанностей за месяц. Должностные обязанности работника определяются его трудовой функцией (работой по должности согласно штатному расписанию, профессией, специальностью)  — ч.2 ст.57 ТК.

Отсюда следует, что размер оклада должен определяться сложность выполняемой работы. Если сотрудники имеют одинаковые должности, то получается, что они выполняют работу одинаковой сложности, а следовательно, оклад по этим должностям должен быть одинаковый.

Читайте также:  Что делать при отсутствии основного документа? работа по договору без трудовой книжки

В типовой форме Т-3 Штатное расписание (утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004г. №1) предусмотрена графа «Тарифная ставка (оклад). Если здесь будет вилка, то далее возникает неопределенность в графе 9 (всего) и итоговой строке. При этом точно определить фонд оплаты труда не представляется возможным.

Таким образом, законодательство о труде не дает возможности устанавливать разные оклады по одинаковым должностям для работников. Оклад должен быть установлен для каждой должности. Однако это вовсе не означает, что нет возможности дифференцированно учитывать деловые качества работника. Это можно сделать несколькими путями.

1. Уточнить названия должностей. Если, например, у вас 2 менеджера по продажам, первый из которых получает оклад 40 000 руб., а второй – 35 000 руб., то первый может быть старшим менеджером по продажам. Таким образом, можно использовать слова: младший, старший, главный, ведущий и т.п. Недостаток способа:

  • — может при этом измениться и трудовая функция;
  • — необходимо вводить новые должности и делать перевод сотрудников;
  • — требуется согласие работников.

2. Установить разряды или категории для должностей. При этом для разных категорий будут различаться требования к опыту работы, образованию, а также обязанности. Недостаток:

  1. — если работники уже трудятся, то придется провести аттестацию;
  2. — необходимо вводить новые должности и делать перевод сотрудников;
  3. — требуется согласие работников.

3. Установить надбавки к окладу, премии, т.е. ввести переменную часть оплаты труда. Т.е. у сотрудников по одинаковым должностям оклад будет одинаковым, а остальные выплаты – дифференцированы в зависимости от деловых качеств, опыта, образования, результатов работы и т.п.

Для использования дифференциации за счет системы надбавок необходимо утвердить Положение об оплате труда и ознакомить работников с ним под роспись. Также с каждым работником, которого коснулись изменения, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору со ссылкой на Положение.

Любой из данных способов позволит установить дифференцированные оклады, не нарушая трудовое законодательство.

Что за это будет?

Согласно ст.5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства предусматривается административная ответственность:

— на должностных лиц: штраф 1000-5000 руб.;

— ИП штраф 1000-5000 руб. или приостановление деятельности до 90 суток;

— юридические лица штраф 30000-50000 руб. или приостановление деятельности до 90 суток.

Кроме административной ответственности за дискриминацию предусмотрена и уголовная ответственность по ст.136 УК (от 200 тыс. руб. до лишения свободы до 2 лет).

Суд принимает решения в пользу работников и им возмещается разница в окладах, а также проценты за задержку выплат по ст.236 ТК.

Как видно из цифр, ответственность за это, казалось бы, незначительное нарушение предусмотрена весьма серьезная. Поэтому если ваше штатное расписание страдает от «вилочной» болезни, лучше сразу все исправить, тем более есть вполне доступные варианты.

Как рассчитать среднесписочную численность сотрудников, читайте здесь. А о повременной оплате труда смотрите тут.

А какова ваша точка зрения по этой ситуации? Поделитесь, пожалуйста, в х!

Источник: http://pommp.ru/organizatsionnyie-voprosyi/vilka-v-shtatnom-raspisanii/

Допускается ли вилка окладов в штатном расписании по одной должности

«Вилка» окладов в штатном расписании: может ли быть одинаковая должность с разной оплатой, что указывает закон, а также как поощрить одного, если этому есть повод?

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 7 марта 2013 г.На вопросы отвечала М.А. Кокурина, юрист Строго говоря, согласно Квалификационному справочнику должностей заниматься составлением штатного расписания должен экономист по труду. Но бывает, что такой должности нет даже в крупной компании.

Поэтому оформление этого документа поручают и кадровикам, и бухгалтерам.

Ведь именно эти люди владеют информацией о структурных подразделениях компании, имеющихся в них должностях и их состоянии (занята/вакантна), количестве штатных единиц и окладах по каждой должности.

