Открытое собеседование при приеме на работу: что это такое, каково определение и суть понятия, а также зачем нужны различные виды интервью?

Лучший способ для работодателя узнать своего будущего сотрудника, его профессиональные навыки, личностные качества, отношение к работе, к коллективу и к трудовому имуществу – это собеседование. А также на собеседовании и работник может уточнить для себя размер оплаты труда, возможность карьерного роста, характер работы.

Собеседование помогает обеим сторонам принять взвешенное и правильное решение для дальнейшего совместного сотрудничества. Рассмотрим подробнее, какие существуют виды собеседований.

Чтобы не ошибиться в выборе нового члена трудового коллектива, в первую очередь нужно определить, какой вид собеседования лучше всего подойдет для поставленной задачи. Существующие виды собеседований по определенным критериям можно разделить на несколько подгрупп.

По содержанию они могут быть нескольких разновидностей.

• Биографическое. Данный тип собеседования чаще всего используется для проведения интервью при приеме на работу. Оно подразумевает вопросы о личности новичка: об учебных заведениях, где он получил профессиональные навыки, о его опыте работы (и по предполагаемой должности) и предыдущем месте работы. Можно узнать и о причинах увольнения с прошлого места работы, семейном положении, наличии особенностей характера, которые необходимы для дальнейшей трудовой деятельности.
• Ситуационное. Это собеседование содержит в себе набор определенных заданий, которые помогают работодателю определить уровень профессионализма, стрессоустойчивости, наличие определенных черт характера и психологических особенностей соискателя.

По форме собеседования бывают следующими:

• индивидуальное;
• групповое.

По организации можно выделить следующие разновидности собеседований:

• в один этап;
• в несколько этапов.

Рассмотрим основные виды собеседований.

Для некоторых специальностей нужно определить уровень стрессоустойчивости кандидатов.

Поэтому используют интервью с вопросами, задевающими чувства человека, его семейные ценности и профессиональные умения, или включают задания, требующие повышенного внимания и концентрации, но выполнению которых мешают разнообразные отвлекающие факторы: шум, температурные излишества, наличие посторонних людей, другие соискатели, непривычная обстановка.

Такой специфический вид собеседования необходим при приеме на работу людей определенных специальностей, чья трудовая сфера связана с риском, с каждодневным общением с большим количеством людей, с повседневными стрессовыми ситуациями на работе. Часто применяется при очном интервью на вакансии работников банковской сферы, налоговой, страховой, разнообразных отделов по работе с клиентами, сферы журналистики и телевидения, торговли и психологии.

Такое собеседование, в отличие от биографического интервью, помогает выявить реальные психологические качества человека, его профессионализм и умение быть спокойным, вежливым и тактичным в сложной ситуации.

Данное собеседование применяется при тестировании соискателя без опыта работы или при приеме на руководящую должность, или на должность, требующую больших коммуникативных умений.

В ходе интервью наниматель в виде деловой игры дает соискателю определенные задания, которые позволяют выявить уровень знаний, профессиональный опыт, смекалку, уровень мышления, креативности и реагирования на возникшую ситуацию.

А также с помощью этого метода можно оценить личностные качества претендента, подходящие или нет уставу и внутренним ценностям компании.

В качестве моделируемых ситуаций, выход из которых должен найти претендент, используют или реальные проблемы данного предприятия, или вымышленные, но возможные по специфике этого предприятия.

При проведении такого собеседования подразумевается, что все вопросы интервью четко разделены по конкретным темам, имеется определенная структура. Чаще всего перед очным интервью используется метод заполнения анкет большим количеством претендентов, причем вопросы у всех идентичные и составлены так, что требуют открытого и развернутого ответа.

На основании этого анкетирования проводится отбор подходящих кандидатов и их последующее очное собеседование.

Дальше вопросы в интервью задаются также не вразброс, а согласно намеченному плану, где все вопросы разделены на группы.

Каждая группа вопросов помогает раскрыть определенные свойства характера претендента, его профессиональные навыки, моральные качества, способность справиться со стрессовой ситуацией.

Компетенция – это набор личностных и профессиональных качеств человека, необходимых для выполнения трудовых обязанностей на конкретной должности.

При таком собеседовании работодательучитывает опыт соискателя на предыдущем месте работы и оценивает его поведение и трудовые навыки исходя из реальных прошлых ситуаций.

Человеку задают такие вопросы, чтобы получить ответы в развернутой форме о прошлом положительном опыте работы, о разнообразных критических ситуациях и способе выхода из них.

Предварительно разрабатывается чек-лист с набором нужных компетенций для данной должности, и на основании этих требований составляются вопросы для интервью. Результаты такого собеседования желательно сразу фиксировать в специально составленные бланки с прописанной системой баллов, где каждая компетенция оценивается с нескольких позиций.

Например, такой навык, как коммуникативные способности можно оценить по шкале баллов от 1 до 5 по таким параметрам, как грамотность, умение слушать, умение убеждать, опыт публичных выступлений и презентация себя как специалиста.

Другое название такого интервью – проектное.

Его суть заключается в том, что претенденту задают вопросы о людях и ситуациях, не связанных с ним лично, и на основании его оценочных суждений, его цепочки логических рассуждений делают вывод о личности претендента на данную должность. Мысли человека как бы дают проекцию на описание других людей, их мыслей и способов выхода из жизненных ситуаций.