Так что, если руководитель поручил вам заниматься составлением штатного расписания или внесением в него изменений, не пугайтесь.

Мы подготовили для вас образец заполнения штатного расписания в рубрике «Документооборот» на . И приводим ответы на некоторые вопросы наших читателей, которые уже взялись за это дело. И.М. Пекарева, г. Новосибирск У нас нет штатного расписания.

Правомерность применения в штатном расписании «вилки окладов»

С точки зрения Трудового кодекса штатное расписание не относится к обязательным локальным актам работодателя, ни в одной статье нет указания на требование об утверждении этого документа.

Тем не менее, практика показывает: штатное расписание включается в список документов для проведения проверки предприятия (в том числе со стороны ГИТ). При составлении штатного расписания кадровики достаточно часто допускают типичные ошибки. Например, указывают «вилки окладов» или разные оклады по одноименным должностям.

Такого рода нарушения,

Вопросы по штатному расписанию

1. Можем ли установить так называемые вилки окладов по некоторым должностям, прописав в должностных инструкциях обязанности каждого сотрудника?

Или есть юридические ограничения, которые не позволяют это сделать c точки зрения трудового или иного законодательства?

Форма штатного расписания (форма № Т-3) утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1. В соответствии с указаниями по заполнению данной формы, форма № Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

Штатное расписание содержит перечень

Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре?

  • Важное 17 февраля 2010 г.
  • 16:05 Компания Можно ли в штатном расписании устанавливать оклад по должности в виде промежутка от минимального до максимального размера оклада, а в трудовом договоре указывать размер оклада в твердой сумме в пределах этих размеров?
  • 135 ТК РФ работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, системы

«Вилка» окладов в штатном расписании: возможные риски

Установление «вилки» окладов — распространенный, но довольно спорный с точки зрения закона способ платить сотрудникам, занятым на одной и той же должности, разную зарплату.

Из этой статьи вы узнаете:

  1. как отразить диапазон оклада в штатном расписании;
  2. в каких случаях «вилка» оклада не считается дискриминацией работников;
  3. чем рискует работодатель, применяющий такую систему оплаты труда в 2015 году.

Иногда работодатель из определенных соображений желает платить одному работнику больше, чем его коллеге, занимающему аналогичную должность, и устанавливает с этой целью так называемую «вилку» оклада: вместо точной суммы указывает в штатном расписании верхнюю и нижнюю планку заработной платы, чтобы в дальнейшем иметь возможность решать, кому из сотрудников сколько платить.

Такой подход, как правило, возмущает работников, поскольку трактуется ими как нарушение

Вилка зарплаты

Содержание Пожалуй, каждый второй вопрос о правилах составления штатного расписания — это вопрос о правомерности использования так называемых вилок окладов.

Большинство специалистов по трудовому праву отрицательно относятся к идее установления диапазона окладов по одной должности, так как это нарушает принцип равной оплаты за труд равной ценности. Экономисты же, напротив, рассматривают вилки окладов как действенную меру, направленную на повышение эффективности труда.

Мнения работодателей тоже расходятся. Одни предпочитают лишний раз не рисковать и указывают должностной оклад в фиксированном размере.

Допускает ли законодательство РФ установление вилки окладов по одной должности?

Рассмотрим Ваши вопрос:

  • Допускает ли законодательство РФ в штатном расписании устанавливать вилку окладов по одной и той же должности. Например, в отделе работает 3 менеджера по продажам с одинаковым функционалом но с разными окладами в связи с различным опытом работы и квалификацией.
  1. В соответствии со ст.
  2. Оклады сотрудникам устанавливаются в штатном расписании.
  3. Как правило, по одноименным должностям оклады устанавливаются изначально равными.
  4. Для дифференциации оплаты труда (именно окладов) работников, выполняющих трудовые функции по одинаковым должностям, как правило, вводится категорирование должностей.

В сегодняшних реалиях жизни, когда научно-технический прогресс не стоит на месте, бизнес развивается и становится мобильным, нам, специалистам по кадровому администрированию, все сложнее выполнять требования российского законодательства. Особенно ярко это проявляется при составлении штатного расписания.

Штатное расписание – это нормативный документ предприятия, оформляющий структуру, штатный состав и численность организации с указанием размера заработной платы в зависимости от занимаемой должности. Для этого документа предусмотрена унифицированная форма Т-3. С 2013 года унифицированные формы стали необязательными для ведения работодателями.

Однако закон №402-ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 не запрещает их использовать.

Однако все же рекомендуется по возможности использовать в работе именно унифицированные формы, чтобы избежать дополнительных вопросов от инспекторов.

Возможна ли вилка окладов в штатном расписании

23 Ноября 2019 в 12:46 Даже при одинаковом названии должности зачастую работники выполняют разную по объему и сложности работу.

Впрочем, одинаковую работу тоже можно выполнять по-разному, и вполне разумно, если и оплачиваться она будет различно. Однако трудовые инспекторы считают, что за равный труд должна устанавливаться равная зарплата. Задача кадровика — сохранить справедливость, оставаясь в рамках трудового законодательства.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Работа над новым штатным расписанием началась заблаговременно. Каждый руководитель подразделения готовил свои предложения, экономисты их анализировали, составляли проект штатного расписания, согласовывали с кадровиком и утверждали у главбуха и генерального директора.

Источник: https://tatzakon.ru/dopuskaetsja-li-vilka-okladov-v-shtatnom-raspisanii-po-odnoj-dolzhnosti-92714/

Должность – одинаковая, зарплаты – разные. Что делать?

Итак, ст. 22 Трудового кодекса РФ определяет, что работники должны получать равную оплату за равный труд. Значит, должна быть одинаковая зарплата для одинаковых должностей. Если в компании 20 юристов, надо их принимать по одной ставке. Оправдать различия невозможно, и закон не дает никаких инструментов.

Эта норма остается большой зоной риска для работодателей. Дело не только в штрафе до 50 тыс. рублей на юридическое лицо, на основании ст. 5.27 КоАП РФ. Инспекция по труду может дополнить: «…

доплатить до самого высокого уровня за все время работы сотрудника, включая уволенных». И если в компании «вилка» в окладах на одной должности большая, легко посчитать сумму доплаты.

К тому же, в последнее время сотрудники все чаще обращаются в суд с заявлением, что его коллега работает на той же должности и получает больше.

Приведу один из примеров из открытых источников. По итогам проверки в филиале ООО «ИКЕА ДОМ» инспекторы выявили ряд нарушений. В штатном расписании указана разная оплата труда за работу по одинаковым должностям.

Компания нарушила ст. 22 ТК РФ, ей предписали привести расписание в соответствие с законом, установить равную оплату за выполнение одинаковой функции (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.

2011 № 33-16864).

Увы, соблюдать требование закона непросто. Причина понятна: компании, принимая новых сотрудников, вынуждены следовать за рынком труда. Зарплата новичков может не соответствовать окладам уже действующих на той же должности.

Можно привлечь специалиста за более низкую или высокую зарплату. Равность труда тоже померить сложно. Наиболее частые критерии оценки — эффективность и опыт, на чем и основывают повышение оклада.

Ясно, что тот же юриста с 5-летнем стажем в компании знает и понимает больше, чем новый сотрудник.

Складывается практика определения оклада в соответствии с квалификацией, выработкой. Там, где можно оценить показатели, это сделать проще, а например, для дизайнеров, юристов, программистов — сложнее. Ожидания по зарплате могут отличаться и в регионах.

Между прочим, Москва — не самый высокооплачиваемый регион, Север и Дальний Восток — исторически имеют более высокие зарплаты, покрывающие дороговизну проживания.

Но закон, увы, это не учитывает, и менеджер по продажам в столице должен получать столько же, сколько в Якутске.

Что же делать, когда компания хочет платить объективные деньги и если должности по сути одинаковые, а зарплата разная? Да, зарплата может зависеть от квалификации, сложности работы и т.д. Еще в 2011 г. Верховный Суд РФ в определении от 06.04.

2011 N 3-Г11-7 указал, что закон обязывает устанавливать одинаковый оклад на одной должности и с одинаковой квалификацией, а при различиях в квалификации и оклады могут отличаться. Эти различия могут быть оговорены надбавками. Например, за знание иностранного языка, стаж, образование.

Все это легитимно, но не универсально. Не всегда доход может зависеть от квалификации.

Во-первых, можно просто сделать отличия в названиях должностей, например, когда сотрудники работают с разной категорией товара или секторами продукции. «Спецификация» определит нагрузку, которая и обоснует разницу в окладе. Это устанавливает ст.