Этот вид состоит только из вопросов, касающихся трудовых навыков, профессионального опыта и имеющихся знаний в определенной области трудовой деятельности. Такое собеседование помогает оценить реальные опыт и профессионализм, уровень подготовки будущих кадров.

Групповое собеседование бывает двух видов.

• Интервью с несколькими претендентами одновременно. Оно проводится по форме конкурса, формируют группы от пяти до двадцати человек. При таком методе работодатель может познакомить с особенностями фирмы, с вакантным местом сразу всех соискателей и узнать, как человек ведет себя в нестандартной ситуации, с незнакомыми людьми и в коллективе. Для этого каждого кандидата просят рассказать о себе, ответить на вопросы, проявить себя в каких-то умениях, навыках, знаниях при решении поставленных задач. Задания бывают коллективными (для подгруппы из нескольких человек) и индивидуальными.
• Интервью одного претендента проводит группа специалистов данного предприятия. Среди них может быть психолог, сотрудник отдела кадров, специалист из того отдела, куда хочет поступить испытуемый. Чаще всего это делается для того, чтобы определить наличие необходимых будущему сотруднику профессиональных качеств и определенных свойств личности.

Обычно используют для профессий с узконаправленной деятельностью, с необходимым набором личностных и трудовых качеств.

Это интервью работодателя один на один с соискателем. Такое интервью проходит в более спокойной, расслабленной обстановке, если только не выступает как часть стрессового собеседования.

При индивидуальном собеседовании претенденту на должность легче показать себя в более выгодном свете, так как ниже уровень волнения и страха, чем при массовом скоплении людей.

Но нужно помнить, что главную роль в оценке кандидатов играет субъективное мнение руководителя, его личные предпочтения.

• В один этап. Решение о приеме на работу выносится после одного интервью нанимающегося человека с сотрудником отдела по подбору персонала или с непосредственным руководителем. Чаще всего это работа, не требующая особенных профессиональных навыков.
• В несколько этапов. При таком методе человека ожидает индивидуальное собеседование сразу с несколькими представителями данной компании. Интервью проводятся поэтапно, иногда несколько дней. Такой метод позволяет отсеять неподходящих кандидатов в самом начале, чтобы дальше тестировать наиболее опытных и наиболее соответствующих будущей занимаемой должности кандидатов, а из них на основании всех интервью подобрать наиболее достойного.

Основные приемы ведения интервью и вопросы, задаваемые интервьюируемому, составляют основу каждого метода проведения собеседования и позволяют разделить их на системы.

• Британская. Интервьюер сочетает вопросы из биографического интервью и технического. Здесь важно узнать, какие у человека семейные ценности, какое образование он получил, имеет ли собственную семью и какие в ней существуют традиции, какие-то данные из биографии, характеризующие этого человека. Эта методика подходит для тех фирм, которым важен не только уровень технической подготовленности их специалистов, но и моральный облик компании, где существует преемственность поколений и пройден большой исторический путь развития.
• Китайская. Часто применяется письменное изложение своей биографии, а также человек должен описать, что его привлекло в новой работе, какие у него есть основные качества и особенности, помогающие в этом труде. Профессиональные навыки оцениваются в форме экзамена.
• Немецкая. Предварительно рассматриваются рекомендательные письма с предыдущего места работы, а также от учителей и мастеров, у которых он проходил обучение. Считается, что так оцениваются приобретенный опыт и навыки этого специалиста.
• Американская. Основной акцент направлен на исследование творческих особенностей человека, его креативность, стрессоустойчивость, многогранность восприятия и способность принятия правильного решения. Чаще всего собеседование носит неформальный характер.

Все виды интервью и собеседований редко бывают в чистом виде, где присутствует только один какой-то метод.

Если вакансия требует определенных навыков, опыта или это кандидат на руководящую должность, то обычно собеседование представляет собой микс из разнообразных приемов и методов, поэтапное прохождение интервью и решение деловых задач. Это называется ассесмент. В каждой компании составляют свои ассесменты для конкретной должности, ведь они призваны определить подходящие этой работе компетенции, имеющиеся у соискателя.

Соответственно и вопросы зависят от вида, типа и метода проведения интервью. Но по общепринятым правилам их можно разделить на несколько видов.

• Закрытые. Когда ответ на данный вопрос можно дать односложно, утвердительно или отрицательно. Анализ ответа не дает точного представления о психологических и моральных качествах человека, но показывает его профессиональный опыт и знания. Примеры: «Был ли у вас опыт публичных выступлений?», «Сколько человек было в вашем подразделении?».
• Открытые. Побуждают собеседника давать развернутый ответ, размышлять, глубже раскрывать способы решения определенных задач. Например: «На какую целевую аудиторию рассчитан данный продукт?», «Какое решение данной проблемы вы можете предложить?».

Вопросы и задания собеседований непосредственно затрагивают этапы биографии человека, этапы становления его как специалиста и его возможности. Выясняется, что он может предложить для улучшения работы данного предприятия и получения максимальной выгоды и прибыли.

Более подробно о видах собеседований расскажет следующее видео.

Источник: https://vplate.ru/sobesedovanie/vidy/

Зачем нужно собеседование?

На сегодняшний день, чтобы получить престижную работу, кроме диплома, обязательным этапом является собеседование. Как раз на собеседовании работодатель принимает решение о назначении вас в свой штат сотрудников или сообщает об отказе в должности.

Человек, который хочет пройти собеседование, должен грамотно и ответственно к нему подготовиться.

Давайте разбираться по порядку. Для начала, я хотел бы ответить на вопрос о том, что такое собеседование, для чего оно нужно и кто его проводит.