Читайте также:  Сколько по закону можно удерживать из заработной платы работников: максимальное ограничение размера удержаний в зависимости от размера зарплаты и других причин

56 ТК РФ, в соответствии с которой работник принимается по должности и ее название определяет трудовой функционал. Но многие предпочитают подходить детальнее. Здесь важно понимать, как описана трудовая функция в компании. А делать это прямо обязывает та же ст. 56 Трудового кодекса.

Она может быть описана несколькими фразами в договоре или подробно в должностной инструкции.

В практике BLS был кейс, когда за 1,5 месяца создано 960 уникальных должностных инструкций. Разбираясь в задаче клиента, мы выяснили, что у каждого сотрудника есть своя специфика.

Она может зависеть от разных вещей: с какими брендами работает человек, какие каналы сбыта использует, в каком регионе трудится. Так, очень распространенная должность — торговый представитель.

Но в Москве он может координировать 15 точек продаж, а в регионе — всего 3-4. Как в таком случае может быть одинаковой зарплата?

Для таких случаев эксперты BLS создали методику создания должностных инструкций, которые всегда будут обоснованием разной зарплаты. В этом и помогает правильная инструкция.

Что это значит? Меняя только название должности, вы создаете иллюзию, меняя инструкцию — точно следуете закону. Для этого нужна не очень общая и не слишком детальная инструкция. Фраза «контролирует товаропоток» — общая, а «обязан выложить полку на товар» — очень конкретная.

В обоих ситуациях будет сложно применить взыскания к работнику или каждый раз подписывать у него изменения. Поэтому в документе нужна «средняя» фраза — «выполняет план мероприятий, направленный на контроль количества товаров на полках по всему ассортименту».

Кстати, зачастую именно непрозрачность схему становится поводом для жалоб персонала.

Люди просто не понимают, почему коллегам на такой же должности платят больше, а сотрудники Управления персоналом об этом не говорят.

Поэтому, пожалуй, главная задача HR — общаться с людьми, объяснять систему начисления зарплаты, премирования и т.д. Открытость почти всегда устранит любой назревающий конфликт по поводу неодинаковых зарплат.

Безусловно, и ГИТ, и сотрудник хотят соблюдения законодательства. Компании для решения вопроса нужны определенные ресурсы, но в итоге бизнес получит и большие плюсы.

Это и более простая система сокращения штата без вопросов преимущественного права, и увольнение за неисполнение обязанностей — за виновные действия, а не по соглашению сторон с бюджетом.

Инвестировав в вопрос должностных обязанностей, компания быстро вернет свои вложения.

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/479819/

Как установить "вилку" окладов

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 8

Как установить «вилку» окладов

Что такое «вилка» окладов и насколько законно ее установление? Грейдированная система оплаты труда и «вилка» окладов: есть ли различия? Как связаны установление «вилки» окладов и заполнение формы штатного расписания? Эти вопросы авторы постарались осветить в данной статье.

Одним из наиболее важных кадровых документов является штатное расписание.

Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, количественный состав должностей организации с указанием их должностных окладов, а также надбавок, отражающих существующую систему оплаты труда и премирования работников. В каком именно законодательном акте установлена обязательность ведения данного документа? Оказывается, ответ прост: в Трудовом кодексе РФ. Косвенно такое требование зафиксировано в ст. 57 ТК РФ.

Кроме ТК РФ, данный вопрос регулирует Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», в котором в соответствии со ст. 9 установлена обязанность ведения кадровых документов в соответствии с Альбомом унифицированных форм, утвержденным в 2004 г.

Таким образом, необходимо вести штатное расписание, поскольку, определяя трудовую функцию работников, нужно ориентироваться на указанные в нем должности. Однако при этом возникают разногласия по вопросу установления так называемой вилки в окладах.

«Вилка» окладов вне закона

«Вилка» предусматривает введение минимального и максимального размеров оклада взамен фиксированного. С данным понятием также очень часто соприкасается установление в штатном расписании разных должностных окладов на одну и ту же должность (см. пример 1).