Собеседование – это встреча работника с потенциальным работодателем, на которой вы рассказываете о себе, отвечаете на поставленные вопросы, и, после чего, решается, подходите ли вы на данную должность или нет.

Для чего нужно собеседование?

В первую очередь оно нужно работодателю. Ведь именно при живой встрече он может по достоинству оценить претендентов на занимание предложенной должности.

Работодатель, выбирая сотрудника в свою компанию, будет руководствоваться некоторыми стандартными принципами, такими как уровень подготовки специалиста, опыт работы в данной сфере, деловые качества, а также индивидуальные особенности человека (пунктуальность, преданность, уравновешенность, самокритичность).

Вы должны максимально соответствовать данным критериям, но при этом стараться не быть слишком хвастливым и высокомерным, предоставьте работодателю самому решать подходите ли вы ему или нет.

Кто проводит собеседование?

Бывают ситуации, когда работодатель самостоятельно выбирает себе сотрудников в коллектив и собеседование проводится непосредственно с ним.

Но, чаще всего, руководители достаточно занятые люди и поручают проводить собеседование специалистам. Ваша задача понять, кто перед вами, непосредственный начальник или должностное лицо, представляющее его интересы.

Это поможет вам правильно построить диалог и расположить к себе данного человека.

Как вести диалог?

Вы должны правильно построить общение на первоначальном этапе. Есть некоторые правила, которые отпугивают работодателей и заставляют отказывать человеку в должности.

Почему отказывают в работе?

Во-первых, ваш внешний вид. Не рекомендую вам одеваться на собеседование слишком ярко и вызывающе. Вы не знаете, кто будет проводить собеседование (мужчина или женщина), поэтому лучше подготовиться и одеть что-то нейтральное. Классический стиль будет как раз кстати.

Второе. Ваша речь. Человек, который не может четко и внятно ответить на поставленный вопрос, отпугнет сразу же. Ваша речь должна быть правильной и грамотной, без употребления слов паразитов, которые раздражают в общении.

Третье. Не навязывайтесь. Не стоит слишком стараться показаться лучше, чем вы есть на самом деле. Дополняйте все сказанное, реальными подтверждающими фактами, не будьте пустословным.

Придерживайтесь этих правил, и вы с легкостью пройдете собеседование. Я желаю вам удачи и карьерного роста.

Источник: http://volgoust.ru/biznes-sekrety/sobesedovanie-dlya-chego-ono-nuzhno.html

Как проводить собеседование при приеме на работу — основные виды и ключевые вопросы

Собеседованием называется знакомство и общение между работодателем, или его официальным представителем, и потенциальным работником, претендующим на конкретное рабочее место.

Для чего проводится собеседование

Для любого работодателя перед приемом на работу человека любой специальности рационально будет провести с ним беседу для определения степени подхождения его на определенное рабочее место. Собеседование необходимое и важное событие в производственной сфере для выявления специалиста, наиболее подходящего для выполнения определенных должностных обязанностей.

Перед проведением собеседования с людьми, претендующими на должность, работодатель должен серьезно подготовиться для будущей беседы с целью произведения объективного выбора лучшего работника.

Основные виды собеседований

1. Структурированное. В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.

2. Ситуационное. В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.
3. Проективное.

   Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений.

4. Поведенческое или согласно компетенции.

   В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные  рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту.

1. Собеседование”один на один”

Данный вид собеседования подразумевает двух участников, одним из которых является соискатель работы, а другим непосредственно сам работодатель или его доверенный представитель. Работодатель участвует в собеседовании при приеме на работу лиц, рабочие обязанности которых буду переплетаться с его обязанностями.

При выборе остальных категорий работников в собеседовании может участвовать:

1. Менеджер по подбору персонала.
2. Кадровый работник.
3. Руководители подразделения.

2. Групповое собеседование

Групповое собеседование позволяет оценить поведение соискателя работы в коллективе. Оно необходимо, когда на должность требуется личность, легко общающаяся в обществе. Также используется для закрытия вакансии, являющейся неважной для руководителя настолько, чтобы устраивать для нее индивидуальные встречи.

Различают несколько видов групповых собеседований:

1. Один соискатель беседует с несколькими представителями работодателя.
2. Несколько претендентов на рабочее место беседуют с ответственным работником за подбор персонала.

Для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на определенное рабочее место, работодателю необходимо учитывать некоторые положения, касающиеся потенциального работника:

1. Возраст.
2. Образование.
3. Наличие опыта работа по рассматриваемой специальности.
4. Уровень квалификации.
5. Наличие дополнительных знаний.
6. Дополнительные требования и пожелания к кандидатуре.

Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.

В соответствии с правилами этикета, необходимо сообщить секретарю об имени визитера и времени визита. Также необходимо дать ему четкие указания о дальнейших действиях и лицах, которые будут проводить мероприятия.

Перед проведением собеседования важно прочитать с ознакомительной целью биографию кандидата.

В некоторых случаях ответственными моментами в его выборе являются:

• Семейные обстоятельства.
• Наличие детей.
• Наличие дополнительных образований.

1. Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
2. Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
3. Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
4. Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
5. Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.

Основные требования при проведении беседы

1. Для быстрого расположения к себе любого человека, важно называть его по имени и отчеству. Это придает чувство значимости и заинтересованности в разговоре с собеседником.
2. Ответственному лицу перед началом беседы необходимо представиться. При этом нужно указать свою должность, фамилию, имя и отчество.