  • Пример 1.
  • Унифицированная форма N Т — 3
  • ┌───────┐
  • │ Код │
  • ├───────┤
  • Форма по ОКУД │0301017│
  • Общество с ограниченной ответственностью «Тир» ├───────┤
  • ———————————————— по ОКПО │0000000│
  • наименование организации └───────┘
  • ┌─────────┬───────────┐
  • │ Номер │ Дата │
  • │документа│составления│
  • ├─────────┼───────────┤

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ │ 1 │ 28.12.2007│ УТВЕРЖДЕНО

  1. └─────────┴───────────┘
  2. 1 (один) год 01 января 08 Приказом организации
  3. на период ———— с «—» —— 20— г. 26 декабря 07 131
  4. от «—» ——- 20— г. N —
  5. 8
  6. Штат в количестве —— единиц
Структурное
подразделение
Должность
(специ — альность,
профес — сия), разряд, класс (катего — рия) ква-
лификации
  • Коли — чест — во штат — ных
  • единиц
  • Тарифная ставка (оклад)

и пр., руб.

Надбавки, руб.

Всего в месяц, руб. (гр. 5 +
гр. 6 + гр. 7 + гр. 8) x

  1. гр. 4
  2. Приме —
    чание
  3. наименование
  4. код
  5. 1
  6. 2
  7. 3
  8. 4
  9. 5
  10. 6
  11. 7
  12. 8
  13. 9
  14. 10
  15. Административный
    отдел
  16. 01
  17. Менеджер по
  18. продажам
  19. 5
  20. 5 000 — 25 000
  21. Административный
    отдел
  22. 01
  23. Секретарь
  24. 1
  25. 10 000
  26. Административный
    отдел
  27. 01
  28. Секретарь
  29. 1
  30. 8 000
  31. Административный
    отдел
  32. 01
  33. Секретарь
  34. 1
  35. 13 500
  36. Итого
  37. 8

Руководитель кадровой Начальник отдела кадров Якимов П.Л. Якимов

  • службы ———————— ——— ——————-
  • должность личная расшифровка подписи
  • подпись

Мартынова Р.Д. Мартынова

  1. Главный бухгалтер ——— ——————-
  2. личная расшифровка подписи
  3. подпись

Справка. Такую систему еще называют грейдированной системой оплаты труда. Грейдинг (от англ. grading — классификация, сортировка, упорядочение) — это система должностных разрядов, которая объединяет все должности конкретной организации в общую систему, выстраивает единую систему координат.

Должности группируются в разряды (грейды) на основании однотипности выполняемых функций, степени значимости данной позиции для организации, а также на основании качества работы отдельного сотрудника.

Для каждого грейда устанавливается диапазон окладов («вилка»), минимум и максимум оклада, который может получать сотрудник внутри конкретного грейда.

В случае наличия данной системы оплаты труда на предприятии для одной должности устанавливают несколько грейдов без установления категорий (например, продавец 1-й категории, продавец 2-й категории) или видоизменения названия внутри должности (например, бухгалтер по расчету заработной платы и бухгалтер по расчету НДС). При этом забывают о написании должностных инструкций для каждой отдельной должности и оформлении перевода с одной должности на другую (переход от одного грейда к другому).

Установление в штатном расписании «вилки» оклада либо разных окладов для работников, занимающих равные должности, но имеющих, например, разные стаж работы или образование, является нарушением трудового законодательства — дискриминацией в трудовых отношениях. Ведь работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ).

Кроме этого, заработная плата должна соответствовать квалификации работника и сложности порученной ему работы. И ст. 132 ТК РФ запрещает дискриминацию при установлении размеров заработной платы. Поэтому работодатель не может вводить разные оклады при аналогичных должностных обязанностях (как раз та самая «вилка»), поскольку дискриминация налицо.

Также необходимо учитывать, что Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г.

и обязательный для России как правопреемника бывшего Союза ССР по международным договорам, предусматривает, что участвующие в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

При рассмотрении конкретных ситуаций следует исходить из положений Конституции РФ, закрепляющей право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации (ст. 37 Конституции РФ, ст. 3 ТК РФ).

Так, в судебной и инспекционной практике выплата на одной должностной позиции с выполнением одних и тех же должностных обязанностей разного оклада признается дискриминационной.

Заработная плата работников на одной должностной позиции может быть разной, так как она зависит от количества отработанного времени, надбавок, премии, но не оклад. Напомним, что в соответствии со ст.

129 ТК РФ «Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат…».