3. При проведении разговора, в помещении должна царить дружелюбная атмосфера.
4. Всегда стоит помнить правило, гласящее о том, что необходимо к другим относиться так, как хотелось бы, чтобы относились к тебе.

   Особенно этот принцип касается отношений между человеком, который уже работает в компании, и человеком, который только ищет себе работу.

5. В процессе разговора, менеджер по персоналу должен сообщить соискателю всю необходимую информацию, касающуюся предложенной должности.

   Нужно произвести ознакомление с данными:

   • Должностных обязанностей.
   • Размером заработной платы и вероятностью ее повышения.
   • Режима работы.
   • Наличия выходных дней.
6. Для более понятного восприятия предоставляемой информации необходимо контролировать свою речь в медленном и отчетливом стиле.
7. Запрещено расхваливать фирму и предлагаемую должность. Вся информация должна подаваться четко и без дополнительных эмоций.

   Ответственный специалист должен помнить о том, что должен выглядеть респектабельно в глазах соискателя. Внешний вид фирмы и ее работников должен сам говорить за себя о представительности компании. Соискатель должен самостоятельно прочувствовать без подсказок преимущества работы именно в этой компании.

Что такое структурированное собеседование

В процессе структурированного собеседования при выборе соискателя обращается внимание на:

1. Ответы на поставленные вопросы.
2. Грамотность речи.
3. Определенные жесты и мимику.
4. Внешний вид.
5. Ориентировании в различных дополнительных вопросах.

При выборе работника руководителю компании необходимо обращать свое внимание на различные характеристики человека, как личностные, так и профессиональные, в том числе:

1. Черты характера, которые можно подразделить на три подкатегории:
   • Эмоциональные.
   • Волевые.
   • Интеллектуальные.
2. Внешний вид человека может сказать о многом. Как он относится к своей одежде, прически и остальным элементам внешности, так будет относиться и к выполнению своих должностных обязанностей.
3. Каждая профессия требует определенных требования к интеллекту и образованию работника.
4. При выборе специалистов на ответственные должности желательно:
   • Произвести наведение справок, касательно дополнительной информации о соискателе работы, которой может быть судимость, наличие родственников за границей, и многие другие данные, которые могут оказать влияние на выполнение должностных обязанностей.
   • Проверить отзывы с предыдущих мест работы и, при необходимости, получить рекомендации касательно определенного человека и его профессиональных качеств.

Основные ошибки, возникающие при приёме на работу

1. Спешка по причине необходимости быстрого занятия вакансии.
2. Отсутствие системы отбора, которая обусловлена недостаточным количеством кандидатов, из которых можно производить свой выбор.
3. Оценка результатов беседы относительными оценками вместо абсолютных.

4. Произведение оценки под воздействием различных предубеждений. Всегда необходимо оценивать человека в разностороннем порядке с разными комплексными результатами.
5. Изначально работодателем не определены конкретные качества, которыми должен быть наделен претендующий на должность человек.

6. Необдуманные решения, которые могут быть обусловлены различными факторами, в том числе и отсутствием кандидатур для определенного вакантного места.
7. Излишняя чувствительность к негативным факторам.
8. Излишне высокое доверие к интервью.

9. Проведение повторных интервью с одинаковыми вопросами.
10. Ложное толкование данных кандидата.

    При этом немаловажную роль может сыграть явление гала-эффекта, смысл которого заключается в воздействии определенного фактора, к примеру, внешности человека, на его определенные функциональные свойства, к примеру, умственные способности.

Ключевые вопросы, которые стоит задавать на собеседование

Для более объективного понятия внутреннего содержания человека, который претендует на вакантную должность, ответственному за прием на работу людей, специалисту, необходимо правильно произвести формулирование основных вопросов, определяющих пригодность соискателя к работе:

1. Наличие образования и необходимой квалификации, соответствующих предлагаемой вакансии.
2. Семейное положение. В некоторых ситуациях этот вопрос является главным, к примеру, если должность предполагает частые командировки.
3. Получить информацию о сильных и слабых сторонах человека из его уст. Причем, стороны необходимо рассматривать как с личной точки зрения, так и с профессиональной. Важно обратить внимание, чтобы слабые стороны были описаны в таком стиле, чтобы очень смахивали на сильные.
4. Предложить соискателю рассказать:
   • О трудной ситуации на последнем месте работы и рассказать способы ее преодоления.
   • О причинах увольнения с предыдущего места работы.
5. Задать вопросы, которые многих приводят в состояние «тупика»:
   • «Почему именно вы должны у нас работать?» Ответ на этот вопрос должен выглядеть в виде описания положительных качеств о себе.
   • «Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да, то, в каких ситуациях?» При ответе на этот вопрос, человек полностью может раскрыть свои негативные стороны.
   • «Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?» Методами стимулирования работников может быть выплата премии или повышение заработной платы. В некоторых случаях предлагаются путевки в различные базы отдыха или выдача билетов на концерты.

0,00, (оценок: 0) Загрузка…

Источник: https://homeurist.com/trud/rabota/provodit-sobesedovanie.html

22. Собеседование при отборе персонала: виды, порядок и правила проведения

Собеседование
– личный или телефонный разговор одного
или нескольких представителей организации
с лицами, желающими получить работу.
Наиболее распространенный метод
вторичного отбора, т.е. выбора кандидатов
из ограниченного списка.