Таким образом, если трудовой инспектор при проверке найдет дискриминацию по оплате труда, то при последующем обращении в суд работники, скорее всего, выиграют процесс. При этом судьи обяжут организацию возместить работникам разницу в окладах с выплатой денежной компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.

Фрагмент документа. Статья 236 «Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику» Трудового кодекса РФ

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Обычно Государственная инспекция труда при проверке указывает на неправомерность установления «вилки» оклада в штатном расписании (см. пример 2).

Пример 2. Трудовые инспекторы г. Наро-Фоминска Московской области провели проверку предприятия. По итогам они вынесли следующее предписание (выписка): «…

Штатное расписание (N Т-3), действующее в филиале, имеет измененный реквизит графы 5 (тарифная ставка (оклад)) «мин.», «сред.», «макс.». Данная форма не позволяет производить такие изменения в первичных документах.

В штатном расписании должна стоять одна твердая сумма оклада (тарифной ставки)».

Дело в том, что внесение изменений реквизитов первичных учетных документов нарушает Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г.

N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Кроме корректировки штатного расписания, работодателя обязали доплатить работникам, занимающим одинаковые должности, разницу до максимального значения «вилки», установленной в штатном расписании.

Наказания за «вилку»

Поговорим об ответственности за установление «вилки» должностных окладов в штатном расписании. Это нарушение трудового законодательства. Помимо ответственности, предусмотренной ТК РФ, за нарушения законодательства о труде и охране труда предусмотрены меры административного воздействия Кодексом РФ об административных правонарушениях (ст. ст. 3.11, 5.27, 32.11 КоАП РФ).

Иногда в судебном порядке такие споры приводят к привлечению работодателя к уголовной ответственности за нарушение конституционных прав человека.

Судьи единодушно соглашаются с определением, что труд работника должен быть оплачен в соответствии с должностью и его квалификацией без какой-либо дискриминации.

Пример 3. Работник обратился в суд с просьбой устранить дискриминацию в установлении для него должностного оклада. Ему установили оклад на порядок ниже, чем для работников, занимающих аналогичные должности. При этом работодатель не признал иск по тем мотивам, что истцу выплачивался должностной оклад с учетом установленного законом минимального размера оплаты труда.

Московский городской суд исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением трудового законодательства. Истец имеет право на получение должностного оклада, который установлен для данной должностной позиции. Соответственно, он может получить разницу в заработке, которая и была ему выплачена с учетом инфляции.

Пример 4. Свердловский районный суд г. Перми признал незаконным наличие «вилок» должностных окладов по одинаковым должностям в штатном расписании предприятия.

Это решение мотивировалось тем, что аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности, следовательно, разница в окладах — это дискриминация по оплате труда, которая запрещена ТК РФ.

Судья по надзору Пермского областного суда отказал в рассмотрении надзорной жалобы работодателя по этому делу, пояснив в своем решении, что работники, занимающие одинаковые должности, выполняют аналогичную работу, следовательно, им должны устанавливаться одинаковые оклады.

Таким образом, не только нормативные акты, но и судебная практика подтверждают, что на предприятии может устанавливаться тарифная система оплаты труда, при которой за выполнение определенных обязанностей работники различной квалификации получают различную заработную плату. При этом следует учитывать, что тарифные ставки (оклады) работников, занимающих одинаковые должности и имеющих одинаковую квалификацию, должны быть равными, без какой-либо дискриминации.

  • Фрагмент документа. Статья 136 «Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина» Уголовного кодекса РФ
  • 1. Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —
  • наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо обязательными работами на срок до ста восьмидесяти часов, либо исправительными работами на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до двух лет.
  • 2. То же деяние, совершенное лицом с использованием своего служебного положения, —
  • наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух лет, либо лишением свободы на срок до пяти лет.
  • Выход из ситуации
Читайте также:  Фонд оплаты труда в балансе: как и где в бухгалтерской отчетности отражается ресурс заработной платы

К сожалению, российская законодательная система не предусматривает установления персональных окладов, в отличие, например, от американской. И все-таки у вас есть возможности для законного выхода из данной ситуации.

Во-первых, можно установить категории для должностей работников, но для этого необходимо прописать в должностных инструкциях их обязанности.

Обязанности специалиста 1 категории должны отличаться от обязанностей специалистов 2 и 3 категорий, или у них должны быть разные требования к образованию, опыту работы и др.