• Собеседование
  преследует две главные цели:
• 1)
  помочь организации оценить кандидатов
  на соответствие должности;
• 2)
  помочь кандидатам оценить организацию
  как будущее место работы.
• Оно
  бывает различных типов:
• По
  объекту изучение:

1.
Биографическое
интервью.
Его задачей является выяснение прошлого
опыта кандидата с целью прогнозирования
его возможностей и способностей,
уточнения различных аспектов
профессиональной деятельности кандидата,
которые не раскрыты в резюме.

2.
Ситуационное интервью.
Кандидату предлагается решить несколько
практических ситуаций (гипотетических
или реальных проблем). Этот метод
позволяет выявить общие и аналитические
способности кандидата, используемые
им подходы к решению нестандартных
проблем и умение выходить из трудных
ситуаций.

3.
Структурированное интервью.
Его целью является выявление
профессиональных и личностных качеств
кандидата по заранее разработанному
структурированному списку вопросов.
Наиболее распространенный вид, может
сочетать в себе элементы всех других
видов интервью.

4.
Интервью по компетенциям.
Цель этого вида интервью определить
уровень соответствия кандидата ключевым
компетенциям, необходимым для работы
в данной организации и в данной должности.
Для определения уровня компетенции, а
также возможностей его развития,
интервьюер в процессе интервью обращается
к прошлому опыту кандидата.

5.
Стрессовое интервью
— с целью оценки кандидата на
стрессоустойчивость, умение корректно
вести себя в провокационных, стрессовых
ситуациях, скорость и эффективность
принятия решения и т.д.

Кандидату задают
провокационные, некорректные вопросы,
в неудобных и некомфортных условиях (в
шумных помещениях), когда соискателю
постоянно приходится отвлекаться и
трудно сосредоточить внимание.

Например,
«Вы уверены, что заслуживаете зарплату,
на которую претендуете?» или «Почему
мы должны нанимать именно Вас?» и т.д.
Этот вид интервью проводят два и более
интервьюера, с участием линейных
руководителей, что увеличивает стрессовую
компоненту.

Данная методология
применяется, как правило, для оценки
кандидатов на такие должности, в которых
приходится работать в нестандартных
ситуациях (например, секретарь в приемной,
сотрудник службы безопасности и т.д.).

По
составу:
индивидуальное, групповое.

По
форме организации:

• Структурированное: по стандартной схеме, вопросы заранее известны, связанные с работой.
• Неструктурированное(в свободном режиме)
• Полуструктурированное(предопределены отдельные вопросы)

Процесс
собеседования распадается на несколько
стадий.

1. Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. Привлекаются высокопрофессиональные интервьюеры. Изучаются кандидаты. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.

2. Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Включает приветствие, взаимное представление, объяснение целей и порядка беседы. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

3. Третья стадия — основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

4. Четвертая стадия — заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

После
идет принятие предварительного решения
о пригодности человека к работе,
осмысление и обсуждение информации,
после чего принимается окончательное
решение после ознакомления со всеми
претендентами.

Различают
следующие типы
вопросов.

Закрытые
вопросы. Ответом
на них являются «да» и «нет». Например,
«есть ли у Вас высшее образование?». Эти
вопросы полезны, если необходимо
проверить основные факты или продолжить
беседу с нервничающим человеком.

Открытые
вопросы.
Начинаются со слов «как», «что», «почему».
Например, «почему Вы хотите работать в
нашей организации?». Они принуждают
человека говорить больше, дают ему
возможность высказать свои суждения.
В результате интервьюер получает много
информации.

Ограниченные
вопросы.
Начинаются со слов «где», «какой»,
«когда». Например, «какой вуз Вы
закончили?». Эти вопросы могут быть
использованы для установления фактов.

Гипотетические
вопросы.
Формулируются следующим образом: «Что
бы Вы сделали, если бы…?». Они могут
помочь оценить, как человек поведет
себя в рабочей обстановке. Однако следует
помнить, что в реальной ситуации реакция
может быть иной.

Сложные
вопросы.
Например, вопрос о хобби и свободном
времени одновременно может смутить
кандидата, так как он не будет знать, на
какую часть вопроса отвечать в первую
очередь.

Наводящие
вопросы.
Заранее указывают ответы, которые должны
быть даны. Их следует избегать. Например,
«мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

Правила
проведения собеседования:

1.
Документы. Для успешного проведения
собеседования интервьюеру необходимо
иметь в наличии:

1. —
   контрольный список кандидатов с
   критериями и местом для заметок;
2. —
   модель (профессиограмму) рабочего места
   или должности, или краткие требования
   к кандидату на должность;
3. —
   должностные инструкции;
4. —
   план собеседования;
5. —
   подготовленные заранее для собеседования
   вопросы;
6. —
   комплект бланков для записи ответов
   претендентов;
7. —
   выделенное время из расчета не менее
   30 минут на каждого кандидата;
8. —
   подготовленное помещение (отдельная
   комната, стулья в коридоре для ожидающих
   и др.)

2.
Уютная комфортная обстановка. Не за
письменным столом, т.к. физический барьер
неизбежно порождает и барьер
психологический. Опытные интервьюеры
просят соискателей садиться на стул
(кресло, диван), стоящий сбоку от стола
и нередко располагаются рядом с
кандидатом. Это демонстрирует претенденту
дружелюбие и уважение со стороны
собеседника.

3.
Избегать показывать положительное или
отрицательное мнение. Мнение о претенденте
складывается в первые 3-4 минуты разговора.

После этого интервьюер задает вопросы
в зависимости от сложившегося мнения:
при положительном — позволяющие человеку
раскрыться с лучшей стороны, при
отрицательном — «на засыпку».

В первые
минуты также целесообразно сделать
ясное и сжатое вступление; цели
собеседования должны быть четко доведены
до сведения кандидата вместе с краткой
информацией о форме собеседования, его
продолжительности и т.д.

4.
Интервьюеру следует избегать длинной
вступительной лекции об организации
или о самой работе, поскольку это может
вызвать льстивые или определенным
образом ориентированные ответы.

5.
График собеседований должен предусматривать,
по крайней мере, 30-минутный перерыв
перед началом беседы с очередным
кандидатом. Это необходимо для
нейтрализации психологических эффектов
восприятия, когда впечатление от
предыдущего кандидата проецируется на
следующего.

Количество собеседований,
которые интервьюер может эффективно
провести в течении рабочего дня — не
более пяти.

• Очень
  важно правильно распределить время
  интервью:
• 20%
  времени — задавать вопросы;
• 80%
  — выслушивать ответы и анализировать
  их.

Источник: https://studfile.net/preview/434231/page:13/

Собеседование — это… Что такое Собеседование?

Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу.

Цель собеседования — познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества.

На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы.

В крупных компаниях часто проводят несколько уровней собеседования: с рекрутером, со службой безопасности, с психологом, с начальником отдела, с высшим руководством.

При приеме на работу кандидату часто предлагают пройти тесты или схожие испытания. Тесты бывают как психологическими, так и профессиональными.

В Трудовом кодексе РФ нет положений о порядке тестирования при приеме на работу, однако запрет на тестирование также отсутствует.

Работник может отказаться от прохождения теста, однако в данном случае его шансы быть принятым на работу существенно снижаются.[1]

На некоторые позиции проводится стрессовое интервью[2].

Структура собеседования

1. Установление контакта. Задача интервьюера — создать хорошее впечатление о компании, дать возможность соискателю расслабиться.
2. Краткий (5-20 мин.) разговор о компании.

3. Непосредственно собеседование: кандидат отвечает на вопросы и выполняет ряд ситуационных задач.
4. Кандидату предоставляется возможность задать интервьюеру интересующие его вопросы.

5. PR вакансии (этап может отсутствовать, если кандидат не интересен компании).
6. Обсуждение алгоритма дальнейшего взаимодействия[3].

Типы собеседования

Ситуационное собеседование

Во время ситуационного собеседования или case-интервью соискателю предлагается рассказать, как он будет себя вести в предложенной интервьюером ситуации. В зависимости от целей предлагаемые ситуации можно разделить на несколько групп:

• Проверка конкретных навыков. Соискателю предлагают, в частности, озвучить алгоритм действий; принять участие в ролевой игре, продемонстрировав навыки, необходимые для работы на искомой позиции и проявляющиеся именно во время общения; выполнить письменное или техническое задание.
• Проверка стрессоустойчивости, гибкости, креативности.
• Проверка мотивации и ценностей соискателя[4].

Примечания

Источник: https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/528158

Зачем необходимо собеседование?

Основное значение собеседования — определить подходящих кандидатов, которые смогут полностью соответствовать вакантной должности. Только в таком случае можно быть уверенным, что новый сотрудник полностью справится с возложенными на него задачами.

Пример собеседования при подборе кадров можно представить в виде такой инструкции:

1. Приветствие.

Первым делом необходимо проверить, тот ли человек перед вами, который присылал свое резюме и подавал заявку на вакансию (бывают случаи жульничества, когда приходил другой человек и замечательно справлялся со всеми задачами, которые перед ним ставит комиссия). Постарайтесь сделать все, чтобы кандидат как можно быстрее адаптировался. Для этого достаточно рукопожатия и пары предложений о погоде.

2. Введите претендента на должность в курс дела, поведайте цель собеседования. Если на собеседовании заседает комиссия, важно объяснить ее роль.

профессиональное обучение собеседование карьера

4. Будьте объективны в суждениях. Старайтесь дать возможность претенденту высказаться. Проявляйте гибкость: при необходимости можно отказаться от некоторых вопросов в пользу развития интересной темы. Также важным является поддержание зрительного контакта.

5. Кратко расскажите о работе и должности: зарплата, отпуск, график.

6. Прежде чем завершить собеседование, необходимо поинтересоваться о том, есть ли вопросы у соискателя. Скажите спасибо человеку за встречу, и сообщите о сроках решения по вакансии.

Не следует прямо на собеседовании решать, принимать человека или нет. Информацию необходимо проверить и проанализировать.

Если решение будет принято впопыхах, то при отказе в дальнейшем могут возникнуть проблемы, поскольку соискатель спокойно может передать дело на рассмотрение в суд.

• Чтобы первая встреча с кандидатом прошла успешно и результативно для обеих сторон, нужно выполнять основные правила проведения собеседования:
• Собеседование проводится не со всеми кандидатами, а только с теми, кто был отобран в результате отсеивания.
• Никогда не пытайтесь подсказывать кандидату или наталкивать его на мысль, поскольку таким образом невозможно четко оценить знания и реальные навыки кандидата.
• Если вы поняли, что кандидат не подходит, просто заканчивайте собеседование и не тратьте времени впустую.
• Если вы поняли, что данному человеку лучше работать на другой должности в вашей фирме — предложите ему вакансию.

После окончания собеседования можете огласить оценку качеств каждого участника. Их можно письменно проинформировать (представить ксерокопию оценки комиссии). Это поможет им в дальнейшем проработать ошибки и добиться успеха в другой фирме.