И, соответственно, в трудовом договоре и трудовой книжке нужно указать, на какую именно должность принят работник и какая категория ему присвоена. Тогда в штатном расписании можно указать несколько единиц с разными должностями и разными окладами, соответствующих разным категориям.

Большим минусом данного решения является необходимость проведения аттестации работников по разным категориям или поиск обоснования данной разницы. Причем необходимо понимать, что без грамотно проведенной процедуры аттестации, прописанной в соответствующем локально-нормативном акте, с которым каждый работник, которого это касается, должен быть ознакомлен под роспись, обойтись нельзя.

Во-вторых, отличным вариантом является введение в названия должностей слов: старший, младший, ведущий, главный и др. При этом нет необходимости проведения аттестации, но требования к разным должностным инструкциям и записям в трудовых книжках сохраняются те же.

В-третьих, также можно установить надбавки на данной позиции, то есть оклад устанавливается всем на данной должности равный (минимум, который готовы платить любому работнику на данной позиции), а все остальные суммы оформляются в виде надбавок: за опыт работы, за образование, за объем работы и др.

При использовании последнего варианта необходимо в локальном акте подробно прописать критерии установления данных надбавок.

Таким образом, работодателям совершенно необязательно нарушать требования российского законодательства при установлении системы оплаты труда («вилка» окладов). Ведь можно использовать уже предложенные варианты действия, предварительно выбрав, какой из путей больше подходит для каждой конкретной организации.

О.С.Сорокина

Заместитель директора

ООО «Центр профессионального развития»

В.В.Беспалова

  1. Ведущий специалист
  2. по вопросам воинского учета
  3. и кадрового делопроизводства
  4. Департамента трудового права
  5. ООО «Центр профессионального развития»
  6. Подписано в печать

27.07.2007

  • Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-ustanovit-vilku-okladov

Обоснование разных окладов на одинаковых должностях

Обращаем ваше внимание на то, что оплату труда менеджеров целесообразнее регулировать при помощи выплачиваемых им премий. В этом случае не понадобится вносить изменения ни в должностную инструкцию, ни в штатное расписание.

Если же вы хотите установить менеджерам разные оклады, правильнее будет поступить следующим образом. Установите категории для должности «менеджер» (например, старший менеджер, менеджер, младший менеджер и т.п.). Внесите новые должности в штатное расписание (о том, как это сделать, смотрите в Рекомендации №2).

Составьте должностную инструкцию для каждой категории отдельно. Заключите с сотрудниками допсоглашения к трудовым договорам, в которых будут прописаны новые наименования должностей и оклады. Таким образом, категории нужно отразить во всех документах – и в штатном расписании, и в должностных инструкциях, и в трудовых договорах.

Должностных инструкций будет столько же, сколько категорий у должности «менеджер». Штатное расписание и трудовой договор в этом случае составьте по общим правилам (примеры заполнения данных документов приведены по ссылкам ниже).

Дублировать сведения из должностной инструкции в трудовом договоре не обязательно, достаточно сделать на нее ссылку.

  • Если не внести изменения в штатное расписание и трудовые договора, а просто составить разные должностные инструкции для разных сотрудников, занимающих одну и ту же должность, и на основании этого установить им разные оклады, это может вызвать претензии со стороны контролирующих органов.
  • Обоснование
  • Из рекомендации Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
  • Как установить размер зарплаты
  • Ситуация: можно ли установить разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность
  • Да, можно.

Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать разные оклады сотрудникам, занимающим одну и ту же должность. Сказано лишь, что зарплата должна зависеть от квалификации сотрудника, сложности выполняемой им работы и качества труда (ст. 132 ТК РФ).

Однако персональное установление окладов не может быть произвольным (постановление Президиума Верховного суда РФ от 31 августа 1994 г.).

Поэтому, если организация устанавливает разные оклады сотрудникам, занимающим одни и те же должности, в должностных инструкциях следует установить для них разные обязанности.

  1. Из рекомендации «Как установить размер зарплаты»
  2. Из рекомендации Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
  3. Как составить штатное расписание

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (п. 1 письма Роструда от 22 марта 2012 г. № 428-6-1).

Кроме переименования должностей, установления другого оклада и т. п., в трудовом законодательстве есть отдельные процедуры, которые также могут привести к трансформации штатного расписания. Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст.