Собеседование можно проводить несколькими способами:

Собеседование «один на один». Это классический вид общения, когда с кандидатом наедине общается начальник, администратор, представитель отдела кадров или другое доверенное лицо компании.

При таком виде собеседования можно без лишних стрессов поговорить с кандидатом. При этом обстановка будет располагать к откровенному общению, сотрудник не будет излишне переживать и сможет проявить себя с лучшей стороны.

Такой способ позволит сложить правильное впечатление о человеке и проверить его профессиональные качества.

Встреча нескольких кандидатов с менеджером (доверенным лицом компании). Подобный вид собеседования имеет свои недостатки и преимущества.

При таком собеседовании можно дать возможность посоревноваться в профессионализме: пусть кандидаты задают друг другу каверзные вопросы по специальности. Такая игра позволит увидеть, кто из них наиболее готов к должности.

Собеседование, при котором один кандидат общается с несколькими представителями фирмы. Для таких случаев собирается комиссия, члены которой будут задавать вопросы кандидату. Данный способ позволит не только узнать профессиональные качества и личностные особенности опрашиваемого, но и проверить его стрессоустойчивость.

Встреча нескольких кандидатов с отборочной комиссией. Подобные методы проведения собеседования позволяют провести сравнительную характеристику всех качеств кандидатов. При этом оценка будет выставляться непредвзятая, так как все качества будут взвешиваться всеми членами комиссии и по каждому кандидату будет высказано общее мнение.

Этот способ проведения собеседования требует определенных расходов фирмы. Так, руководитель должен одобрить заседание комиссии, выделить помещение и некоторые ресурсы. Также должен быть выписан приказ на разрешение заниматься членам комиссии отбором кандидатов вместо выполнения своей работы.

Необходимо также решить много бюрократических моментов в виде распоряжений.

Принцип отбора кандидатов.

После проведения различных методов отбора персонала: анкетирования, собеседования, ознакомления с резюме и других подводится качественная оценка каждого кандидата.

При этом учитываются его ответы на собеседовании, а также вся информация, отображенная в резюме и анкетных данных. За время общения с кандидатом проводится сравнительная характеристика его личностных качеств.

Это позволяет при дальнейшей работе знать, чего ожидать от такого работника. Чаще всего некоторые личностные качества могут быть в приоритете в зависимости от вакантной должности.

Помимо личностных качеств, существует также необходимость проверки профессиональных навыков и теоретических знаний. Только по прохождении всех видов отбора можно будет окончательно решить, подходит ли кандидат на вакантную должность или нет.

Источник: https://studbooks.net/1507086/menedzhment/neobhodimo_sobesedovanie

Собеседование: что это такое и как его пройти

Cодержание:

• Цели собеседования
• Структура собеседования
• Виды собеседований

Собеседование при приеме на работу становится стрессом для многих людей. Ну какой садист придумал этот дурацкий экзамен? Уж лучше бы пускали человека поработать и оценивали его труд по факту – тогда можно было бы проявить себя во всей красе.

К сожалению, работодателей такая перспектива не устраивает: они хотят заранее и с минимальными затратами узнать, подходит ли им тот или иной кандидат. Именно поэтому личная встреча и разговор с потенциальным работником в современном мире – это обычное явление.

Каким оно бывает? Что туда входит? На эти и многие другие вопросы вы найдете ответы в нашей статье.

Цели собеседования

Собеседование как явление существует в нашем мире достаточно давно. Еще в древнем Китае проводили мероприятия, целью которых было оценить, подходит ли кандидат на должность или нет. Работа чиновника была очень престижна, и, соответственно, претендентов на нее было море – вот и требовался инструмент, помогающий найти подходящего специалиста и отсеять неподходящих.

Но эту идею использовали не только китайцы. Древние Греция, Рим, Египет, Русь и более поздние эпохи – практически во все времена люди так или иначе придумывали свои способы профессионального отбора. Некоторые из них были весьма причудливы; например, Петр Первый отбирал к себе в свиту исключительно крепко пьющих бояр.

В современном мире собеседование более или менее стандартизировано. Как правило, это встреча и беседа с потенциальным работодателем (или рекрутером, представляющим его интересы) по поводу открытой вакансии.

Часто интервьюера интересует и личность кандидата: жизненные цели, ценности и устремления, планы и черты характера.

Структура собеседования

Бывает так, что собеседование не ограничивается одними лишь вопросами: многие работодатели предпочитают использовать тесты и кейсы для объективной оценки возможностей соискателя. Они могут быть как профессиональными, так и психологическими.

Кстати, Трудовой кодекс Российской Федерации не регламентирует процедуру проведения тестирования: оно не является обязательным, но запретов на него также не существует.

Так что вы можете отказаться от участия в тесте, однако ваши шансы быть принятой на работу существенно снизятся.

Структура типичного собеседования включает в себя следующие этапы:

1. Контакт

   Его установление важно для обеих сторон. Задача рекрутера состоит в том, чтобы соискатель расслабился и начал “открываться” ему. Задача кандидата – произвести благоприятное впечатление на проводящего интервью специалиста. Как правило, этот этап состоит из знакомства и каких-либо общих фраз.

2. Непосредственное собеседование

   Соискатель должен ответить на вопросы, касающиеся его профессионализма и личности, а также решить ряд производственных заданий. Это самый главный этап – зачастую именно от него в большей степени зависит решение о приеме на работу.

3. Разговор о компании

   В течение пяти-двадцати минут интервьюер рассказывает соискателю основные факты об организации: направления работы, структура, организационная культура, психологический климат. Он также раскрывает суть вакансии, уточняет функциональные обязанности и подробности, не указанные в объявлении.

4. Вопросы соискателя

   Кандидату на должность предоставляется возможность самому задавать вопросы. Если ему что-то было непонятно или он хочет уточнить какие-либо условия будущей работы, то сейчас самое время об этом спросить. Этот этап важен для закрепления мнения сторон друг о друге.

5. Заключительный этап

   Соискатель и рекрутер обсуждают алгоритм дальнейшего взаимодействия: кто, кому и когда позвонит.

   Бывает, что, если кандидат произвел очень хорошее впечатление на работодателя (особенно, если он лично проводил собеседование), ему сразу же сообщаются итоги.

   Но в большинстве своем стороны договариваются созвониться через какое-то время и сообщить друг другу о принятом решении относительно вакансии.

Многие крупные компании предпочитают использовать многоступенчатое интервью: сначала кандидат встречается с рекрутером, потом с психологом, начальником подразделения и генеральным директором. Его кандидатуру также проверяет служба безопасности – в современном мире без этого никуда.

Виды собеседований

Каждый день специалисты по подбору персонала придумывают какой-либо способ оценки деловых и личностных качеств соискателей. Именно поэтому существует великое множество самых разных видов и типов собеседований. Они отличаются друг от друга по разным основаниям: формату проведения, структуре и функциональной составляющей.

По формату проведения собеседование может быть массовым, индивидуальным и дистанционным. Массовое собеседование проводится сотрудниками организации сразу с несколькими кандидатами.

Как правило, такой вариант используется при подборе низкоквалифицированного персонала (в частности, продавцов), так как нет большого количества времени на контакты с соискателями, и работодатель заинтересован в массовом охвате целевой аудитории.

Дистанционное собеседование может быть телефонным или видеособеседованием. Зачастую это предварительный этап отбора персонала, но в некоторых случаях оно может быть единственным.

По структуре проведения собеседование может быть:

• Свободным
  Это один из самых распространенных видов. Он используется по нескольким причинам: либо у человека, проводящего интервью, нет специальных навыков, либо критерии подбора минимальны, и у работодателя нет серьезной необходимости в пристальном изучении карьерной биографии соискателя (что, опять же, часто бывает при подборе персонала на низкоуровневые позиции). Этот вид собеседования очень напоминает простое знакомство двух людей, но большую часть времени о себе рассказывает кандидат. Работодатель определяет, насколько ему хочется работать с данным соискателем, насколько тот вживется в коллектив и т.д. … – в общем, использует неформальные критерии.
• Компетенционным
  В этом случае сравнивается уровень профессиональных знаний, умений и навыков соискателя с уровнем, заявленным в требованиях к вакансии. Этот вариант является, пожалуй, самым распространенным, ведь все эти компетенции необходимы для того, чтобы человек смог выполнять свою работу в должности, на которую он претендует. Анализируется вся информация о соискателе: где и кем работал, каковы были его достижения и проблемы на предыдущем месте, какие сложные ситуации он разрешал, какие выводы он сделал. В этом же случае используется всевозможные тесты, анкеты, опросники, задания и т.д. … Чаще всего подобное собеседование проводится менеджером по персоналу или начальником подразделения.
• Стрессовым
  Очень неприятный метод, о чем знает каждый соискатель, хоть раз испытавший его на своей “шкуре”. Для его использования в своей практике нужно быть специалистом высокого уровня. Кандидат на должность попадает в искусственно созданную интервьюером стрессовую ситуацию, благодаря чему оценивается его поведение в условиях раздражения, то есть стрессоустойчивость. Причем менеджер по персоналу должен не просто веселиться, глядя на мучения несчастного соискателя, а тонко комбинировать стрессоры различного уровня. Пользуется дурной славой у кандидатов из-за неумелого использования некоторыми работодателями.

Наконец, по функциональности можно выделить отсеивающее, отборочное и финальное интервью. Эти виды соответствуют этапам профессионального отбора.

Первым является отсеивающее собеседование, чья главная задача обозначена в названии – отбросить откровенно неподходящих и случайных соискателей, откровенно не соответствующих требованиях работодателя.

Этим, как правило, занимаются рекрутеры и часто по телефону.

Второй этап – отборочное интервью. Именно в этот момент оцениваются основные сведения о соискателе: образование, опыт, мотивация, ожидания по зарплате, личностные и деловые качества.

Количество встреч может быть разным и зависит от количества кандидатов, прошедших отсеивающий фильтр, а также от количества людей, занятых на этом этапе.

Общим итогом, как правило, является выделение нескольких претендентов на вакансию допущенных к заключительной стадии отбора персонала.

Финальное собеседование – это и есть завершающий этап. Если “финалистов” было несколько, то при помощи этого интервью происходит принятие окончательного решения о приеме на работу подходящего специалиста.

Но бывает и так, что к данному этапу подходит лишь один соискатель, и в этом случае интервью носит формальный характер – скорее, происходит ввод практически принятого сотрудника в должность, с разъяснением каких-то рабочих моментов.

Места работы меняются, а менеджер по персоналу в настоящее время является очень распространенным видом профессиональной деятельности.

И для того чтобы быть подготовленной к общению с ним, вы должны понимать, что такое собеседование, и “с чем его едят”.

Источник: https://JLady.ru/careers/sobesedovanie.html