 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д.

Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно оформить перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ). То есть нужно издать приказ о переводе по форме № Т-5 либо по самостоятельно разработанной форме.

Далее заключите с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору и внесите запись о переводе в его трудовую книжку (п. 10 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).

Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой. Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях.

Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ.

В завершение процедуры оформите приказ о внесении изменений в штатное расписание. К этому приказу приложите штатное расписание с внесенными изменениями. С приказом под подпись ознакомьте сотрудников, которых коснулись изменения.

  • Из рекомендации «Как составить штатное расписание»
  • Книга. Библиотека журнала «Главбух»
  • Полезные сведения о кадровом учете для бухгалтера

3.1.2. Одна должность – один оклад

Если сотрудники занимают одинаковые должности и выполняют одинаковые обязанности, устанавливать им оклады на разном уровне нельзя. Ведь работники должны получать одинаковую оплату за труд равной ценности. Запрет на дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда устанавливает статья 132 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, российское трудовое законодательство не позволяет устанавливать персональные оклады.

Исходя из этого, согласно статье 3 Трудового кодекса РФ, работники, которые посчитают, что их права нарушены, вправе обратиться в суд с заявлением о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

И если судьи сочтут, что работнику действительно недоплачивают, то они обяжут организацию возместить ему разницу в окладах. А также заплатить еще и денежную компенсацию, предусмотренную статьей 236 Трудового кодекса РФ за задержку выплаты заработной платы.

Надо сказать, что такие прецеденты в судебной практике встречаются все чаще. Достаточно привести определение Верховного суда РФ от 14 октября 2005 г. № 5-В05-120. В нем судьи отметили, что выплата сотрудникам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, является одним из видов дискриминации.

Отметим, что обосновать разницу в окладах с помощью так называемых вилок зарплат не получится. То есть когда в штатном расписании по каждой должности вводится минимальный и максимальный размер оклада взамен фиксированного. Дело в том, что вилка окладов опять же ведет к тому, что сотрудники, занимающие одну и ту же должность, могут иметь разный оклад.

Просто в данном случае он колеблется в пределах установленных ограничений. Следовательно, сама по себе вилка окладов, даже в том случае, если разница в окладах связана, например, с различным опытом работы, вовсе не говорит о том, что компания не нарушает трудового законодательства и к ней исключены претензии.

Поэтому наиболее оптимальными представляются следующие способы.

Категории или ранги. Данный способ заключается в следующем. Отдельные должности в компании «дробятся» на несколько подкатегорий. Например, юрисконсульт первой и второй категорий. Или специалист, ведущий специалист и главный специалист.

Как итог разница в окладах будет вполне обоснованной. Однако в подобном «разделении» есть серьезный минус для уже принятых на работу сотрудников. Дело в том, что в этом случае необходимо провести аттестацию работников.

То есть проверку их уровня квалификации, что неизбежно ведет к некоторому психологическому напряжению в коллективе. Ведь результатами аттестации не могут быть довольны все. Кроме того, проведение аттестации потребует времени.

Поэтому должности сотрудников лучше продумывать заранее, еще при составлении штатного расписания.

Впрочем, обосновать, почему один сотрудник оказался просто специалистом, а другой ведущим, можно и не проводя аттестацию. Скажем, исходя из опыта работы или уровня образования. Соответственно, все это должно найти отражение в должностных инструкциях.

Разница за счет прочих выплат. Платить работникам различные суммы можно и не меняя сумму оклада. То есть сам оклад остается на одинаковом уровне для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность. Но в целом заработная плата работников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий.

Это могут быть надбавки за опыт работы, за образование (в том числе за знание языка), за объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Но, разумеется, в локальном акте по организации должны быть подробно прописаны критерии, по которым работникам полагаются надбавки.

То же самое можно сказать и в отношении премий. Ведь устанавливать их – это право работодателя. Поэтому в положении о премировании можно прописать различные дополнительные выплаты сотрудникам по результатам их труда. Тогда разницы в суммах начислений за месяц вопросов не вызовут даже в том случае, если базовый оклад у работников одинаков.

Дополнительно по этой тематике:

  1. Пример заполнения штатного расписания
  2. Трудовой договор с менеджером

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/186809-qqqm11y16-obosnovanie-raznyh-okladov-na-odinakovyh-doljnostyah

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector